ARRET

S.A.S. COPEAUX & SALMON

C/

[X]

copie exécutoire

le 29 novembre 2023

à

Me VAUTRIN

Me VRILLAC

LDS/IL/BG

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 29 NOVEMBRE 2023

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N° RG 22/05052 – N° Portalis DBV4-V-B7G-ITK6

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE COMPIEGNE DU 31 OCTOBRE 2022 (référence dossier N° RG 20/00084)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

S.A.S. COPEAUX & SALMON

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée, concluant et plaidant par Me Gwenaelle VAUTRIN de la SELARL VAUTRIN AVOCATS, avocat au barreau de COMPIEGNE

ET :

INTIME

Monsieur [O] [X]

né le 24 Février 1960 à [Localité 3]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]

comparant en personne,

concluant et plaidant par Me Barbara VRILLAC, avocat au barreau de SENLIS

DEBATS :

A l’audience publique du 11 octobre 2023, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :

– Madame Laurence de SURIREY en son rapport,

– les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives.

Madame Laurence de SURIREY indique que l’arrêt sera prononcé le 29 novembre 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Laurence de SURIREY en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 29 novembre 2023, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière.

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DECISION :

La société Copeaux & Salmon (la société ou l’employeur) est spécialisée dans le secteur d’activité des travaux de menuiserie et d’agencement en bois et PVC.

Elle a embauché M. [X] à compter du 18 août 2008 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de conducteur de travaux, statut ETAM. Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié exerçait la fonction de directeur de travaux en charge de la direction du département bois de la société, statut cadre.

La société Copeaux & Salmon compte plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle des ouvriers, ingénieurs et cadres du bâtiment.

Le 9 août 2019, le salarié a été placé en arrêt de travail jusqu’au 30 septembre 2019 pour une opération chirurgicale.

Le 18 octobre 2019, il a été convoqué à un entretien disciplinaire.

Il s’est vu prescrire un nouvel arrêt de travail à compter du 7 novembre 2019, prolongé jusqu’au 16 décembre 2019.

Le 20 novembre 2019, la société Copeaux & Salmon lui a notifié « un rappel à l’ordre » pour insuffisance professionnelle.

Par courrier du 20 décembre 2019, elle a convoqué M. [X] à un entretien disciplinaire fixé au 10 janvier 2020.

Par lettre du 7 février 2020, elle l’a convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 14 février 2020.

Le 18 février 2020, elle lui a notifié son licenciement pour insuffisances professionnelles et insuffisances de résultats, manque d’implication et comportement déloyal à l’égard de l’entreprise avec un préavis de trois mois.

Contestant la légitimité de son licenciement et ne s’estimant pas rempli de ses droits au titre de l’exécution du contrat de travail, M. [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Compiègne par requête du 29 mai 2020.

Par jugement du 31 octobre 2022, le conseil a :

dit et jugé que la situation vécue par M. [X] était une situation de harcèlement moral ;

condamné la société Copeaux & Salmon à verser à M. [X] les sommes suivantes :

– 38 293,08 euros net à titre de d’indemnité pour nullité de licenciement ;

– 23 500 euros brut à titre de rappel de salaire et 2 350 euros brut de congés payés afférents ;

débouté les parties de leurs plus amples demandes ;

ordonné la remise des bulletins de salaire sans astreinte ;

débouté M. [X] de sa demande d’exécution provisoire ;

condamné la société Copeaux & Salmon à verser M. [X] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

La société Copeaux & Salmon, qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 15 juin 2023 demande à la cour de :

Réformer le jugement en ce qu’il a :

jugé et qualifié l’existence d’une situation de harcèlement moral ;

l’a estimée redevable d’un rappel de salaire ;

l’a condamnée au paiement des sommes suivantes :

– 38 293,08 euros net au titre d’indemnité pour nullité du licenciement ;

– 23 500 euros au titre du rappel de salaire ;

– 2 350 euros au titre des congés payés afférents ;

– 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau,

rejeter toutes demandes et prétentions de M. [X] au titre du harcèlement moral ;

rejeter toutes demandes et prétentions de M. [X] à titre de rappel de salaire contractuel ;

condamner M. [X] à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens, y compris les frais d’exécution à intervenir.

M. [X], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 21 juin 2023, demande à la cour de :

débouter la société Copeaux & Salmon de l’intégralité de ses demandes,

A titre principal,

infirmer partiellement le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande d’indemnisation suite à la violation par son employeur de son obligation de sécurité de résultat,

Statuant à nouveau,

condamner la société Copeaux & Salmon à lui verser la somme de 19 146,54 euros au titre de la violation de l’obligation de sécurité de résultat,

Pour le surplus,

confirmer le jugement en ce qu’il a dit que sa situation était une situation de harcèlement moral, en ce qu’il a condamné la société Copeaux & Salmon à lui verser les sommes de 38 293,08 euros au titre d’indemnité pour nullité de licenciement et 23 500 euros au titre de rappels de salaires et 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

confirmer le jugement en toutes ses dispositions.

En outre,

condamner la société Copeaux & Salmon à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en appel et aux entiers dépens.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS :

1/ Sur le licenciement :

1-1/ Sur le harcèlement moral :

M. [X] affirme que le licenciement pour insuffisances professionnelles qui lui a été notifié procède en réalité d’une cause de nullité à savoir des faits de harcèlement moral qui se sont manifestés par un acharnement de son employeur, une quantité de griefs déraisonnables formulés à son encontre, y compris durant ses périodes d’arrêt de travail, liés en réalité au fait qu’il n’a pas continué à suivre les chantiers pendant son arrêt de travail, alors qu’en plus de onze années d’activité il n’avait jamais fait l’objet d’aucun reproche, ainsi qu’une très importante dégradation de ses conditions de travail et de sa rémunération.

L’employeur, se prévalant d’un arrêt de la Cour de cassation (soc 13 septembre 2017 N°15-23.045), fait valoir, en premier lieu, que M. [X] est infondé à plaider la nullité de son licenciement dans la mesure où il n’a jamais, avant la judiciarisation du conflit, prétendu un contexte de harcèlement moral.

Ce premier moyen doit être d’emblée écarté en ce que le salarié ne soutient pas avoir été licencié pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral contrairement au cas d’espèce concerné par la jurisprudence précitée.

L’employeur, de manière générale, conteste l’existence d’une «ambiance de harcèlement moral », soutient qu’il n’a jamais été fait reproche à M. [X] de ne pas avoir travaillé pendant son arrêt maladie, qu’il était légitime à lui reprocher ses manquements et que le courrier envoyé après le licenciement ne saurait être invoqué au soutien de l’existence d’un harcèlement moral.

M. [X] présente les faits suivants :

– la découverte dans sa boite aux lettres le 18 septembre 2019, pendant son arrêt maladie, d’une lettre lui demandant de mettre un message d’absence sur son répondeur à l’attention des clients et fournisseurs et se plaignant de n’avoir aucune réponse de sa part ni au téléphone ni par email ;

– sa convocation à un entretien préalable à une sanction disciplinaire le 11 octobre 2019, soit quelques jours après son retour d’arrêt maladie, pour un entretien qui s’est tenu le 18 octobre et le « rappel à l’ordre » du 20 novembre 2019, qui a suivi et qu’il analyse comme un avertissement, pour un retard général sur plusieurs chantiers, un manque d’anticipation et des erreurs techniques ;

– l’envoi d’une lettre recommandée le 13 décembre 2019, pendant son arrêt maladie, réitérant les mêmes griefs et y ajoutant des résultats catastrophiques en termes de chiffre d’affaires depuis 2018 mettant en péril la société ;

– une liste de tâches laissée à son intention dès la reprise de son activité ;

– les accusations d’avoir voulu nuire à l’entreprise, notamment pendant la période de confinement et l’énoncé de nouveaux griefs dans une lettre du 3 juin 2020 postérieure à son licenciement ;

– une baisse de sa rémunération de manière unilatérale en mai 2018 et un retrait de sa voiture de fonction à compter de septembre 2018.

Il verse aux débats les courriers et convocations dont il fait état, ses bulletins de salaire de janvier 2018 à janvier 2020 qui font apparaître une diminution du salaire de base de 500 euros en mai 2018 puis de 1 000 euros à partir de juin de la même année, une mise en demeure adressée à l’employeur le 31 janvier 2020 de régulariser la question du salaire et de l’avantage en nature et la réponse du président le 7 février 2020 affirmant que les modifications salariales avaient été décidées d’un commun accord compte tenu des pertes catastrophiques enregistrées sur les chantiers gérés par M. [X] ainsi qu’un avis d’arrêt de travail du 7 novembre 2019 pour syndrome anxio-dépressif.

L’employeur ne conteste pas qu’aucun avenant n’a été signé par le salarié s’agissant de sa rémunération et n’invoque aucune pièce établissant l’existence de sanction ou même de recadrage s’agissant de la qualité du travail de M. [X] avant le mois de septembre 2019.

Si, ainsi que le fait remarquer la société les certificats médicaux sont impuissants à établir la matérialité de faits qui n’ont pu être constatés par les médecins qui ne font que retranscrire les propos de leur patient, la pose du diagnostic de syndrome anxio-dépressif par le Dr [Y] dans les jours qui ont suivis la première convocation à un entretien disciplinaire accrédite les allégations de M. [X] d’une dégradation de sa santé en relation avec cet entretien.

Même en excluant la lettre de la société postérieure au licenciement, M. [X] établit ainsi des faits (répétition de griefs et de procédures disciplinaires sur une courte période, concomitante à un arrêt de travail prolongé, après plus de onze années dans l’entreprise sans antécédent disciplinaire et péjoration des conditions financières sans signature d’un avenant au contrat de travail) qui, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il incombe donc à l’employeur de détruire cette présomption.

Celui-ci, fait, tout d’abord, valoir que la dénonciation tardive du harcèlement moral va à l’encontre d’une caractérisation de harcèlement moral. Toutefois les faits invoqués ayant débuté en mai 2018 pour se terminer en février 2020 avec le licenciement, il ne peut être reproché au salarié de les avoir dénoncés tardivement étant observé, d’une part que même si le mot harcèlement n’est pas employé, dès sa lettre du 27 novembre 2019, M. [X] évoque « un acharnement », « une persécution » et, d’autre part, que seule la prescription interdit à un salarié de se prévaloir d’une situation de harcèlement moral ancienne.

La société soutient, en revanche, à juste titre qu’elle était fondée à demander au salarié d’installer un message d’absence sur son répondeur dès lors que des clients se plaignaient d’avoir laissé plusieurs messages sur sa messagerie en vain et que M. [X] était tenu à une obligation de loyauté même en cas d’arrêt maladie lui imposant de ne pas adopter un comportement contraire aux intérêts de l’entreprise. Aucune précipitation ne peut lui être reprochée puisque le courrier a été déposé dans la boite aux lettres de M. [X] le 18 septembre 2019, soit plus d’un mois après le début de l’arrêt de travail.

S’agissant de la première procédure disciplinaire, la société fait valoir que la convocation du 11 octobre 2019 était justifiée par le fait qu’elle avait constaté pendant l’arrêt maladie de M. [X] que celui-ci n’avait pas traité correctement 13 dossiers qui présentaient des dysfonctionnements avant son congé maladie et qu’il lui avaient été demandé de traiter en urgence à son retour mais qu’à la suite de l’entretien, elle a renoncé à notifier une sanction, se bornant à un rappel à l’ordre, ayant encore reçu le 20 novembre 2019 une plainte écrite d’une cliente. Elle donne l’exemple des dossiers des époux [R] et de Mme [M].

La cour rappelle qu’en application de l’article L.1331-1 du code du travail constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ce qui est le cas du rappel à l’ordre énonçant des griefs qui constitue donc, en réalité, un avertissement.

La société produit :

– des comptes rendus d’appels téléphoniques et un courriel de Mme [R] du mois de juillet 2019 ainsi qu’une facture, un bilan financier du chantier et une feuille de gestion des avoirs pour non-respect des délais qui démontrent que cette cliente était très insatisfaite de la gestion de son chantier et qu’il a été nécessaire de consentir à son égard un geste commercial qui a rendu le chantier déficitaire ;

– deux courriels d’insatisfaction de Mme [M] à laquelle il a été consenti un geste commercial ainsi que des documents qui démontrent que le chantier a été déficitaire.

Il résulte de ces pièces que les dysfonctionnements qui concernent le dossier [R] se sont produits avant l’arrêt maladie de M. [X] qui admet que la cliente avait des raisons de se plaindre. Ce dernier explique les décalages d’interventions et « les multiples problèmes rencontrés » par divers facteurs sans le démontrer, ni d’ailleurs justifier que ces facteurs ne dépendaient pas de lui qui avaient en charge la gestion du dossier en qualité de chef de chantier, alors que Mme [R] invoque par exemple le fait que trois rendez-vous n’ont pas été honorés sans qu’elle en soit prévenue.

Il en va de même du chantier [M], les pièces produites confirmant les griefs alors que les explications de M. [X] ne coïncident pas avec les propos de la cliente dans ses deux e-mails.

Ces griefs sont donc caractérisés et méritaient un avertissement.

Dans sa réponse du 27 novembre 2019, le salarié ne conteste pas les autres griefs mais estime qu’ils consistent à lui reprocher de ne pas avoir suivi ses dossiers pendant son arrêt maladie.

Pourtant, nombre de griefs étaient nécessairement antérieurs à cet arrêt puisqu’il s’agit d’erreurs techniques ou un manque d’anticipation bien en amont de la découverte des faits qui ont engendré des retards.

La sanction est donc justifiée par des éléments objectifs et au vu de l’ampleur des manquements, l’employeur était en droit de lister les tâches à effectuer en priorité comme il l’a fait le 17 décembre 2019.

S’agissant de la lettre recommandée du 13 décembre 2019, l’employeur fait remarquer qu’il s’agit d’une réponse au courrier du salarié du 27 novembre aux termes duquel ce dernier l’accusait de lui reprocher de ne pas avoir suivi ses dossiers pendant son arrêt maladie, se plaignait de ne pas avoir été suffisamment secondé dans ses tâches, faisait état d’une proposition de rupture conventionnelle et à défaut, de licenciement et évoquait une persécution à son égard.

Toutefois, si en effet cette lettre est une réponse à M. [X] sur certains points, elle comporte d’abord et longuement de graves accusations d’incompétence ancienne, évoquant des résultats financiers « catastrophiques » mettant en péril la pérennité de l’entreprise. La société ne justifie pas en quoi, cette lettre, au ton très brutal, s’imposait alors que M. [X] se trouvait en arrêt de travail, quand bien même elle énonçait des faits réels.

Concernant la convocation du 20 décembre 2019, la société allègue qu’elle a renoncé à prononcer une sanction après avoir découvert des manquements de plus grande ampleur et la destruction des données professionnelles de l’entreprise qui l’ont conduite à engager une procédure de licenciement quelques semaines plus tard.

Effectivement, il ressort de la lettre de licenciement que divers griefs qui y sont mentionnés sont postérieurs ou ont été découverts postérieurement à cette convocation et qu’une nouvelle convocation préalable à un licenciement a suivi le 7 février 2020.

La société affirme que la baisse de salaire et le remplacement du véhicule de société quatre places par une Clio utilitaire à deux places avaient été décidés d’un commun accord pour faire les économies qu’imposaient les pertes sur les chantiers gérés par M. [X] et que celui-ci n’a formé aucune réclamation à ce propos avant sa mise en demeure du 31 janvier 2020 réclamant un avenant qui était en sa possession depuis le mois d’avril 2018, ce qui manifeste son acceptation implicite de la décision.

L’attestation du comptable de l’entreprise selon laquelle le salarié était d’accord pour signer l’avenant est contredite par le fait que cet avenant n’a pas été signé. De même, le fait que M. [X] ait évoqué sa baisse de salaire avec un collègue, M. [K], n’implique pas qu’il ait accepté cette situation.

De plus, le seul fait de ne pas émettre de réclamation ne peut s’analyser en un accord implicite.

Dès lors la modification substantielle du contrat de travail de M. [X] sans l’accord expresse de ce dernier constitue en réalité une sanction financière déguisée et illégale.

Au vu de ce qui précède, il apparaît que la société ne justifie pas deux faits par des éléments objectifs (la lettre du 13 décembre 2023 et la modification unilatérale du contrat de travail de M. [X] dans un sens défavorable constituant une sanction disciplinaire déguisée et illégale) et qu’elle a réagi de manière brutale à une situation, à savoir les résultats financiers déficitaires du salarié, dont elle avait connaissance bien avant l’arrêt de travail prolongé de ce dernier puisqu’ils existaient dès le début de la relation contractuelle.

Ainsi, à l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que l’employeur échoue à démontrer que des faits matériellement établis par M. [X] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est donc établi.

1-2/ Sur les demandes au titre de la nullité du licenciement :

Aux termes de l’article L. 1152-2 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Il appartient aux juges du fond, saisis d’une demande de nullité du licenciement sur le fondement des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail, de rechercher si, nonobstant le motif de rupture invoqué par l’employeur, le salarié n’a pas été licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement moral. Toutefois, le fait qu’une situation de harcèlement envers un salarié ait été reconnue n’empêche pas d’admettre qu’un licenciement puisse être déclaré valable, parce que prononcé pour une cause qui est totalement étrangère à la situation de harcèlement.

En l’espèce, le salarié affirme que le harcèlement moral qu’il a subi entraîne la nullité de son licenciement.

Il y a lieu d’examiner si les griefs invoqués au soutien du licenciement sont fondés.

Aux termes d’une lettre de près de dix pages à la lecture de laquelle il est renvoyé pour le détail des griefs, le salarié a été licencié pour insuffisances professionnelles et insuffisance de résultats préjudiciables aux intérêts de la société d’une part et pour manque d’implication et comportement déloyal à l’égard de l’entreprise ce qui constitue un motif disciplinaire d’autre part.

Sur les griefs tenant à l’insuffisance professionnelle et à l’insuffisance de résultat :

La cour rappelle que pour constituer une cause légitime de rupture, l’insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments objectifs, constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou conjoncturelle, et être directement imputable au salarié et non la conséquence d’une conjoncture économique difficile ou du propre comportement de l’employeur.

Son appréciation relève du pouvoir de direction de l’employeur mais doit reposer sur des faits précis et matériellement vérifiables.

En l’absence d’objectif contractuel, l’insuffisance de résultats peut constituer une cause de licenciement, mais à condition qu’elle repose sur des éléments quantifiables.

– Sur les griefs tenant à la gestion des chantiers :

La société reproche au salarié un défaut d’anticipation des besoins dans la commande de persiennes sur le chantier de création de logements et commerce à [Localité 6].

Elle rapporte la preuve par un email de la société Sécurité pilotage maîtrise de chantier (la SPMC) du 9 novembre 2010 de ce qu’elle a encouru le paiement de pénalités de retard pour ce chantier, les persiennes ayant été posées avec 425 jours de retard.

Le salarié affirme que ce retard ne peut lui être imputé car il était en arrêt de travail et ne peut être dû qu’à un oubli ou une erreur de son remplaçant qui n’a pas commandé les volets en son absence or, les derniers travaux de pose (et non la commande comme l’affirme M. [X]) des persiennes devant être exécutés entre le 15 juillet et le 14 août 2019 ainsi qu’il ressort du planning de chantier et le salarié étant parti en congé maladie le 9 août, cette explication est dépourvue de crédibilité et manifeste un défaut d’anticipation.

Ce grief est avéré.

S’agissant du chantier de la mairie de [Localité 5], l’employeur rapporte la preuve, par des factures, un courrier d’insatisfaction du maire à propos du non-respect des délais et une attestation de M. [Z], qui a assuré le suivi en l’absence de M. [X], de ce que le chantier a accusé un retard important et de ce que le poste d’achat des volets avait été largement sous-dimensionné par M. [X] dont l’attention sur cette difficulté avait été attirée en vain.

Le salarié indique qu’il ne peut s’expliquer sur la différence de prix et invoque un problème à propos de la prise de côtes qui serait responsable du retard dans la commande ce qui ne correspond pas au témoignage, non utilement contesté, de M. [Z].

L’employeur affirme également que M. [X] n’avait pas mentionné le rendez-vous de réception de chantier prévu le 8 novembre sur son agenda ce qui ne lui a pas permis d’envoyer un représentant de l’entreprise le mettant en difficulté. Il ne produit aucune pièce à ce sujet mais le salarié répond que cela ne le concerne pas, « son employeur devant normalement être en capacité de gérer l’agenda de l’entreprise même en son absence » et que ce rendez-vous « a certainement été noté sur l’agenda Outlook de son téléphone portable », ne contestant ainsi pas formellement avoir omis de mentionner cette date importante sur son agenda.

En tout état de cause, le grief tenant à la commande des volets et au retard de chantier est établi.

– Sur le suivi des travaux en cours :

L’employeur reproche d’abord à M. [X] de s’être montré incapable de procéder à un bilan des travaux en cours au 30 septembre 2019 pour la clinique [7] comme il le lui avait réclamé le 17 décembre 2019 alors qu’il avait eu une journée entière pour se préparer et qu’il suffisait de cinq minutes pour se rendre compte qu’il n’y avait aucuns travaux en cours puisque le chantier était réceptionné ce qui démontre l’absence de préparation de la réunion par M. [X].

Il invoque également une perte de 64 238 euros sur un chantier de 303 207,87 euros à propos de laquelle il n’avait pas su donner d’explication.

Pour se défendre, M. [X] invoque son absence de deux fois deux mois, et met en cause la gestion du chantier en son absence sans apporter aucun élément tangible à ce sujet.

Or, l’employeur rapporte la preuve, par une attestation du maître d”uvre, des difficultés de gestion de ce chantier dès l’été 2018 soit bien avant les arrêts maladie de M. [X]

Au titre du suivi des travaux en cours, la société reproche à M. [X] d’avoir été dans l’incapacité de s’expliquer sur les pertes enregistrées sur six chantiers pour un montant cumulé de 90 572 euros sur un chiffre d’affaires de 319 883 euros.

M. [X] soutient qu’il n’est pas sérieux d’imputer à lui-seul les pertes financières de l’entreprise pour l’année 2019 alors qu’il a été en arrêt de travail pendant plusieurs mois.

Toutefois, à ce stade ce n’est pas le déficit qui lui est reproché mais l’absence d’explication, qu’il ne fournit d’ailleurs pas plus dans le cadre de la présente instance. Il invoque, de manière récurrente, le fait qu’il n’a pas de document en sa possession lui permettant de répondre aux griefs de l’employeur pourtant il a observé un préavis de trois mois en connaissance des motifs de son licenciement sans qu’il soit allégué qu’il ait été privé d’accès à ses documents pendant cette période.

Les défaillances en matière de suivi des travaux en cours sont donc caractérisées également.

– Sur la gestion des facturations :

La société fait grief à M. [X] des retards et des erreurs de facturation réitérées.

Ce dernier invoque encore son absence pour maladie pendant laquelle il affirme ne pas avoir été remplacé et l’ampleur de la tâche de rattrapage à son retour qui l’a empêché d’y faire face.

Pourtant, la société démontre, factures et correspondances à l’appui, que M. [X] a oublié de facturer un chantier réalisé en juillet et novembre 2018 (Sanofi), qu’il a facturé une prestation non commandée par le client (SCI du noisetier) ce qui a conduit l’entreprise à consentir un avoir à ce dernier et qu’il n’avait pas gardé trace d’un prix facturé à un client (chantier M170) auquel il a été obligé de le demander. Ces manquements sont sans rapport avec son absence et la nécessité alléguée de rattraper son retard. De plus, il est établi qu’il a été remplacé pendant son congé maladie, au moins par M. [Z] sur lequel il fait d’ailleurs peser la responsabilité de certaines de ses erreurs.

Ce grief est donc fondé.

– Sur le suivi des chantiers :

A ce chapitre, la société reproche à M. [X] une gestion déplorable de ses chantiers et un manque d’anticipation des commandes au préjudice des clients (retard dans la réalisation des travaux) et de l’entreprise en réduisant ses marges (achats auprès des fournisseurs au dernier moment et donc plus chers).

Elle reprend notamment, sous un autre angle, les difficultés rencontrées sur le dossier des chantiers de [Localité 6] à propos desquels elle invoque des mensonges de M. [X] au maire de la commune qu’elle ne prouve pas. En revanche, elle justifie par des échanges de courriels que le salarié a commis une erreur de côte de 4 cm et que sa commande a été refusée par le maître de l’ouvrage comme non-conforme à ce qui était demandé.

Ce reproche est fondé.

S’agissant du chantier de l’Urssaf pour lequel il est reproché à M. [X] d’être parti en congé début juillet 2019 sans en aviser l’architecte alors qu’il était constaté le non-respect d’un macro planning important pour une levée des réserves urgentes, la société verse aux débats un courriel de l’architecte, M. [P], évoquant cette difficulté.

Il est également prouvé par la production du cahier des clauses techniques particulières (CCTP) du 20 novembre 2017 que celui-ci n’a pas été respecté s’agissant de la mise en place des dalles perforées ce que déplore M. [P] dans un email du 12 mars 2020.

M. [X] répond qu’il est d’usage que les architectes mettent la pression sur les entreprises de la sorte mais qu’à la fin, M. [P] s’est dit satisfait et a même estimé que la société Copeaux & Salmon était une entreprise à recommander. Il affirme également que l’employeur omet volontairement de produire les échanges de mails postérieurs à l’établissement du CCTP qui précisent la suppression des dalles perforées et, en compensation, la réalisation d’une rampe d’accès en bois.

Il n’en justifie toutefois pas et il apparaît contradictoire qu’en 2020 l’architecte évoque la non mise en place des dalles perforées « prévues par le marché » si la commande avait évolué précédemment à ce sujet.

Ce reproche est fondé.

S’agissant du chantier en sous-traitance de la société Janus pour lequel il est reproché à M. [X] d’avoir menti sur des dates de livraison et la pose d’une porte non commandée au fournisseur, l’employeur produit un échange de courriels entre la société Janus et M. [X] d’où il ressort que celui-ci annonce à son interlocuteur, le 17 mai 2019, une date de pose semaine 25 ou 26 c’est-à-dire entre le 17 et le 30 juin, alors qu’en réalité le devis du fournisseur date du 26 juin 2019, ce qui constitue la preuve du grief.

La société reproche encore à M. [X] l’absence de retour en juillet 2019 pour un devis réclamé en janvier 2019 et verse aux débats à titre de preuve le courriel de réclamation du client qui précise que la pose de l’escalier avait été promise à cinq reprises entre octobre 2018 et juillet 2019 sans que cela soit suivi d’effet et annonce qu’il renonce au projet.

Ce grief est justifié.

Il est également justifié par la production de courriels qu’un client, M. [L], était, le 30 septembre 2019, en attente depuis plus d’un an de travaux de finition d’un chantier suivi par M. [X] depuis novembre 2015. Le salarié rejette la faute sur le fournisseur s’agissant d’un élément décoratif sans en justifier et ne s’explique pas sur les autres problèmes techniques non liés à un fournisseur (cylindre de porte défectueux, défaut de réglage).

Ce grief est retenu.

Il n’apparaît pas utile d’examiner les autres griefs s’agissant du suivi des chantiers, les carences du salarié à ce titre étant suffisamment démontrées, ce d’autant qu’elles ressortent également des attestions de deux architectes, d’un négociant en bois, d’un client et de deux dirigeants d’entreprises ayant eu à travailler avec M. [X], qui font état de devis non réalisés, de retards, de pertes d’informations, de « mensonges éhontés » sur des commandes passées, de mauvaise foi, de défaillances techniques et d’un manque de professionnalisme en général, ces attestations n’étant pas utilement contrebalançées par les fiches de satisfaction client qui concernent la prestation globale de la société ou les lettres de soutien de clients et d’architectes dès lors que le fait que M. [X] ait pu donner satisfaction sur certains chantiers n’exclut pas qu’il ait été défaillant sur d’autres.

– Sur l’insuffisance de résultat :

La société invoque des résultats catastrophiques en termes de chiffre d’affaires ne pouvant s’expliquer que par un manque de professionnalisme et d’implication intolérable au vu du poste stratégique occupé par M. [X] et son niveau de rémunération, qui ne peuvent s’expliquer par une surcharge de travail s’agissant du travail administratif ou commercial au vu de ses agendas et du nombre réduit de devis et factures réalisés chaque semaine. Elle compare ses résultats négatifs (-814 707 euros) avec ceux de deux autres conducteurs de travaux sur la période 2013-2019 qui sont largement bénéficiaires (365 848 euros et 428 245 euros).

Elle verse, notamment, aux débats des balances de chantier déficitaires et une attestation comptable qui confirment ses dires s’agissant des résultats.

S’agissant de la charge de travail administratif et commercial, elle produit des récapitulatifs de factures pour 2019 et 2020, des copies d’agendas pour la même période qui ne font apparaître aucune surcharge.

Le salarié conteste cette analyse en affirmant notamment que les moyennes invoquées par l’employeur ( 3,53 devis, 4 factures en moyenne par semaine et 1,63 rendez-vous par jour en 2019) ne sont pas le reflet de la réalité en ce que le calendrier Outlook n’étant pas systématiquement renseigné ou bien synchronisé, il n’y figurait qu’une infime partie de ses rendez-vous, et en ce que la société méconnaît la complexité de son travail et en ce que, enfin, il a dû remplacer plusieurs collaborateurs absents.

M. [X] justifie également certaines balances de chantier déficitaires soit par des difficultés techniques tels que des retards de fabrication de l’atelier, soit par une mauvaise estimation des coûts, soit par une défaillance du chef d’équipe, motifs qui ne sont pas recevables dès lors qu’il était responsable du chantier et le supérieur hiérarchique des collaborateurs qu’il met en cause. Il invoque encore son absence de quelques mois comme l’ayant empêché de maîtriser les chantiers or, les mauvais résultats se sont manifestés bien antérieurement à ses arrêts maladie.

En tout état de cause, le salarié ne justifie pas ses allégations notamment celle d’une charge de travail excessive dont il n’apparaît pas qu’il se soit plaint avant la saisine du conseil de prud’hommes.

Ainsi, sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres griefs tenant à l’insuffisance professionnelle et de résultats de M. [X], il apparaît que celle-ci est suffisamment démontrée.

– Sur les griefs de nature disciplinaire :

De plus, il est prouvé par une attestation du prestataire informatique que M. [X] avait mis en place sur sa messagerie professionnelle une règle de suppression automatique des messages non lus et a supprimé, par le biais d’une connexion extérieure à l’entreprise, un historique de courriels concernant des chantiers en cours, ces man’uvres étant préjudiciables à l’entreprise et marquant à son égard la déloyauté caractérisée qui lui est reprochée dans la lettre de licenciement.

L’insuffisance professionnelle et de résultats, par son ampleur et au regard du niveau hiérarchique du salarié et de son niveau de rémunération ainsi que des conséquences économiques engendrées pour l’entreprise, de même que la déloyauté du salarié, justifiaient le licenciement de ce dernier.

Il est donc établi que le congédiement de M. [X] était fondé sur des griefs réels et sérieux, étrangers à tout harcèlement moral de sorte qu’il y a lieu d’infirmer le jugement en ce qu’il a fait droit aux demandes au titre de la nullité du licenciement.

Il n’y a pas de demande au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2/ Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail :

2-1/ Sur la demande au titre du manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité :

M. [X] soutient que l’employeur a manqué à son obligation en ne prenant pas les mesures nécessaires en matière de harcèlement moral ce qui l’a contraint à travailler dans un contexte de harcèlement moral et sollicite à ce titre une indemnité égale à six mois de salaire.

L’employeur ne répond pas sur ce point.

L’article L.1152-4 du code du travail précise que l’employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral, ce qui constitue une déclinaison de l’obligation de sécurité qui pèse sur lui par application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Les obligations édictées par les articles L. 1152-4 et L. 1152-1 du code du travail étant distinctes, la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques.

L’employeur, en l’espèce, ne rapporte pas la preuve qui lui incombe de ce qu’il a pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement moral de sorte que le manquement à l’obligation de sécurité est établi.

Il est certain que ces manquements sont à l’origine d’un préjudice moral pour M. [X] qui a été victime de harcèlement moral.

Il convient, par conséquent, d’infirmer le jugement et de condamner la société à lui verser en réparation de son préjudice la somme de 2 000 euros.

2-2/ Sur la demande en paiement d’un arriéré de salaire :

C’est à bon droit que M. [X] sollicite un rappel de salaire correspondant aux sommes non versées à compter du mois de mai 2018 en application d’une modification unilatérale de son contrat de travail.

Le jugement sera, par conséquent, confirmé en ce qu’il a condamné la société à lui verser à ce titre des sommes non spécifiquement contestées dans leur quantum.

3/ Sur les demandes au titre des frais du procès :

Chacune des parties, qui succombe partiellement, conservera la charge de ses dépens d’appel.

Les demandes présentées au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel seront rejetées.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement en ce qu’il a dit que M. [X] avait été victime de harcèlement moral, a condamné la société Copeaux & Salmon à payer à celui-ci les sommes de 23 500 euros brut à titre de rappel de salaire, 2 350 euros brut de congés payés afférents et 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens,

L’infirme pour le surplus des dispositions soumises à la cour,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M. [X] n’est pas nul,

Rejette la demande au titre de la nullité du licenciement,

Condamne la société Copeaux & Salmon à payer à M. [O] [X] la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité,

Rejette les demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que chacune des parties conservera ses dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE,

 

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