COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

21e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 25 OCTOBRE 2023

N° RG 21/03479 – N° Portalis DBV3-V-B7F-U3MB

AFFAIRE :

S.A.S. INGRAM MICRO

C/

[L] [P]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu

le 04 Novembre 2021 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE-BILLANCOURT

N° Section : E

N° RG : 19/00710

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Olivier THIBAUD de la SELARL LF AVOCATS

Me Marielle VANNIER de

la SELARL CVM AVOCATS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT CINQ OCTOBRE DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant initialement prévu le 26 OCTOBRE 2023 avancé au 25 OCTOBRE 2023 dans l’affaire entre :

S.A.S. INGRAM MICRO

N° SIRET : 344 65 8 1 17

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentant : Me Olivier THIBAUD de la SELARL LF AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R163 – Représentant : Me Olivier THIBAUD, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R163

APPELANTE

****************

Madame [L] [P]

née le 14 Août 1962 à [Localité 3]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentant : Me Marielle VANNIER de la SELARL CVM AVOCATS, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : E552

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 04 Septembre 2023 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS Président,

Madame Véronique PITE Conseiller

Madame Odile CRIQ, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [P] a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 6 septembre 1993, en qualité d’assistante commerciale, par la société Ingram Micro, qui a pour activité le commerce de gros d’ordinateurs, d’équipements informatiques périphériques et de logiciels, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective nationale des entreprises d’importation-exportation.

En dernier lieu, à compter du 1er décembre 2000, elle occupait le poste d’ingénieur commercial.

Par avenant du 12 juin 2017, le contrat de travail de la salariée est modifié du 12 juin 2017 au 11 décembre 2017 par une modification temporaire des tâches de cette dernière qui se trouve chargée les lundi et mercredi de gérer ” les dépannages produits ” comprenant les tâches suivantes :

– Aller dans le système SCC pour analyser les commandes comportant des reliquats chez TD

– Demander les réservations des produits,

– Négocier avec les CRC l’autorisation d’annuler les reliquats chez TD pour les passer chez IM,

– Faire annuler les réservations des produits non retenus,

– Etablir et transmettre les reportings,

avec en complément de son salaire fixe, une rémunération variable versée sous la forme de prime.

Convoquée le 24 juillet 2018, à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 20 août suivant, Mme [P] a été licenciée par lettre datée du 3 septembre 2018 énonçant une insuffisance professionnelle.

Contestant la rupture de son contrat de travail, Mme [P] a saisi, le 13 mai 2019, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt aux fins d’entendre juger dénué de cause réelle et sérieuse son licenciement, et de solliciter la condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

La société s’est opposée aux demandes de la requérante et a sollicité sa condamnation au paiement d’une somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 4 novembre 2021, notifié le 8 novembre 2021, le conseil a statué comme suit :

Dit le licenciement de Mme [P] sans cause réelle et sérieuse ;

Juge que le plafonnement d’indemnisation prévu par l’article L. 123 5-3 du code du travail ne doit pas être écarté ;

Condamne la société Ingram Micro à verser à Mme [P] la somme de 58.230,54 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ;

Condamne la société Ingram Micro à verser à Mme [P] la somme de 445,21 euros nets au titre du solde du salaire de décembre 2018 ;

Condamne la société Ingram Micro à verser à Mme [P] la somme de 60 euros nets au titre de la carte de bon d’achat du comité d’entreprise d’avril 2018 non remise ;

Condamne la société Ingram Micro à verser à Mme [P] la somme de 1.000 euros nets au titre des frais irrépétibles de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties de leurs autres demandes ;

Dit n’y avoir pas lieu à prononcer l’exécution provisoire hormis celle de droit au titre de l’article R. 1454-28 du code du travail, la moyenne des trois derniers mois de salaire étant de 3.275,27 euros bruts ;

Dit assortir les condamnations des intérêts de retard avec capitalisation à compter de la date de convocation ;

Condamne la société Ingram Micro aux entiers dépens de la présente instance ainsi que ceux nécessaires pour l’exécution de la présente décision par toutes voies légales dont notamment les frais des articles 10 et 12 du décret du 8 mars 2001 portant tarification des actes d’huissier ;

Ordonne à la société Ingram Micro de rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées à Mme [P], du jour de son licenciement au jour du prononcé du présent jugement, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Le 25 novembre 2021, la société Ingram Micro a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 22 février 2022, la société Ingram Micro demande à la cour de :

Infirmer le jugement en ce qu’il a :

– Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

– Condamné la société à verser à Mme [P] la somme de :

58.230,54 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

445,21euros nets au titre du solde du salaire de décembre 2018 ;

60 euros nets au titre de la carte bon d’achat du comité d’entreprise d’avril 2018 non-remise ;

1.000 euros nets au titre des frais irrépétibles de l’article 700 du code de procédure civile,

– Débouté la société de sa demande reconventionnelle tendant à la condamnation de Mme [P] à lui verser la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– Dit assortir les condamnations des intérêts de retard avec capitalisation à compter de

la date de convocation ;

– Condamné la société aux entiers dépens de l’instance ainsi que ceux nécessaires pour l’exécution de la décision par toutes voies légales dont notamment les frais des articles 10 et 12 du décret du 8 mars 2001 portant tarification des actes d’Huissiers ;

– Ordonné à la société de rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées à Mme [P], du jour de son licenciement au jour du prononcé du présent jugement, dans la limite de six mois d’indemnité de chômage.

Et statuant à nouveau

1) Sur le licenciement

Juger que le licenciement de Mme [P] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

Par conséquent,

Débouter Mme [P] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A titre subsidiaire :

Limiter l’indemnisation de Mme [P] à trois mois de salaire et en tout état de cause dans le respect des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail au regard de son ancienneté ;

2) Sur les sommes sollicitées à titre de rappel d’heures supplémentaires et de temps de

déplacement inhabituel,

A titre principal :

Confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a débouté Mme [P] de ses demandes au titre de rappel d’heures supplémentaires, de congés payés afférents et de temps de déplacement inhabituels ;

Par conséquent,

Débouter Mme [P] de l’ensemble de ses demandes à titre de rappel d’heures supplémentaires, de congés payés afférents et de temps de déplacements inhabituels ;

A titre reconventionnel : si la Cour venait par extraordinaire à considérer que la convention de forfait annuel en jours de Mme [P] était nulle ou inopposable :

Condamner Mme [P] à payer à la société la somme de 4.130,49 euros bruts au titre des jours de repos supplémentaires dont elle a indument bénéficié ;

3) Sur les autres demandes,

Infirmer la décision de première instance en ce qu’elle a condamné la société à verser la somme de :

– 445,21euros nets au titre du solde du salaire de décembre 2018 ;

– 60 euros nets au titre de la carte de bon d’achat du comité d’entreprise d’avril 2018 ;

Confirmer la décision de première instance en qu’elle a débouté Mme [P] de ses demandes au titre de dommages intérêts pour violation du droit à la santé et modification déloyale des objectifs et des fonctions ayant entraîné une perte de salaire pour 2017.

4) En tout état de cause :

Condamner Mme [P] à payer à la société la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

Débouter Mme [P] de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 17 mai 2022, Mme [P] demande à la cour de :

Débouter la société Ingram Micro de l’ensemble de ses demandes ;

Confirmer le jugement en ce qu’il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Confirmer le jugement en ce qu’il n’a pas retenu l’évaluation de la rémunération mensuelle moyenne brute faite par la société Ingram Micro et en conséquence juger que le salaire moyen mensuel brut de Mme [P] est de 3.243 euros ;

Infirmer le jugement en ce qu’il a refusé d’écarter le plafonnement d’indemnisation prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail, en conséquence juger que le plafonnement d’indemnisation prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail doit être écarté en raison de son inconventionnalité ou de son impossibilité à réparer de manière adéquate le préjudice subi in concreto par Mme [P] ;

En conséquence, condamner la société Ingram Micro à verser à Mme [P] la somme de 140.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre subsidiaire confirmer le jugement en ce qu’il a accordé 18 mois de salaire mensuel bruts au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en conséquence, condamner la société Ingram Micro à verser à Mme [P] la somme de 58.374 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [P] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de son droit à la santé et en conséquence condamner la société à verser à Mme [P] la somme de 5.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour violation de son droit à la santé ;

Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [P] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale et en conséquence condamner la société à verser à Mme [P] la somme de 1.557 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale ;

Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [P] de ses demandes au titre des heures supplémentaires ; en conséquence, condamner la société à verser à Mme [P] la somme de 5.452,55 euros à titre d’heures supplémentaires et à 545,25 euros pour les congés payés afférents ;

Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [P] de ses demandes au titre de ses temps de déplacements inhabituels ; en conséquence condamner la société à verser à Mme [P] la somme de 1.194 euros nets à titre d’indemnisation de ses temps de déplacements inhabituels ;

Rejeter la demande reconventionnelle de la société en remboursement des jours de repos liés au forfait-jours et à titre subsidiaire, limiter ce remboursement à 2.601,16 euros nets;

Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société à verser à Mme [P] la somme de 445,21 euros nets au titre du solde du salaire de décembre 2018 ;

Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société à verser à Mme [P] la somme de 60 euros nets au titre de la carte de bon d’achat du comité d’entreprise d’avril 2018 non remise ;

Infirmer le jugement en ce qu’il a limité les frais irrépétibles de 1ère instance, en conséquence, condamner la société à verser à Mme [P] la somme de 2.013 euros nets au titre des frais irrépétibles de 1 ère instance, à titre subsidiaire confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société au paiement de la somme de 1 000 euros nets au titre des frais irrépétibles pour la 1ère instance;

Condamner la société à verser 2.000 euros nets au titre des frais irrépétibles d’appel ;

Confirmer le jugement en ce qu’il a assorti toutes les condamnations des intérêts de retard avec capitalisation à compter de la date de la convocation devant le conseil de prud’hommes ;

Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société aux entiers dépens de 1ère instance ainsi que ceux nécessaires pour l’exécution de la présente décision par toutes voies légales dont notamment les frais des articles 10 et 12 du Décret du 8 mars 2001 portant tarification des actes d’Huissier ;

Condamner la société aux entiers dépens de la présente instance ainsi que ceux nécessaires pour l’exécution de la présente décision par toutes voies légales dont notamment les frais des articles 10 et 12 du décret du 8 mars 2001 portant tarification des actes d’Huissier.

Par ordonnance rendue le 5 juillet 2023, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 4 septembre 2023.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail :

Sur le forfait jours :

L’article L 3121-58 du code du travail dans sa version applicable au litige dispose: ” Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année ( ..) les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Mme [P] affirme avoir été soumise au forfait jours par son employeur alors qu’elle n’a signé aucun contrat ou avenant prévoyant la possibilité de recourir à une convention de forfait.

Sans contester l’absence de signature d’un avenant de forfait jours, l’employeur oppose seulement que la salariée n’apporte aucun élément permettant de fonder sa demande, ni de déterminer le nombre d’heures supplémentaires qu’elle aurait effectuées.

En l’espèce, le contrat de travail de Mme [P] ne prévoit pas de convention de forfait jours.

La société ne produit pas de convention de forfait jours signée par la salariée.

Dès lors, en tout état de cause, aucune convention de forfait jours n’est opposable à Mme [P].

Le jugement sera complété à ce titre en ce qu’il n’a pas été statué au dispositif.

Il convient donc d’étudier la demande qu’elle a formée au titre des heures supplémentaires.

Sur les heures supplémentaires :

Mme [P] qui explique que la procédure de licenciement ayant été engagée durant son arrêt maladie et terminée pendant ses congés ne lui a pas permis de collecter les éléments de preuve lui permettant de justifier son temps de travail supérieur à 35 heures par semaine et affirme que ses horaires étaient au minimum de 9h30/12h30 puis de 14 h / 18h30 soit 37 h 30 de travail par semaine.

Elle estime que les heures supplémentaires effectuées, déduction faite des jours de RTT, sont en moyenne de 90 heures par an. Mme [P] fait valoir que les RTT pris ne compensent pas les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine puisque sans ce dispositif, les heures supplémentaires auraient été nettement plus importantes.

Il résulte des articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires.précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant, la chambre sociale de la cour de cassation précisant selon une jurisprudence constante que le juge prud’homal ne saurait faire peser la charge de la preuve que sur le seul salarié.

Mme [P] n’étant pas soumise à une convention de forfait jours, c’est au-delà de 35 heures hebdomadaires que la salariée peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

Mme [P] verse aux débats (pièce n° 4 bis) un tableau récapitulatif des heures supplémentaires effectuées en 2015, 2016, 2017 et 2018, avec la mention quotidienne de ses heures d’arrivée et de départ.

Du décompte des heures supplémentaires, il ressort que Mme [P] aurait accompli en :

2015= 32,50 heures supplémentaires.

2016 = 90 heures supplémentaires.

2017 = 87,50 heures supplémentaires.

2018= 40 heures supplémentaires.

Alors que cet élément est suffisamment précis pour lui permettre de répondre, l’employeur se borne à réfuter l’accomplissement d’heures supplémentaires et à discuter la force probante du tableau produit aux débats. L’employeur ne produit aucun élément permettant de contester les horaires présentés par la salariée.

Dans ces conditions, il sera fait droit à la demande au titre des heures supplémentaires à hauteur de 663,67 euros bruts pour l’année 2015, 1 889,31 euros bruts pour l’année 2016, 1989,90 euros bruts pour l’année 2017 et 909,67 euros bruts pour l’année 2018, outre les congés payés afférents. Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur la demande reconventionnelle en paiement de jours de RTT :

La société réclame la condamnation de la salariée à lui payer la somme de 4 130,49 euros à titre de jours de RTT dont elle a bénéficié à tort entre 2015 et 2018 en rappelant qu’en cas de privation d’effet d’une convention de forfait jours, le paiement des jours de RTT dont la salariée a bénéficié en application de la clause de forfait devenue sans cause est indu.

La salariée oppose à cette demande que l’employeur qui n’a pas soumis de convention de forfait jours à son approbation ne peut se prévaloir de sa propre turpitude et obtenir ainsi un paiement des jours de RTT. Mme [P] estime que la société n’aurait pas dû lui proposer des jours de RTT mais lui fournir du travail. Elle faire valoir que la nullité de la convention de forfait jours entraîne aussi la nullité des jours de RTT et en empêche le remboursement.

Mme [P] ajoute que la société n’apporte pas la preuve que ces jours de repos étaient indus dans la mesure où ils sont en principe la contrepartie d’heures de travail effectuées au-delà de 35 heures par semaine.

Selon l’article 1376 du code civil dans sa rédaction antérieure à celle issue de l’ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016, celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû s’oblige à le restituer à celui de qui il l’a indûment reçu.

La salariée conteste le tableau des jours de RTT, en faisant valoir à bon droit que la société intègre dans son calcul le remboursement de jours de repos issus du CET.

Elle ajoute que la société compte les journées dont elle demande le remboursement au même montant que des journées à 7,4 heures de travail et qu’en cas de retour à la règle des 35 heures la journée travail équivaut à 7h et non pas à 7,4 heures. Mme [P] conteste le chiffrage en brut de la somme demandée.

Le tableau des jours de RTT produit par l’employeur intègre quatre jours issus du compte épargne temps de la salariée dont il n’est pas justifié qu’ils correspondent à des jours de RTT.

En l’espèce, il est constant que la salariée n’était en réalité soumise à aucune convention de forfait donnant lieu à octroi de ces jours de repos supplémentaires sans que ces derniers ne soient en relation avec un nombre d’heures supplémentaires effectuées.

Il résulte de la comparaison entre les bulletins de paye et le tableau produit que c’est sans erreur de calcul que l’employeur sollicite le remboursement des indemnités pour RTT réglées à la salariée.

Ainsi, l’employeur est fondé à obtenir le remboursement par Mme [P] de la somme nette correspondant à la somme de 3 604,89 euros bruts, déduction faite de 4 jours figurant au CET à hauteur de 525,60 euros.

Mme [P] sera condamnée à payer à la société la somme nette correspondant à la somme de 3 604,89 euros bruts. Le jugement qui n’a pas statué sur cette demande sera complété de ce chef.

Sur les temps de trajet.

Mme [P] soutient qu’elle faisait régulièrement des déplacements commerciaux en province en voiture pour rendre visite à ses clients et que ces temps de trajet n’ont pourtant jamais été indemnisés par un repos compensateur ou une indemnité.

La société objecte que la salariée était ingénieur commercial terrain, que ses déplacements étaient inhérents à son travail et que le temps de déplacement entre le domicile et le lieu où se situe le client ne peut constituer un temps de travail effectif.

Elle ajoute qu’il existait un véritable suivi et qu’au regard des déplacements enregistrés par la salariée ceux-ci étaient très majoritairement d’une demi-journée. La société précise que plusieurs rendez-vous étaient prévus la même journée (jamais plus de deux), les distances entre les deux lieux de rendez-vous étaient relativement proches, de telle sorte qu’ils ne pouvaient être qualifiés d’inhabituels. La société plaide que les sujétions liées à ses déplacements étaient donc déjà prises en compte dans le cadre de la rémunération de Mme [P].

Il est constant que depuis le 01 décembre 2000, Mme [P] se voyait attribuer les fonctions d’ingénieur commercial et intégrait l’équipe des commerciaux itinérants.

Depuis la loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005, entrée en vigueur le 20 janvier 2005, l’article L 3121-4 du code du travail, dispose que :

” Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel du travail, il fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme de repos, soit financière. (‘) la part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec les horaires de travail n’entraîne aucune perte de salaire. ”

Le temps de trajet qui dépasse le temps normal de trajet n’est plus considéré comme un temps de travail effectif, mais ouvre droit en revanche à une contrepartie.

Si au regard du droit de l’Union, le trajet des salariés itinérants qui n’ont pas de lieu de travail fixe ou habituel, compris entre leur domicile et les sites de leur premier et de leur dernier client constitue du temps de travail, cela ne signifie cependant pas pour autant que le temps de trajet des salariés itinérants doit être rémunéré comme du temps de travail effectif.

Il est de droit que le temps de trajet des salariés itinérants doit être pris en compte pour apprécier si les repos minima et la durée maximale hebdomadaire de travail sont bien respectés.

En revanche, la salariée n’alléguant pas qu’elle était censée répondre aux sollicitations de l’employeur pendant ses temps de déplacement, ses temps de trajet n’ont pas à être rémunérés comme du temps de travail, y compris, en cas de dépassement de la durée maximale et ils n’entrent pas dans l’appréciation de l’accomplissement ou non d’heures supplémentaires.

Ainsi le temps de trajet de Mme [P] entre son domicile et le siège de ses clients, sauf sollicitations de l’employeur pendant ses déplacements qui ne sont pas évoqués ici, n’a pas à être rémunéré comme du temps de travail.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

Sur le solde du salaire du mois de décembre 2018 :

Mme [P] affirme avoir reçu deux bulletins de paye pour le mois de décembre 2018. Ajoutant que le second bulletin de paie est supérieur au premier à hauteur de 445,21 euros

nets elle précise que cette différence ne lui a jamais été versée.

L’employeur objecte qu’il s’agissait d’une erreur matérielle du service de paye, de sorte que la somme visée dans le deuxième bulletin n’est pas due et n’a pas été versée à Mme [P].

La salariée produit aux débats deux bulletins de paye pour le mois de décembre 2018, l’un porte la mention de la somme de 30 421,58 euros, l’autre la mention de la somme de 30 866,79 euros, soit une différence entre les deux bulletins de l’ordre de 445, 21 euros nets.

Sans alléguer spécifiquement d’erreur de calcul sur la prime sur objectif, mais une simple erreur matérielle, force est de constater que l’employeur ne produit aucune pièce pour en justifier.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

Sur le bon d’achat du CE :

Mme [P] soutient n’avoir jamais reçu sa carte cadeau du comité d’entreprise d’une valeur de 60 euros qui aurait dû être remise par la société.

L’employeur réplique que la carte cadeau a été adressée à Mme [P] le 5 juillet 2018 par courrier recommandé avec accusé de réception et que ce courrier a néanmoins été retourné avec la mention pli avisé et non réclamé.

Force est de relever que ce dernier ne conteste pas qu’in fine la salariée ne s’est pas vue remettre la carte cadeau de 60 euros.

La salariée est donc bien fondée en sa demande en paiement de cette somme par confirmation du jugement entrepris.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et la violation du droit à la santé :

Mme [P] affirme que sa situation s’est dégradée à compter de mai 2018, période à partir de laquelle elle a été plusieurs fois en arrêt de travail en raison d’une communication particulièrement violente de l’employeur par l’envoi de lettres recommandées mensuelles relatives à la mise en place du plan de progrès.

La salariée relève, qu’alors qu’elle était en arrêt de travail du 22 juin au 22 juillet 2018, la société lui a adressé une cinquième lettre recommandée liée au plan de progrès en plein milieu de sa période d’arrêt maladie.

Elle ajoute que le fait que la lettre ait été retournée à la société comme ” pli non avisé et non réclamé ” aurait dû alerter la société qui pourtant n’a fait aucune démarche pour la contacter directement et la recevoir.

Elle ajoute que de la même façon, la lettre de convocation à l’entretien préalable à son licenciement a été envoyée, alors qu’elle était en arrêt de travail et qu’elle n’a pu assister à cet entretien.

La société objecte que les lettres adressées à la salariée rentraient exclusivement dans le champ du contrat de travail et notamment dans le cadre du plan de progrès prévoyant l’envoi à la salariée d’un compte rendu écrit à chaque étape du plan. Elle ajoute que les autres lettres envoyées à Mme [P] ne sont que la stricte application de la procédure de licenciement et relève que dans la mesure où cette dernière n’a jamais pris connaissance de ces lettres pour la majorité d’entre elles, il est étonnant que celles-ci aient pu à ce point détériorer sa santé.

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° des actions d’information et de formation ; 3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Dès lors que le salarié invoque précisément un manquement professionnel en lien avec le préjudice qu’il invoque, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité à l’égard du salarié.

Il est établi que Mme [P] a été en arrêt de travail à compter du :

-28 mai au 10 juin 2018,

-22 juin au 22 juillet 2018,

-26 juillet au 21 août 2018 pour syndrome anxio dépressif et insomnie.

Mme [P] produit aux débats le témoignage de M. [S] qui déclare : ” Au téléphone je ne reconnaissais plus [L], il y avait beaucoup de tristesse dans sa voix et un manque d’enthousiasme. Elle s’est confiée à moi et m’a longtemps parlé de ses difficultés professionnelles, de lettres recommandées qu’elle recevait depuis janvier 2018 et de leurs effets sur sa santé (insomnie, épuisement général dû à toutes les pressions). Car le contenu de ces courriers était éprouvant et même humiliant. ( ..) J’ai malheureusement assisté à la dégradation de la santé de [L] [P] et lui ai conseillé de voir son médecin pour avoir un traitement médical notamment contre ses insomnies. (..) “.

Il résulte des éléments produits aux débats que 4 lettres de bilan étape ont été adressées à la salariée les 19 février, 20 mars, 17 mai et 5 juillet 2018 par lettre recommandée avec accusé de réception.

Alors qu’il résulte de la lettre de mise en place du plan de progrès du 29 janvier 2018 que des comptes-rendus écrits seraient établis dans le cadre de celui-ci, il n’est pas établi par la salariée que le formalisme retenu par l’employeur sous forme de lettres recommandées avec accusé de réception ait été à l’origine de la dégradation de son état de santé à compter de mai 2018.

Mme [P] sera déboutée de sa demande par confirmation du jugement entrepris

Sur le licenciement

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

” Madame,

Vous avez été engagée le 06 septembre 1993, en contrat à durée indéterminée.

En qualité d’ingénieur commercial, vous avez notamment en charge : -Le développement de la clientèle de la société,

-La recherche de nouveaux clients et de la commercialisation des produits référencés au catalogue de la société,

-D’assurer les performances commerciales de votre activité et en rendre compte,

-De développer et maintenir des relations professionnelles solides et suivies avec les partenaires clients.

Votre statut et vos activités vous imposent une qualité de travail élevée et une réelle implication.

De par votre expérience et vos fonctions, nous considérons aujourd’hui que la qualité de votre travail est à un niveau insuffisant.

Afin de tenter de remédier à cette situation, du 29 janvier 2018 au 15 juin 2018, nous avons mis en place un plan de progrès constitué :

o D’un audit de l’ensemble de vos savoir-faire professionnels afin de bien identifier le suivi et les formations nécessaires à votre progression.

o De la mise en ‘uvre des formations identifiées

o D’étapes successives :

– Réorganisation de la messagerie professionnelle et rappel des méthodes commerciales ainsi que de la préparation des appels téléphoniques dans le but de retrouver une base saine de travail.

– Travail sur la préparation des entretiens téléphoniques et entrainement, tout en continuant le travail déjà engagé sur les appels téléphoniques,

– Mise en pratique totale.

Malgré cet accompagnement, nombreuses de vos insuffisances professionnelles perdurent.

À titre d’exemple non limitatifs, ces insuffisances se sont révélées notamment dans les situations suivantes :

· L’application des méthodes de vente reste trop scolaire par manque de confiance en vous et par méconnaissance approfondie de vos clients. Vous êtes dans un cercle vicieux : votre questionnement reste trop superficiel et vous n’arrivez pas à rebondir sur les informations utiles que vos clients peuvent vous donner. En conséquence, vous ne les connaissez pas bien et n’arrivez pas à développer votre argumentaire et à répondre à leurs objections. Votre-argumentaire reste donc limité au strict minimum et ne donne pas envie au client de transformer votre appel téléphonique en rendez-vous physique. Vous n’arrivez pas à gagner en force et persuasion.

· Cet état de fait se reflète également dans la rédaction de vos comptes rendus.

L’ensemble de ces problématiques ont eu des conséquences préjudiciables sur l’activité de la division commerciale :

· Une baisse constante de vos résultats en CA ou en Marge : en moyenne vous êtes à 69 % de réalisation de votre CA et à 62% de réalisation de votre marge.

· Vous n’arrivez pas à décrocher de rendez-vous et à développer votre clientèle : malgré une amélioration constatée lors du Plan de progrès, vous n’arrivez que trop rarement à atteindre votre objectif de 5 rendez-vous par semaine sur votre périmètre géographique constitué par le bassin parisien.

· On enregistre un mécontentement de la part de certains de vos clients qui refusent même, pour certains, de travailler avec vous.

Vous n’avez pas pris la mesure des enjeux attachés à vos fonctions.

Nous sommes ainsi confrontés de façon persistante à des insuffisances professionnelles caractérisées.

Par courrier recommandé en date du 24 juillet 2018, nous vous avons convoquée à un entretien préalable au licenciement le 20 août. Face à votre absence lors de cet entretien, et à la réception d’un arrêt maladie le 1er août 2018, couvrant la période du 26 juillet 2018 au 21 août 2018, nous vous avons demandé par courrier du 22 août 2018 vos éventuelles remarques sur vos insuffisances professionnelles.

N’ayant pas eu de réponse de votre part, nous n ‘avons pas été en mesure de modifier notre appréciation des faits. Nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour insuffisances professionnelles.

Votre préavis de 3 mois, que nous vous dispensons d’effectuer, débutera à la date de la présentation de cette lettre ”

La société plaide que Mme [P] n’a pas satisfait aux exigences du poste ” d’ingénieur commercial terrain ” et que son insuffisance professionnelle est démontrée par une mauvaise application des méthodes de vente, par une absence de persuasion et par des comptes-rendus lacunaires, voire inexistants, lesquels ont eu pour conséquences des rendez-vous clients trop faibles, des résultats en deçà des objectifs fixés et un mécontentement de la clientèle.

La salariée conteste le caractère réel et/ou sérieux des griefs formulés à son encontre. Elle rappelle qu’elle disposait de plus de 24 ans d’ancienneté dont 18 ans en tant qu’ingénieur commercial sans aucun problème, que l’incompétence qui lui est reprochée n’est pas fondée et conteste la comparaison faite avec d’autres salariés, ainsi que les plaintes de certains clients.

La salariée soutient que le Plan de progrès mis en place à compter du 6 février au 15 juin 2018 a été trop court, mal exécuté et beaucoup trop anxiogène et insuffisant pour lui permettre de s’améliorer, si tel devait être le cas.

Mme [P] expose que son licenciement s’inscrit dans une politique marquée par la sortie des effectifs de plusieurs salariés, qu’elle-même n’a pas été remplacée et qu’ayant une ancienneté importante, la véritable cause du licenciement est liée à des considérations structurelles, les résultats d’Ingram Micro étant déficitaires en 2016 et 2017.

En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du même code, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

L’insuffisance professionnelle se caractérise par l’incapacité du salarié à exercer de façon satisfaisante ses fonctions, par manque de compétences. L’insuffisance professionnelle relève de l’appréciation de l’employeur, mais ce dernier doit néanmoins s’appuyer sur des faits précis, objectifs et matériellement vérifiables imputables au salarié. En outre, l’employeur ne peut licencier un salarié pour insuffisance professionnelle que s’il lui a donné les moyens d’exercer sa mission et laissé le temps de devenir opérationnel, et si les objectifs qu’il lui a fixés étaient réalisables.

Recrutée en qualité d’attaché commercial le 05 septembre 1993, puis se voyant attribuer les fonctions d’ingénieur commercial le 1er décembre 2000, Mme [P] avait pour mission conformément à sa fiche de poste de gérer un portefeuille de clients et prospects, d’analyser et comprendre les besoins des clients, de vendre des solutions adaptées à ses clients, de promouvoir l’offre de services et de produits de l’entreprise, de développer l’activité auprès des prospects, de rendre compte de son activité commerciale, de suivre les plans de RFA.

Sur la mauvaise application des méthodes de vente et l’absence de force de persuasion.

La société se prévaut essentiellement des comptes-rendus d’entretien annuels. C’est ainsi qu’il ressort :

– du compte rendu d’évaluation de l’année 2015, ceci :

” Objectifs atteints en CA et marge ” ” Mme [P] doit travailler son approche pour la prise de rendez-vous “, ” améliorer le contenu de ses rapports “. La salariée contestait le nombre de comptes compris dans son portefeuille 38 au lieu de 46 et indiquait que ses compétences et son comportement n’avaient pas été abordés lors de l’entretien et qu’elle n’était pas d’accord avec ce qui avait été coché.

– du compte rendu d’évaluation de l’année 2016, ” un nombre de rendez-vous qui reste insuffisant “,  ” le contenu des CRM ne correspond pas à ce que j’attends d’un commercial grand compte “.

– du compte rendu d’évaluation de l’année 2017, la demande à Mme [P] de ” travailler l’analyse de ses comptes au travers des outils fournis chaque mois et proposer des axes de progression et de développement, ” les CRM ne sont pas fournis dans les temps et très inférieurs au nombre de rendez-vous. Manque de consistance des rendez-vous. Aucun prospect transformé “.

La société se prévaut également des lettres de bilan d’étape.

Ainsi, le bilan d’étape du 19 février 2018 indique que la salariée est invitée à avoir un discours ” qui doit être vendeur, pertinent et convaincant ” et à améliorer ” sa force de persuasion et de valorisation du client “. Il est encore indiqué qu’une meilleure préparation ” permettra de monter et d’étendre la durée de phase d’argumentation qui est aujourd’hui trop courte “, que l’organisation du travail n’est pas optimum et que certains outils informatiques ne sont pas ou mal maîtrisés. Le bilan conclut que les difficultés sont liées à un défaut de préparation des entretiens et à une méconnaissance approfondie des clients.

Le bilan d’étape du 17 mai 2018 indique qu’au mois d’avril 2018, les taux d’atteinte en marge et en CA de la salariée avoisinaient les 100 %, qu’il s’agissait d’un signe encourageant, que les consignes étaient mises en pratique ainsi que les méthodes vues en formation. Il est noté que la salariée est trop scolaire lors des rendez-vous clients en ne posant que les questions strictement nécessaires à la rédaction de comptes-rendus, que le temps de rédaction de ces derniers a été amélioré. Il est ajouté que la salariée reste dans une zone de confort et n’arrive pas à créer un climat convivial avec le client.

Mme [P] relève utilement la contradiction entre le reproche qui lui a été adressé d’être trop scolaire et le courrier du 17 mai 2018 adressé par la société aux termes duquel il est indiqué : ” En ce mois d’avril 2018, vos taux d’atteintes en marge et en CA avoisinaient les 100 %, ce qui est un signe encourageant montrant que vous mettez en pratique les consignes et méthodes revues en formation. “. La salariée souligne encore la contradiction entre le reproche mentionné dans la lettre de licenciement ” de ne pas arriver à rebondir sur les informations utiles que vos clients peuvent vous donner ” et la mention comprise dans le bilan du ” plan de progrès “, qu’elle a un ” bon contact avec les clients ” et une ” bonne écoute active “.

En l’état des éléments ainsi communiqués, le grief tiré de la mauvaise application des méthodes de vente et de l’absence de force de persuasion n’est pas établi.

S’agissant des comptes-rendus lacunaires ou inexistants.

La société soutient sans être contredite sur ce point par la salariée que comme tous les animateurs commerciaux, Mme [P] était tenue d’établir des comptes-rendus de visite chaque lundi.

La société allègue que l’insuffisance de Mme [P] est justifiée d’une part, en raison de comptes rendus lacunaires et d’autre part, en raison de comptes-rendus inexistants au regard des évaluations des années 2015, 2016 et 2017 et de la lettre de mise en place du Plan de progrès du 29 janvier 2018 aux termes de laquelle il est indiqué : ” Vous ne rendez pas l’ensemble de vos comptes-rendus de visite chaque lundi, sur ces 129 rendez-vous, vous n’avez restitué que seulement 44 compte rendus. “. (pièce n° 9 de la société).

Si la société ne peut produire aux débats des comptes rendus de la salariée qu’elle allègue être inexistants, force est de constater que la salariée ne produit aucun élément justifiant de l’accomplissement même partiel de cette tâche.

En revanche, la société ne produit pas aux débats les comptes rendus qu’elle reproche à la salariée d’avoir été lacunaires.

Par ailleurs, il n’est pas justifié par la salariée qu’elle ait contesté au cours de l’évaluation ou après celle-ci, ce point d’appréciation par sa supérieure hiérarchique.

Compte tenu ces éléments, le grief sera considéré comme étant partiellement établi.

Sur l’insuffisance des résultats.

L’employeur soutient que les résultats de la salariée sont en total décalage avec les chiffres réalisés par d’autres salariés de son équipe, tels que ceux de Mme [B] et relève que selon la lettre du 13 février 2019 du conseil de la salariée adressée à la société, ce dernier concède que Mme [B], collègue de Mme [P], avait un fichier relativement similaire à celui de cette dernière en termes de typologie de clients (15 % de gros compte et 85 % des petites et moyennes sociétés de service informatique).

Cependant, force est de constater que le conseil de la salariée ajoute toutefois que les 85 % des petites et moyennes entreprises attribuées à Mme [B] sont beaucoup plus nombreuses que celle attribuées à Mme [P], pour conclure au fait que la collègue de cette dernière ” avait donc un bel avantage sur le nombre de prises de rendez-vous possible par semaine “.

L’employeur affirme que la salariée n’a atteint en 2017 ses objectifs en matière de chiffre d’affaires que 7 fois sur 12, ce qui n’est pas corroboré par les objectifs chiffrés de la salarié produits aux débats tant par Mme [P] ( pièce n° 6) que par l’employeur ( pièce n° 20) ni par le tableau versé par la salariée (pièce n° 6), pièces desquelles il résulte que pour l’année 2017 la salariée a dépassé mensuellement les objectifs 8 fois sur 12 et que la moyenne en pourcentage du chiffre d’affaires réalisé par Mme [P] était de 105,65 % et en pourcentage de marge de 92,43 %.

De même, il est justifié pour l’année 2016 d’une moyenne en pourcentage du chiffre d’affaires de 108,35 % et de 105,49 % pour la marge.

L’employeur précise que l’objectif final de la salariée n’aurait été atteint qu’avec l’aide du support dont elle a bénéficié de la part des commerciaux sédentaires qui géraient également les comptes et produit à cet égard, l’entretien annuel de l’année 2016, duquel il résulte que : ” l’atteinte des objectifs est liée à plusieurs clients ou affaires suivies par d’autres intervenants que [L] “, sans que cette mention suffise à elle seule à justifier d’une insuffisance de la salariée, qui en qualité d’ingénieur commercial a pour mission principale de se déplacer, de démarcher la clientèle et de faire du prospect contrairement aux commerciaux sédentaires.

De plus, il résulte du bilan d’étape du plan Progrès adressé par la société à Mme [P] le 17 mai 2018, soit seulement quatre mois avant son licenciement pour insuffisance professionnelle que l’employeur faisait état pour Mme [P] d’un taux d’atteinte en marge et en CA avoisinant les 100 % en précisant qu’il s’agissait d’un signe encourageant montrant qu’elle mettait en pratique les consignes et méthodes revues en formation.

Le grief n’est pas constitué.

Sur le nombre de rendez-vous insuffisant.

La société expose que le nombre de rendez-vous client est un indicateur important dans la détermination des chiffres réalisés et que l’objectif de nombre de rendez-vous hebdomadaires était fixé à cinq, ce qui selon elle, était largement réalisable au regard du portefeuille géographique de la salariée comprenant l’Île-de-France et la région Auvergne Rhône-Alpes.

La société affirme qu’en 2016, Mme [P] qui avait un objectif de 212 rendez-vous sur l’année en a réalisé que 142 soit un ratio de 67 %, alors que Mme [B] comparativement, en a réalisé 208 sur les 234 qui lui était assignés, soit un total de 89 %.

Elle ajoute qu’en 2017, Mme [P] n’a réalisé que 129 rendez-vous sur un objectif de 210, soit seulement 61 %, alors que Mme [B] avec un portefeuille équivalent, en a réalisé 228 sur 230, soit un total de 99 %.

Mme [P] relève à juste titre que si la société produit un tableau comparatif des deux salariées sur la prise de rendez-vous, les portefeuilles clients de Mme [B] ou d’autres salariés aux fins de comparaison ne sont pas produits aux débats.

Ainsi, la société allègue sans en justifier que Mme [B] avait un portefeuille équivalent à celui de Mme [P], de sorte que la seule comparaison de la salariée avec cette unique collègue n’est pas pertinente.

Par ailleurs, la salariée objecte à bon droit que la qualité et la quantité de son portefeuille clients ne lui permettaient pas de décrocher suffisamment de rendez-vous clientèle, en expliquant sans être démentie par l’employeur, qu’au mois de janvier 2017, ses deux plus gros clients qui représentaient 7 et 8 millions d’euros annuels lui avaient été retirés sans compensation s’agissant d’Access Diffusion et de Xefi avec leurs franchises et filiales.

Le grief n’est pas constitué.

Sur le mécontentement de la clientèle.

L’employeur soutient que plusieurs clients importants n’auraient plus souhaité travailler avec la salariée à partir de mai 2016 en reprochant à cette dernière de ne pas répondre aux demandes ou de le faire avec retard et quand cela était le cas, de n’apporter aucune valeur ajoutée.

L’employeur produit aux débats :

– (pièce n° 36) un mail du 1er juin 2016 de Mme [J] de la société Xefi adressé à la responsable de la salariée, aux termes duquel la cliente explique que Mme [P] est sollicitée par leurs franchises, mais ne répond pas et ne prend pas la peine de les orienter vers le bon interlocuteur .

– ( pièce n° 20) un mail du 9 novembre 2016 de Mme [J] aux termes duquel elle se plaint de ne pas avoir été destinataire de la part de Mme [P] d’un document demandé permettant la dématérialisation des factures.

Mme [P] conteste toute volonté de ce client de ne plus avoir voulu travailler avec elle.

Elle concède avoir eu un retard d’à peine quelques jours dans la transmission du document à remplir pour cette dématérialisation et ne pas être en mesure aujourd’hui de produire son mail en retour pour ne pas l’avoir conservé.

S’agissant de l’inertie qui lui est reprochée, la salariée objecte que la gestion commerciale du compte Xefi et de ses filiales était répartie entre elle-même, un commercial sédentaire et des commerciaux spécialisés sur certains matériels demandant un traitement particulier car très spécifiques et produit à cet égard le mail de Mme [C] du 2 mai 2016.

Si la salariée justifie (pièce n° 36 de la société) que la demande avait été traitée par M. [G] [N] sans qu’il ait eu lui-même de retour quant à la déclaration de son litige, Mme [P] n’établit pas tel qu’allégué avoir répondu à la société Xefi et à ses franchises.

En revanche, il n’est pas justifié par l’employeur que plusieurs clients importants dont la société Xefi n’auraient plus souhaité travailler avec la salariée à partir de mai 2016.

Le grief est partiellement établi sur ce point.

S’il est constant que l’employeur a mis en place à compter du mois de février jusqu’au 15 juin 2018, un plan d’action visant à soutenir l’action de la salariée sur la communication, une plus grande autonomie, la mise en ‘uvre d’une méthode d’entretien téléphonique, la maîtrise des outils informatiques et la préparation en amont des entretiens, il est établi ( pièce n° 9 de la société) que la nécessité de sa mise en place n’est pas due à une insuffisance de la salariée, mais à des difficultés conjoncturelles nécessitant de fidéliser la clientèle et de gagner des parts de marché.

Alors que la salariée qui avait 24 ans d’ancienneté au sein de la société dont 18 ans en tant qu’ingénieur commercial allègue sans que cela ne soit contesté par l’employeur ne pas avoir été remplacée à son poste, au vu de l’ensemble de ces éléments et deux griefs étant seulement partiellement constitués, la cour considère que l’insuffisance professionnelle de la salariée n’est pas établie.

Le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [P] était dénué de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières du licenciement.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, le salarié peut prétendre au paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant maximal de 18 mois de salaire brut.

Les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail n’entrent pas dans le champ d’application de l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, et les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

Les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail. Elles ne sont pas non plus contraires aux dispositions de l’article 4 de cette même Convention, qui prévoit qu’un travailleur ne devra pas être licencié sans qu’il existe un motif valable de licenciement lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service, puisque précisément l’article L.1253-3 sanctionne l’absence de motif valable de licenciement.

En conséquence, il n’y a pas lieu d’écarter l’application de l’article L. 1235-3 du code du travail.

En considération de l’âge de la salariée au moment de son licenciement (56 ans), de son ancienneté (25 ans), du montant de son salaire (3.275,27 euros bruts) et de son aptitude à retrouver un emploi, il lui sera alloué la somme de 58 900 euros. Le jugement entrepris sera infirmé sur le montant alloué.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail.

Au soutien de sa demande en paiement de la somme de 1 557 euros à titre de dommages intérêts de ce chef, la salariée se plaint du retrait de ses deux plus gros comptes clients de son portefeuille faite de façon déloyale, la justification donnée par l’employeur à ce retrait de deux clients souhaitant qu’un autre commercial s’occupe de leur commande étant fausse.

Mme [P] ajoute qu’au lieu de lui réattribuer deux clients équivalents, il a été demandé de faire des missions de dépannage et d’essayer de s’introduire dans le système informatique d’un client pour recueillir des informations sur les principaux concurrents de la société Ingram Micro.

Mme [P] estime la perte de salaire subie en 2017 du fait de cette modification déloyale de son portefeuille clients, de ses objectifs et de ses fonctions à la somme de 1557 euros.

La société demande la confirmation du jugement entrepris en ce qu’il a retenu que Mme [P] ne démontrait pas que ces deux gros clients Access Diffusion et Xefi lui avaient été soustraits.

La bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de rapporter la preuve de la déloyauté alléguée.

À défaut pour l’employeur d’avoir justifié de son allégation selon laquelle, des clients importants ne souhaitaient plus travailler avec Mme [P], le grief est partiellement caractérisé.

Le préjudice subi par le salarié sera réparé à hauteur de la somme de 800 euros par infirmation du jugement déféré de ce chef.

Sur les autres demandes :

Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil prévoyant que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal, à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, les créances à caractère indemnitaire produisant intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée en application de l’article 1343-2 du code civil.

Le jugement entrepris sera infirmé sur le montant alloué à Mme [P] au titre des frais irrépétibles de première instance, au titre desquels la société sera condamnée à lui payer la somme de 2000 euros.

La société Ingram Micro sera condamnée à payer à Mme [P] la somme de 2000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel.

Elle sera condamnée aux dépens d’appel. Ils ne comprendront pas les frais d’exécution forcée qui ne constituent pas des dépens au sens de l’article 695 du code de procédure civile et sont recouvrés dans les conditions du code des procédures civiles d’exécution.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt du 4 novembre 2021 en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a :

– Débouté Mme [P] de sa demande en paiement d’heures supplémentaires,

– Débouté Mme [P] de sa demande en paiement de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

– Condamné la société Ingram Micro à payer à Mme [P] la somme de 58 230,54 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– Condamné la société Ingram Micro à payer à Mme [P] la somme de 1000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Dit inopposable à Mme [P] la convention de forfait jours,

Condamne la société Ingram Micro à payer à Mme [P] les sommes suivantes :

– 663,67 euros bruts au titre des heures supplémentaires pour l’année 2015, outre 66,36 euros bruts au titre des congés payés afférents,

– 1 889,31 euros bruts au titre des heures supplémentaires pour l’année 2016, outre 188,93 euros bruts au titre des congés payés afférents,

– 1989,90 euros bruts au titre des heures supplémentaires pour l’année 2017, outre 198,99 euros bruts au titre des congés payés afférents,

– 909,67 euros bruts au titre des heures supplémentaires pour l’année 2018, outre 90,96  euros au titre des congés payés afférents,

– 3 000 euros de dommages intérêts au titre de la violation du droit à la santé,

– 800 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

– 58 900 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 2000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance,

Y ajoutant,

Condamne Mme [P] à payer à la société Ingram Micro la somme nette correspondant à la somme de 3 604,89 euros bruts en remboursement des jours de RTT.

Rappelle que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes, pour les créances salariales échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, alors que les créances indemnitaires porteront intérêt au taux légal à compter de la décision qui les ordonne.

Ordonne la capitalisation des intérêts,

Condamne la société Ingram Micro à payer à Mme [P] la somme de 2 000 euros titre des frais irrépétibles d’appel,

Condamne la société Ingram Micro aux dépens d’appel qui ne comprennent pas les frais d’exécution forcée.

– prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

– signé par Madame Nathalie COURTOIS, président et par Madame Isabelle FIORE, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,

 

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