RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 21/00799 – N° Portalis DBVH-V-B7F-H6VM

LR/EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE D’AVIGNON

12 février 2021

RG :F 18/00415

S.C.P. [HD] [YH] – [Y] [M] – [IP] [WC] – [AU] [DM] HUISSIERS DE JUSTICE ASSOCIES

C/

[TY]

Grosse délivrée le 28 NOVEMBRE 2023 à :

– Me

– Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 28 NOVEMBRE 2023

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’AVIGNON en date du 12 Février 2021, N°F 18/00415

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Catherine REYTER-LEVIS, Conseillère

Madame Leila REMILI, Conseillère

GREFFIER :

Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 08 Juin 2023, où l’affaire a été mise en délibéré au 12 Octobre 2023 prorogé à ce jour

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

S.C.P. [HD] [YH] – [Y] [M] – [IP] [WC] – [AU] [DM] HUISSIERS DE JUSTICE ASSOCIES

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Me Emmanuelle VAJOU de la SELARL LEXAVOUE NIMES, avocat au barreau de NIMES

Représenté par Me Christian MAILLARD, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMÉ :

Monsieur [MG] [TY]

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représenté par Me Emmanuelle JONZO de la SCP LOBIER & ASSOCIES, avocat au barreau de NIMES

Représenté par Me Cédric MAURIN, avocat au barreau de MARSEILLE

ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 14 Février 2023

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 28 novembre 2023, par mise à disposition au greffe de la Cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

M. [MG] [TY] a été engagé à compter du 15 janvier 2001, en qualité de gestionnaire de dossiers par la SCP [NU], Spencer, Guis, étude d’huissiers de justice.

A partir du 13 février 2016, M. [MG] [TY] a été placé en arrêt maladie.

En septembre 2017, M. [MG] [TY] a saisi le conseil de prud’hommes de Martigues aux fins de voir résilier son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que de voir condamner son employeur au paiement de diverses sommes.

En 2018, la SCP [NU], Spencer, Guis est devenue la SCP [YH], [M], [WC], [DM].

Le 20 avril 2018, lors de la visite de reprise, le médecin du travail a conclu que ‘tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé’.

Par décision du 6 mars 2018, l’affaire a été délocalisée vers le conseil de prud’hommes d’Avignon.

Par courrier du 9 juillet 2018, M. [MG] [TY] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par jugement du 12 février 2021, le conseil de prud’hommes d’Avignon, en formation de départage, a :

– condamné la SCP [YH], [M] [WC] [DM] (SARL GMBG) à payer à M. [MG] [TY] les sommes suivantes à titre de rappel d’heures supplémentaires de septembre 2014 à janvier 2016 :

– 3700 euros bruts au titre de l’année 2014 outre 370 euros au titre des congés payés afférents,

– 6554,59 euros bruts au titre de l’année 2015 outre 655,45 euros au titre des congés afférents,

– l403,14 euros bruts au titre de l’année 2016 outre 140,31 euros au titre des congés afférents,

– rappelé l’exécution provisoire de droit qui s’attache aux dispositions qui précèdent en application des articles R.l454-14 et R.1454-28 du code du travail ,

– condamné de plus la SCP GMBG au paiement des sommes suivantes :

– 6 554,59 euros bruts à titre de contrepartie financière au repos compensatoire non pris du fait de l’employeur en application des dispositions des articles L3121-33. L3121-39 et D3121-2-l du code du travail,

– 5 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

– 3000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de « résultat »,

– 42 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour rupture du contrat de travail équivalent en ses effets à un licenciement nul en application des dispositions combinées des articles L1152-3 et Ll235-3 du code du travail,

– 1500 euros nets à titre d’indemnité sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

– rejeté les demandes plus amples ou contraires,

– condamné la SCP [YH] [M] [WC] [DM] aux dépens.

Par acte du 25 février 2021, la SCP [YH] [M] [WC] [DM] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 13 février 2023, la SCP [YH] [M] [WC] [DM] demande à la cour de :

– la déclarant recevable et bien fondée,

Y faisant droit,

– infirmer la décision entreprise en ce qu’elle a :

– condamné la SCP [YH] [M] [WC] [DM] (SARL GMBG) à payer à M. [MG] [TY] les sommes suivantes à titre de rappel d’heures supplémentaires de septembre 2014 à janvier 2016 :

– 3700 euros bruts au titre de l’année 2014, outre 370 euros au titre des congés payés afférents,

– 6554,59 euros bruts au titre de l’année 2015 outre 655,45 euros au titre des congés afférents,

– 1403,14 euros bruts au titre de l’année 2016 outre 140,31 euros au titre des congés afférents,

– rappelé l’exécution provisoire de droit qui s’attache aux dispositions qui précèdent, en application des articles R.1454-14 et R.1454-28 du code du travail,

– condamné de plus la société SCP GMBG au paiement des sommes suivantes:

– 6 554,59 euros bruts à titre de contrepartie financière au repos compensatoire non pris du fait de l’employeur en application des dispositions des articles L3121-33, L3121-39 et D3121-24 du code du travail,

– 5 000 euros nets à titre de dommages- intérêts pour harcèlement moral,

– 3000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de résultat,

– 42 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour rupture du contrat de travail équivalent en ses effets à un licenciement nul, en application des dispositions combinées des articles L1152-3 et L1235-3 du code du Travail,

– 1500 euros nets à titre d’indemnité sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

– rejeté les demandes plus amples ou contraires,

– condamné la SCP [YH] [M] [WC] [DM] aux dépens,

Statuant à nouveau,

– réformer le jugement du Conseil de Prud’hommes d’Avignon,

– débouter M. [MG] [TY], de toutes ses demandes, fins et prétentions plus amples ou contraires et de tout appel incident,

– condamner M. [MG] [TY], à payer à la SCP [YH] [M] [WC] [DM] huissiers de justice associés, la somme de 4000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de 1ère instance et d’appel.

En l’état de ses dernières écritures du 13 février 2023, contenant appel incident, M. [MG] [TY] demande de :

– juger la SCP GMBG mal fondée en son appel,

– la débouter de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

– juger M. [MG] [TY] bien fondé en son appel incident,

– infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a « rejeté les demandes plus amples [‘ »,

– confirmer le jugement entrepris en qu’il a :

– condamné la SCP GMBG au paiement de rappel d’heures supplémentaires de septembre 2014 à janvier 2016,

– confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société au paiement des sommes suivantes :

– 3 700 euros bruts au titre de rappels d’heures supplémentaires pour l’année 2014, outre 370 euros au titre des congés payés afférents,

– 6 554,59 euros bruts au titre de rappels d’heures supplémentaires pour l’année 2015, outre 655,45 euros au titre des congés afférents,

– 1 403,14 euros bruts au titre de rappels d’heures supplémentaires pour l’année 2016, outre 140,31 euros au titre des congés afférents,

– confirmer le jugement entrepris en qu’il a :

– condamné la SCP GMBG au paiement de la somme de 6 554,59 euros bruts à titre de contrepartie financière au repos compensatoire non pris du fait de l’employeur, en application des dispositions des articles L3121-33, L3121-39 et D3121-24 du code du travail,

– confirmer le jugement entrepris en qu’il a :

– condamné la SCP GMBG au paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

– infirmer le jugement entrepris sur le quantum de la condamnation octroyée à ce titre ( 5 000,00 euros nets),

– statuant à nouveau, condamner la SCP GMBG au paiement de la somme de 25 000

euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

– confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

– condamné la SCP GMBG au paiement de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de résultat,

– infirmer le jugement entrepris sur le quantum de la condamnation octroyée à ce titre ( 3 000,00 euros nets),

– statuant à nouveau, condamner la SCP GMBG au paiement de la somme de 15 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels, en raison de la violation des dispositions des articles L4121-1 et suivants du code du travail,

– confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

– condamné la SCP GMBG au paiement de dommages-intérêts pour rupture du contrat de travail équivalent en ses effets à un licenciement nul, en application des dispositions combinées des articles L1152-3 et L1235-3 du code du travail,

– infirmer le jugement entrepris sur le quantum de la condamnation octroyée à ce titre

(42 000,00 euros nets)

– statuant à nouveau, condamner la SCP GMBG au paiement de la somme de 90 000,00 euros nets à titre de dommages-intérêts pour rupture du contrat de travail équivalent en ses effets à un licenciement nul, en application des dispositions combinées des articles L1152-3 et L1235-3 du code du travail,

– confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

– condamné la SCP GMBG au paiement de la somme de 1500 euros nets à titre d’indemnité sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamner la SCP GMBG, à hauteur d’Appel, au paiement de la somme de 3 000,00 euros nets à titre d’indemnité en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

– confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

– condamné la Scp [YH] [M] [WC] [DM] aux entiers dépens,

– condamner la SCP GMBG aux entiers dépens à hauteur d’appel.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS

Sur les heures supplémentaires

– Sur la prescription

Il est constant qu’en application de l’article L. 3245-1 du code du travail, toutes les demandes correspondant à un rappel de salaires antérieur à un délai de trois ans avant la date de saisine du conseil des prud’hommes qui a interrompu la prescription sont prescrites.

M. [MG] [TY] fait valoir qu’il a saisi le conseil de prud’hommes par requête introductive en septembre 2017, de sorte qu’il a commencé à calculer les heures réalisées à partir du mois de septembre 2014.

La SCP [YH] [M] [WC] [DM] fait valoir que la saisine du conseil de prud’hommes de Martigues date du 13 octobre 2017 et donc, que M. [MG] [TY] ne peut réclamer des sommes antérieures au 12 octobre 2014.

Il ressort du jugement que M. [MG] [TY] a saisi le conseil de prud’hommes de Martigues le 25 septembre 2017. Toutes les demandes correspondant à un rappel de salaire antérieur au 25 septembre 2017 sont prescrites.

Il convient d’infirmer le jugement en ce qu’il a considéré qu’il n’était pas contesté que les demandes de M. [MG] [TY] tenaient compte de la prescription et ne portaient que sur la période postérieure à septembre 2014 alors que le calcul de M. [MG] [TY] débutait le 9 septembre 2014.

– Sur le fond

Conformément aux articles L. 3171-2 et L. 3171-3 du code du travail, l’employeur a l’obligation d’assurer le contrôle des heures de travail accomplies.

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, « en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

À défaut d’éléments probants fournis par l’employeur, le juge se détermine au vu des seules pièces fournies par le salarié

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

M. [MG] [TY] fait valoir qu’il a effectué de nombreuses heures supplémentaires au-delà de la durée de 39 heures (horaire mensuel de 151,67 heures avec 17,33 heures supplémentaires). Il en réclame le paiement jusqu’à la fin du mois de janvier 2016 avant son arrêt maladie.

Il produit tout d’abord une pièce n°41 composée de 45 pages de relevés de télépéage d’autoroute Vinci mentionnant les dates, les noms des péages ainsi que les heures de passage le matin et le soir, jour après jour avec sa voiture et son badge de télépéage, expliquant qu’il demeure à [Localité 5] et qu’il prend l’autoroute tous les jours pour se rendre au travail, l’étude d’huissier étant située à [Localité 4].

Il communique également en pièces 42 et 43 des tableaux reprenant ses heures de passage aux péages, matin et soir, exposant le temps de route nécessaire entre [Localité 3] et [Localité 4] (40 minutes) ou [Localité 5] et [Localité 4] (60 minutes), ses heures d’arrivée à l’étude le matin et de départ le soir de l’étude 10 minutes avant son passage au péage du tunnel Prado-Carénage, le temps de pause déjeuner retiré des heures comptabilisées, le nombre d’heures passées à l’étude, le temps de travail journalier à 39 heures soit 7h48, le nombre d’heures dépassant le temps de travail journalier sur la base de 39 heures et enfin, semaine par semaine, l’addition des heures.

Ainsi par exemple pour le 2 octobre 2017

– M. [MG] [TY] a pris l’autoroute le matin, à [Localité 3], à 07h24

-il est rentré chez lui par le tunnel Prado-Carénage à 18h55

-au regard du temps de route entre [Localité 3] et [Localité 4], il en a déduit qu’étant passé à 07h24 au péage d'[Localité 3], il était arrivé 40 minutes plus tard à l’étude, à 08h04

-il a pris 45 minutes de pause déjeuner retirées des heures comptabilisées

-il est parti de l’étude à 18h45, soit 10 minutes avant son passage au péage du tunnel Prado-Carénage à 18h55

-il a passé 9h56 à l’étude alors que son temps journalier est de 7h48

-il a effectué 2h08 de plus que le temps journalier.

M. [MG] [TY] verse encore au débat, en pièce 44, un tableau des calculs des sommes dues au titre des heures supplémentaires.

Il produit également un courrier de l’inspection du travail qui le cite comme ayant invoqué la réalisation d’heures supplémentaires non payées et qui note après avoir interrogé 10 salariés, que 90 % d’entre eux déclarent avoir réalisé des heures supplémentaires qui ne sont ni rémunérées ni récupérées.

Enfin, il produit :

-l’attestation de Mme [DC] [R], salariée de l’étude pendant deux ans, qui déclare : « J’atteste que M. [MG] [TY] ne prenait presque pas de pause déjeuner et finissait très tard le soir. D’ailleurs, il devait aller à la banque Martin Maurel pour la caisse de l’Etude pratiquement tous les jours entre midi et deux. »

-l’attestation de M. [HY] [ZB], salarié entre juillet 2015 et mars 2017 qui indique : « [MG] était souvent convoqué par la Direction quelques minutes avant qu’il ne parte pour encore et toujours le déstabiliser sachant qu’il avait de la route à faire pour rentrer chez lui. Il partait donc assez tard. »

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur fait valoir que :

-les heures supplémentaires non contractuelles ont été supprimées car il a été jugé non indispensable que M. [TY] vienne travailler le samedi matin

-il n’établit pas d’éléments précis, procède par déductions et entend se faire régler des heures supplémentaires simplement au vu de relevés de péage alors qu’il était libre de son temps avant et après le travail et que les heures de passage aux péages ne prouvent rien du tout

-il n’a jamais réclamé le paiement d’heures supplémentaires durant des années et « principal clerc », il était responsable du service comptabilité et chargé à ce titre de recueillir et transférer les heures de travail dont ses propres heures au prestataire extérieur chargé de l’édition des bulletins de paie, sans que la gérance ne les contrôle

-les relevés journaliers et hebdomadaires des heures travaillées par le personnel, que chaque responsable adresse à la direction, font foi à l’égard de l’employeur des mentions qui y sont portées

-les heures figurant sur les bulletins de salaire ne sont que le reflet de ses déclarations

-il ne verse aucun élément concernant des heures de travail

-l’argument relatif à un rapport de l’inspection du travail est hors propos, aucune suite n’a été donnée à l’enquête qui a été effectuée en février 2018 alors que M. [MG] [TY] était en maladie depuis deux années et qu’il n’a pas été interrogé à ce sujet.

La cour, pour sa part, rappellera que le fait que le salarié n’a pas réclamé le paiement des heures supplémentaires pendant plusieurs années est indifférent et ne vaut ni reconnaissance de leur absence, ni renonciation de sa part à leur paiement.

La SCP [YH] [M] [WC] [DM] qui a l’obligation d’assurer le contrôle des heures de travail accomplies ne saurait se fonder sur le seul fait que M. [MG] [TY] devait faire signer chaque semaine le planning aux salariés, qu’il transmettait un tableau pour la préparation de la paie et qu’il faisait parvenir au prestataire extérieur notamment le relevé des heures réalisées par chaque salarié sur la base desquels étaient établis les bulletins de paie. M. [MG] [TY] explique pour sa part qu’il n’a jamais osé solliciter le paiement de ses heures supplémentaires en raison de l’ambiance délétère et anxiogène qui régnait dans l’étude et que Me [M], qui demandait à faire signer l’état des heures au personnel, a toujours insisté pour ne mentionner que 35 heures ou 39 heures selon les contrats, au motif que ce n’était qu’un document obligatoire en cas de contrôle de l’Urssaf.

L’enquête réalisée par l’inspection du travail que la SCP [YH] [M] [WC] [DM] considère hors de propos est au contraire particulièrement intéressante, en ce qu’elle révèle que l’inspectrice du travail s’est rendue au sein de l’étude en octobre 2017, certes alors que M. [MG] [TY] était en arrêt maladie depuis février 2016 (elle se fonde le concernant sur son courrier adressé le 24 juillet 2017) mais qu’elle a interrogé 10 salariés, dont 9 ont fait état d’une cadence très élevée, d’une charge de travail importante, d’heures supplémentaires ni rémunérées, ni récupérées en raison de la charge de travail importante, l’inspecteur relevant qu’il n’y a pas d’horaire collectif dans la société et qu’aucun des décomptes horaires transmis par l’employeur ne fait apparaître les heures supplémentaires alors que tous les salariés en réalisent.

Par ailleurs, l’appelante ne peut sérieusement prétendre que les passages au péage de l’autoroute sont susceptibles de relever de l’activité personnelle du salarié alors que manifestement les heures figurant sur les relevés de péage et reprises dans ses tableaux correspondent à ses journées de travail avec des trajets réguliers et directs entre domicile et lieu de travail, une arrivée au travail habituellement entre 8h et 9h et un départ habituellement entre 18h et 19h.

Il convient donc, au regard des éléments produits par l’une et l’autre des parties, de l’absence de toute valeur probante de ceux fournis par l’employeur, de faire droit à la demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires à hauteur de :

-2972,05 euros en 2014, outre 297,20 de congés payés afférents

-6554,59 euros en 2015 outre 655,45 euros de congés payés afférents

-1403,14 euros en 2016 outre 140,31 euros de congés payés afférents.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a fait droit à la demande de paiement des heures supplémentaires mais partiellement infirmé sur le quantum concernant l’année 2014.

Sur le rappel de repos compensateur

Par de justes motifs que la cour adoptera le premier juge a condamné la société au titre de la contrepartie financière au repos compensateur pour l’année 2015 en raison du dépassement du contingent annuel de 220 heures, soit en l’espèce 195,95 heures, l’appelante ne développant sur ce point aucune argumentation quant aux calcul effectués.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a condamné la SCP [YH] [M] [WC] [DM] à payer la somme de 6554,59 euros.

Sur le harcèlement moral

Selon l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il sera rappelé qu’une situation de harcèlement se déduit ainsi essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs, d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

Aux termes de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [MG] [TY] expose que :

-alors qu’il avait bénéficié d’une évolution salariale particulièrement exceptionnelle entre son embauche en 2001 et 2011, passant d’une rémunération de 1960 euros à un salaire de 4562 euros, cette évolution a été stoppée nette à l’arrivée des nouveaux associés puis futurs successeurs de Me [I] [NU] : Me [WC], Me [YH] et Me [M]

-il occupait alors les fonctions de responsable du service recouvrement amiable, avait entre 15 et 20 salariés sous sa responsabilité et bien qu’ayant initialement un DECF de comptabilité, il n’exerçait plus aucune fonction dans ce domaine depuis plus de 20 ans et n’a jamais été recruté par Me [NU] pour réaliser des tâches de comptabilité

-ainsi lorsque les nouveaux associés vont lui imposer les fonctions au service de comptabilité, il s’est agi d’une relégation et d’une punition de leur part afin de le faire craquer, il n’aura dès lors plus aucune responsabilité d’encadrement

-son professionnalisme est attesté tant par ses collègues, que par les clients et Me [NU].

Il fait plus précisément état de pratiques de harcèlement moral dans les conditions suivantes :

-un harcèlement collectif, un management par le stress et les humiliations, ainsi:

-imposer le pouvoir, rabaisser pour s’imposer

-management par la crainte (mode de management qui lui a été imposé, pas de témoin mais des phrases comme « les employés doivent vous craindre », « faites leur peur »)

-pratiques punitives (sanctions financières contre [IP] [N] : ce salarié s’est trouvé trois mois sans prime suite à un avertissement, contre [UP] [TX] : un mois sans prime; politique de la crainte, d’où le turn-over, menaces à l’emploi, différence de traitement avec les salariés malades dont l’état est considéré comme « anormal » et qui sont payés avec des jours de retard)

-surveillance des salariés (pauses interdites, malaise même pour s’absenter quelques minutes)

-monter les salariés les uns contre les autres

-humiliation et dénigrement des salariés

-cadences excessives

-turn-over important des salariés (36 départs sur 68 salariés en 2015, même chose en 2016, départ des trois cadres de l’étude et trois plus gros salaires)

-dégradation de l’état de santé des salariés de l’étude (épuisement, dépression, pleurs, angoisses, stress permanent, malaises, surmenage, salariés poussés à bout)

-un harcèlement individualisé :

-des agissements répétés de harcèlement :

-Me [YH] et Me [WC] lui imposent en tant que responsable de service la politique de la crainte, lors de plusieurs entretiens

-pressions et réprimandes constantes, hurlements, convocations constantes

-pratiques punitives, humiliantes, agressives

-organisation perverse du management (les employeurs ne faisaient aucune remarque par écrit (sauf note pour la comptabilité), les entretiens étaient réalisés toujours seuls dans le bureau fermé de Me [WC] au fond de l’open-space ou en présence de Me [YH] mais sans témoin,

-humiliations publiques

-dévalorisation et rabaissement sans fondement

-surveillance excessive (caméras partout)

-dégradations volontaires des conditions de travail :

-suppression de son bureau en mai 2012, il n’avait plus de bureau attitré dans son rôle de cadre et s’est installé au milieu des gestionnaires, sans aucune reconnaissance désormais

-baisse des moyens et prérogatives (plus de garage alors qu’il en bénéficiait depuis 10 ans, repris et non utilisé car Me [M] et Me [NU] se garent au Q-Park; samedis travaillés et rémunérés par Me [NU], possibilité annulée par Me [YH] qui lui impose de venir travailler sans être payé)

-on lui retire ses fonctions :

-il est relégué à la comptabilité, d’abord à mi-temps puis à plein temps, il est exclu du service amiable qu’il avait créé (il a accepté le mi-temps dans un souci de service en précisant qu’il n’avait pas exercé la comptabilité depuis 20 ans mais la décision du temps plein a été unilatérale et précipitée)

-M. [A] [KW] a été embauché le 23 février 2015 comme « responsable pilotage et statistique », il a directement pris sa place (poste et bureau), Me [YH] lui indiquant « je vous interdis de prendre toute initiative pour l’amiable »

-il a été relégué à des fonctions différentes avec toujours urgence de résultat et une plus grosse charge de travail, il n’avait plus de temps pour manager

-on l’isole, on le surveille, cette pression intervenant alors que Me [NU] et ses associés sont en guerre

-dans le but de le pousser à la démission, volonté des nouveaux associés de le voir partir à cause de son salaire

-harcèlement qui continue à l’annonce de l’arrêt maladie et il reçoit des menaces.

A l’appui de ses allégations, M. [MG] [TY] produit :

-un document intitulé « Clause de confidentialité » signé par les deux parties le 28 novembre 2013 mentionnant qu’il était « chargé de gérer la partie comptable de l’étude » à compter de janvier 2014

-un courriel du 7 février 2012 adressé par Me [I] [NU] indiquant à M. [MG] [TY] notamment «c’est une page qui se tourne et si elle a été belle c’est aussi grâce à vous (…) » 

-les courriels de clients adressés en 2012 très satisfaits des résultats en matière de recouvrement

-un tableau d’évolution des salaires montrant une progression constante entre 2001 et 2011

-un tableau d’évolution des salaires montrant une courbe descendante ou stagnante à compter de 2012 jusqu’à son arrêt de travail en février 2016

-le tableau des entrées et sorties de l’année 2015

-un tableau mettant en évidence le personnel ayant quitté l’entreprise depuis novembre 2015

-deux tableaux comparant le personnel présent en 2012 et celui présent en 2015

-l’attestation de M. [GL] [PG], qui indique avoir travaillé dans l’entreprise en contrat étudiant en juillet et août 2010 puis en juillet et août 2011 et avoir constaté le changement d’atmosphère d’une année sur l’autre après l’arrivée de Maîtres [M], [WC] et [YH] : «  (…) atmosphère de travail beaucoup plus froide, voire désagréable (…) attitude unilatérale de pression (…) mal être général des salariés au sein de l’étude (…) Me [YH] n’employait aucune formule de politesse pour s’adresser à ses salariés, il était froid et avait un ton virulent envers ses salariés. A la fin du mois de juillet Me [WC] s’est introduit dans l’open space et alors que j’étais avec un débiteur en négociation téléphonique, il s’est placé à côté de moi et a clamé devant tous les collaborateurs en s’adressant à moi : « je vous ai écouté, vous ne servez à rien! ». A propos du M. [MG] [TY], il indique il « avait l’air isolé et semblait ne plus avoir aucune liberté d’action (…) M. [YH] le convoquait quotidiennement au minimum deux fois par jour, voire trois ou quatre fois certains jours. Ces convocations se déroulaient toujours de la même manière : Me [YH] s’approchait de [MG] [TY]. sans le regarder puis le convoquait par ces seuls mots « [MG] » ou « Venez » (…) [MG] [TY] répondait par « tout de suite Me [YH] », tout en le suivant dans le bureau de Me [WC]. Il m’a semblé qu’il était toujours reçu par ces deux huissiers en même temps. J’ai constaté qu’après chaque entretien M. [MG] [TY] allait regagné son poste de travail avec une expression affligée. Il y a eu un jour en particulier où Me [YH] a convoqué [MG] encore plus de fois qu’à l’accoutumée, toujours selon le même procédé et toujours dans le bureau de Me [WC] (…) J’ai observé [MG] [TY] revenir à son bureau avec un air complètement absent qui dura de nombreuses minutes; il m’a semblé que son teint avait littéralement blanchi. Mes collègues et moi avions bien l’impression qu’une énorme pression était mise sur [MG] [TY] dans le but de le faire craquer. Nous sentions que les patrons voulaient l’isoler et le rabaisser (…) Le rôle de [MG] [TY] que j’avais connu comme manager efficace et solaire l’année précédente était réduit de manière flagrante (…) »

-l’attestation de Mme [NT] [WE] qui a travaillé à l’étude du 9 octobre 2014 à avril 2015 : « M. [TY] [MG] était à l’époque mon responsable. Ce dernier a toujours eu un comportement agréable toujours égal à lui-même malgré le mal être ambiant ressenti dans toute la structure dès que nous franchissions la porte. Le personnel fixé à son écran n’osant à peine bouger. Comme si nous avions tous peur de quelque chose. Etre convoqué, avoir une remarque, perdre notre emploi (…). Même s’absenter quelques minutes pour aller aux toilettes nous mettez mal à l’aise (…). (…) Petit à petit nous sentions un mal-être chez [MG], qu’il essayait de dissimuler. Mais ce dernier était aussi relegué sur des tâches différentes des siennes voir poste différent (comptabilité) (…). Il semblait de plus en plus triste et en même temps coincé par cette situation (…). Je ne suis pas surprise que sa santé soit aujourd’hui en péril et admire son courage pour avoir tenu aussi longtemps face à une telle pression»

-l’attestation de Mme [DC] [R] : «[MG] [TY] ne prenait presque pas de pause déjeuner et finissait très tard le soir. D’ailleurs il devait aller à la banque Martin Maurel pour la caisse de l’étude pratiquement tout les jours entre midi et deux. Les huissiers humiliaient [MG] [TY] devant tous les salariés : l’interpellaient d’un ton sévère constamment, d’ailleurs [MG] sursautait chaque fois qu’un huissier l’interpellait. Chaque fois que [MG] [TY] sortait de réunion, il était blanc, dépité, le regard ailleurs. Atteste avoir vu une fois [MG] se cognait la tête contre l’armoire de l’entrée après avoir été réprimandé par téléphone par un huissier. [MG] été constamment apeuré, tendu, stressé. Entre salariés on se demandait jusqu’à quand [MG] [TY] allait tenir et s’il n’allait pas craquer devant tout le monde. Atteste des nombreux changements de place de [MG] dans l’étude. Les huissiers voulaient isoler [MG]. Me [M] m’a dit « ne faite surtout pas confiance à [MG] », toute le monde voyait que [MG] avait l’interdiction de cotoyer Me [NU] »

-l’attestation de M. [PF] [S] qui évoque « la détérioration du climat au sein de l’étude, multiples réunions (parfois plusieurs fois par jour, n’ayant d’autres buts que de maintenir les salariés sous tensions, manque de considération stress quotidien (…) On m’a changé de place pour me placer à côté du bureau des huissiers afin de mieux me surveiller (…) Face au stress je n’arrivait plus à trouver le sommeil, avec la surcharge de travail et le manque total de considération mon état de santé s’est dégradé. J’ai d’ailleurs plusieurs en arrêt maladie juste avant mon départ définitif (…) Atteste avoir été poussé à bout et être parti alors que j’étais en CDI depuis 9 ans »

-l’attestation de Mme [IR] [PZ] : « Ambiance pesante dû à la pression de la part de la hiérarchie, aucune reconnaissance, aucune communication multidirectionnelle (seulement communication descendante) »

-l’attestation de Mme [IR] [HW] qui a travaillé à l’étude de janvier à mai 2015 : « l’ambiance au sein de l’étude était stressante et malsaine. Les huissiers entretenaient une pression constante sur le chiffre et sur les employés. J’ai constaté que la plupart des salariés faisaient des heures supplémentaires non rémunérées. Suite à cela, j’ai fais part de mon souhait de quitter mes fonctions avant la fin du CDD (2 mois après mon arrivée). Dès le lendemain, j’ai été déclassé et l’on m’a installé sur un poste dans le couloir près des imprimantes. C’ était particulièrement dégradant et humiliant. Maître [M] a cessé de m’adresser la parole et de me dire bonjour (…) Cette situation de stress et la pression étaient tels que j’ai commencé à vomir chaque matin devant l’étude. J’ai assisté à des excès de colère de Me [YH], notamment ce jour où une salariée a oublié de frapper à la porte de son bureau car elle portait des dossiers. Les hurlements de Me [YH] m’ont figé et je fixais [EZ], pétrifiée. J’avais la conviction qu’aucun des salariés n’osait dire quoi que ce soit de peur des représailles. Tout cela m’a amené à une grave dépression. Je n’ai pas pu finir mon CDD car j’étais en arrêt maladie. Je garde aujourd’hui des séquelles de cette expérience. (…) Au pôle amiable, assise face à [MG] [TY], il n’avait pas de bureau spécifique et subissait constamment les réprimandes des huissiers. Alors qu’il avait le statut de manager, dans la réalité il était sollicité sans cesse de telle sorte qu’il ne pouvait plus manager. Je pensais d’ailleurs que sa fonction principale était la comptabilité et la gestion administrative. Il était constamment apeure et je l’ai vu changer de comportement au fil du temps (…). Maître [YH] l’interpellait, le sommait de venir dans son bureau plusieurs fois par jour et quant il en sortait, il était décomposé (je le sais car mon bureau se trouvait en face de la porte d’entrée du bureau de M. [YH], après être restée plus d’un mois dans le couloir près de la photocopieuse!). Je ne le voyais quasiment pas prendre de pause déjeuner (on le voyait partir à la banque pour les besoins de l’étude) »

-l’attestation de M. [HY] [ZB], entré dans l’étude au 1er juillet 2015 : « Dès les premiers instants, je me suis rendu compte que l’atmosphère était lourd et pesant (…). Maître [M] était notre référente et n’avait que l’obsession du chiffre, elle ne voyait que par ça! Elle avait d’ailleurs un caractère assez changeant et très destabilisant pour les salariés (…). Je tiens à préciser que dans cette étude il y a un turn over très important. Je suis âgé de 32 ans et n’ai jamais connu une entreprise comme ça. Les gens craquent les uns après les autres sous la pression et le stress. Rien n’était fait pour le confort et le bien être des salariés, nous n’avions ni droit à des pauses le matin ni l’après-midi (…). Nous sommes constamment contrôlés et un tableau de nos chiffres est mis à jour sur le serveur commun de l’étude afin de nous mettre constamment la pression. Pour rajouter à cela, Me [M] passait son temps à nous changer de place tel des pions sur un échiquier. »

-l’attestation de Mme [KX] [TY] qui témoigne du changement d’attitude de son époux après l’arrivée des nouveaux associés : « je l’ai vu douter de lui-même, travailler le dimanche à la maison dans l’angoisse du lundi matin, passer du temps avec nos amis sans placer un mot alors qu’il avait toujours été meneur (…) Il ne dormait plus, mangeait plus, n’avait plus envie de rien (…) J’avais de plus en plus peur qu’il porte atteinte à sa vie (…). Le 15 février 2016, mon époux a fait un mail à Maître [M] pour annoncer son arrêt (…) Il a immédiatement reçu mails et appels des huissiers [YH] et [M] non pas pour éprouver la moindre compassion ou pour le soutenir ou pour témoigner une quelconque sympathie mais bien au contraire pour réclamer un document qu’il aurait « substitué » et le menacer de venir le chercher à la maison dans la matinée (…)J’ai répondu à un appel de Maître [I] [NU] qui lui même m’a dit « il faut que je sache où est ce document car Maître [YH] et [WC] sont furieux et vont venir à votre domicile (…) »

-un échange de courriels le 15 février 2016 concernant « les cahiers où se trouvent les codes de l’étude »

-l’attestation de Mme [KD], embauchée en juillet 2014 en contrat de professionnalisation : « pendant 2 ans, je me suis rendue sur mon lieu de travail l’estomac noué. Cela s’explique par le fait que j’ai subi plusieurs remarques de la part de Maître [HD] [YH]. Notamment un jour où il m’a convoquée dans son bureau pour me dire que j’étais « un danger pour la profession » et que « le fond de garantie avait du souci à se faire avec des individus de mon acabit » ou encore « qu’est ce que je vais bien pouvoir vous faire faire’ La vaisselle’ Et encore je suis pas sûre que vous y arriviez ». Ce ne sont que quelques exemples. [MG] [TY] était mon supérieur direct quand j’ai commencé à travailler au sein de l’étude. Il était le manager du plateau amiable. En tant que tel, il n’avait pas de bureau spécifique. Il me semble que ses attributions et prérogatives ont été de plus en plus restreintes en ce qui concerne le management des équipes. Jusqu’à ce qu’il soit obligé en plus de s’occuper de la comptabilité de l’étude. Je n’ai constaté aucune reconnaissance des patrons en ce qui concerne le travail fourni par [MG]. Depuis mon arrivée, des bruits de couloirs circulaient, mettant en avant que le but des patrons était de voir [MG] [TY] partir pour diverses raisons, notamment celle de son salaire élevé injustifié selon eux »

-l’attestation de M. [XO] [GK], responsable comptable du 4 septembre 1995 au 14 février 2014 : « j’ai toujours connu [MG] avant début 2012 entreprenant, bienveillant, dynamique avec ses équipes qu’il encadrait. Or depuis le 8 février 2012, date d’entrée en fonction des nouveaux associés Maîtres [YH], [M] et [WC], j’ai pu constater que l’attitude entreprenante et le moral de [MG] [TY] se sont beaucoup dégradés et de façon alarmante. Je l’ai senti isolé par rapport à son équipe, mis de côté par les nouveaux associés (…). Ensuite pour avoir été moi-même en arrêt maladie entre le 14 février 2014 et le 16 février 2015 pour épuisement périlleux nécessitant un suivi psychiatrique, je n’ai pas pu suivre l’évolution de [MG]. Je peux simplement constater qu’il est malade et donc en arrêt comme moi pour des raisons assez similaires »

-l’attestation de Mme [IS] [KC] « lorsque je suis arrivé sur l’étude d’huissier de justice en juin 2015, j’ai rencontré M. [MG] [TY], comptable (…). J’ai tout de suite constatée qu’il était très stressé et affecté par les comportement de nos employeurs. Plusieurs évènements intervenus au cours des mois de j’ai passés auprès de cette étude ont confirmés mon ressenti. Des évènements tels que : l’interdiction pour nous d’adresser la parole à M. [TY], l’interdiction pour M. [TY] de répondre à nos questions d’ordre salariales ou comptables sans l’aval, la mise à l’écart de M. [TY] au fil des semaines sur ordre de nos employeurs, qui eux étaient paranoïaques, le bureau de M. [TY] était interdit d’accès. Il faisait l’objet de remarques désobligeantes en public. M. [TY] faisait l’objet de pressions certaines. J’ai pu constater le dégradement de son état physique et moral (…). Avec plusieurs autres collègues de l’étude nous nous posions souvent la question de savoir quand est-ce que M. [TY] allait craquer psychologiquement. Les humeurs changeantes et irrégulières des employeurs avaient pour conséquences des craintes constantes et quotidiennes. »

-l’attestation de M. [KV] [HF] : « Ambiance de travail stressante. Chiffre à faire de plus de 30 000 € pour le portefeuille DSO si le chiffre n’est pas fait reprimende en publique. Pression contante des supérieurs hiérarchiques. Dénigrement des salariés, pendant les réunions »

-l’attestation de M. [JI] [OO] : « trop plein de pressions que les salariés subissent à l’étude (évaluations fréquentes des performances, réunions multiples, objectifs irréalisables…); pratiquement personne n’ose parler des conditions de travail par peur des représailles, remontrances) (…). En dehors de la pause déjeuner, nous n’avions pas le droit de prendre de pauses. Atteste avoir refusé le renouvellement de mon CDD plutôt que de travailler dans ces conditions malsaines »

-l’attestation de Mme [WW] [TF] : « atteste que suite au comportement acharné dans le travail et les propos dégradants des nouveaux associés de la société GMBG, le comportement de M. [TY] [MG] en a été affecté, ce qui m’a obligé à en avertir Maître [M] et Maître [YH], M. [MG] [TY] prenant des cachets pour pouvoir se maîtriser car il avait souvent les larmes aux yeux après les réunions »

-l’attestation de Mme [UP] [TX], déléguée du personnel : « je suis salariée depuis plus de 7 ans au sein du pôle amiable et est travaillée en lien de subordination avec M. [TY] qui était mon supérieur hiérarchique. J’ai pu voir la dégradation totale non seulement des conditions de travail au sein de la SCP GMBG mais aussi de la santé de M. [TY] jusqu’à la négation totale de sa personne. En effet, M. [TY] a toujours entretenu une ambiance sereine au sein de ses équipes, privilégiant le dialogue, la confiance et l’autonomie. A l’arrivée des nouveaux associés, ce climat a été très vite dégradé voir on peut parler d’une ambiance de terreur (…). J’ai pu assister à ses réunions durant lesquelles M. [YH] humiliait M. [TY] et les salariés au passage. J’ai même assisté à des réunions en ma qualité de déléguée du personnel dans lesquelles M. [TY] était surnommé [TY] (avec mépris)! M. [TY] a été totalement isolé des salariés jusqu’à finir à la comptabilité, dans un bureau écarté, alors que nous avons toujours travaillé en open space. J’ai alerté à plusieurs reprises la direction afin de signaler l’état de santé morale de M. [TY], qui à la fin ressemblait plus à un zombie qu’à une personne humaine et consciente »

-le compte-rendu de la réunion extraordinaire du 20 novembre 2015 « RPS et climat social » tenue au sein de l’étude faisant mention d’un manque d’écoute et de communication de la part des employeurs, manque de reconnaissance professionnelle et des compétences des salariés, de l’humeur des employeurs qui génère du stress

-un courriel du 10 avril 2018 adressé par Mme [UP] [TX] à M [C] de la Carsat sollicitant un rendez-vous et précisant qu’en qualité de délégué du personnel elle n’a eu de cesse de dénoncer les agissements de la direction (surveillance permanente des salariés sur leur poste de travail permettant de voir débouler Me [YH] en hurlant sur les salariés qui daignent parler à leurs collègues, remarques désobligeantes envers les salariés telles que « je vais vous surveiller comme une mouche sur de la merde » ou « même s’il y a de la merde qui vole autour de vous, je vous interdit de regarder autre chose que votre écran », stress très élevé dû à la masse de travail, heures supplémentaires exigées et non rémunérées, déménagement à outrance des bureaux, objectifs élevés voire inatteignables, convocation à outrances des salariés lorsque les chiffres d’affaires ne sont pas fait ou risquent de ne pas être atteints, aucune pause, manque de reconnaissance et d’évolution, politique managériale de la dénonciation et de la délation …). Mme [TX] indique encore : « un turn over important : durant l’année 2016 et 2015, environ 50 entrées et moins de 10 sont restés sur cette même année (lorsqu’ils ne sont pas partis en 2017), durant l’année 2017, plus de 120 entrées seulement moins de 30 sont restés sur cette même année et certains même sont sortis en 2018, je compte plus de 27 maladie de plus de 30 jours)

– un courrier de Mme [UP] [TX] adressé aux défenseurs du droit en avril 2018

-un courriel de l’Union CGT de [Localité 4] à la Direccte le 3 avril 2018 dénonçant les conditions de travail au sein de l’étude

-l’attestation de Mme [FT] [WD] qui dénonce « des remarques acerbes, des plaisanteries douteuses, des réflexions déplacées et sans rapport avec le travail, de fréquents changements de place destabilisants, qui peuvent aller jusqu’à être stratégiquement placé face à un mur, comme au piquet (…). Une obsession pour le « chiffre » (…) Ce climat de culpabilisation et de terreur perdure au mépris de la santé et de la dignité des salariés. Le clerc qui n’atteint pas sa part de l’objectif s’expose aux foudres des huissiers (convocations surprises, accusations de gagner son salaire sur le dos de ses collègues d’où un état d’isolement qui le rend d’autant plus vulnérable et perméable aux attaques » et un courrier adressé par elle le 23 avril 2018 à l’inspection du travail

-l’attestation de M. [FA] [VI] qui a travaillé de février à avril 2017 : « ayant été salarié pendant 1 an au sein de l’étude GMBG, je ne peux que déplorer la situation dans laquelle sont plongés les salariés de cette entreprise qui est clairement la pire dans laquelle il m’a été donné de travailler. Les Sautes d’humeur de Me [Y] [M] et les hurlements de Me [YH] font partie des plus mauvaises expériences professionnelles à ce jour et qui explique selon moi le turn over constant au sein de l’étude »

-le compte rendu de l’enquête de l’inspection du travail transmis le 23 février 2018 faisant état de la présence d’un risque psycho-social au sein de l’étude, du constat d’un important turn over, de l’absence de prise en compte du risque psycho-social dans le DUER et évoquant le cas particulier de M. [TY]

-un arrêt de travail de Mme [VL] du 25 novembre 2020 mentionnant une tentative de suicide sur le lieu de travail de l’étude d’huissiers

-un courriel de M. [HY] [ZB], en arrêt maladie, s’étonnant d’être payé par chèque alors que les salaires sont versés par virement, ainsi que le fait de ne plus être payé le 30 du mois mais le 5 de chaque mois et la réponse de Me [YH] indiquant qu’il ne s’agit pas d’une pratique discriminatoire et que cela a toujours été le cas depuis le début de son arrêt maladie, précisant que cela est dû « au fait que les incidents de paie font l’objet d’un traitement spécifique automatisé; seules les paies normales sont traitées par virement »

-un courriel du 4 novembre 2015 adressé par Me [YH] à l’ensemble des salariés « Il s’agit d’un comportement inadmissible et anti professionnel. L’étude LOUVION est l’une des plus gros Etudes de France et l’un de nos plus importants correspondants. La personne ayant fait cette réponse est un incompétent doublé d’un irresponsable (…)

-un échange de courriels entre M. [MG] [TY] et Me [YH] du 25 septembre 2017 suite à un appel téléphonique sur son portable pendant son arrêt maladie

-un courriel du 8 février 2017 adressé par M. [MG] [TY] à la CFDT PACA pendant son arrêt maladie dans lequel notamment il se plaint du retard de paiement de son salaire et d’avoir reçu un courrier le sommant de retirer des réseaux sociaux toutes informations concernant l’étude

-l’attestation de M. [OM] de la CFDT : « j’ai reçu à diverses reprises M. [TY]. Il s’est à chaque fois plaint de ses conditions de travail qui se sont dégradées depuis l’arrivée de ses nouveaux employeurs en février 2012. Ces derniers ont mis en place immédiatement un management de crainte et ont imposé à M. [TY] manageur du service recouvrement amiable d’en faire de même. M. [TY] m’a remonté certaines phrases de ses employeurs telles que « Faites leur peur, ils doivent vous craindre. M. [TY] s’est plaint à plusieurs reprises de l’acharnement instauré contre lui, sa mise à l’écart (…). J’ai pu constater en effet l’état de faiblesse et de souffrance, de difficultés de M. [TY]. »

-un courriel similaire adressé le 8 février 2017 à Mme [EY] de la médecin du travail indiquant également « je me montre marqué par ces gens, oui je le suis, je reconstruis mon avenir par différents projets mais je suis freiné par ces souvenirs et mon esprit n’arrive pas à en faire le deuil »

-un courriel du 22 octobre 2015 émanant de l’AISMT 13 mentionnant une intervention afin d’évaluer les risques professionnels au sein de l’étude

-une plainte de plusieurs salariés adressée le 16 août 2017 à la CNIL pour non-respect des obligations dans l’installation de systèmes de vidéoprotection et indiquant « ces caméras sont dirigées vers les salariés et Maître [YH], à partir de son téléphone, ou de son ordinateur, du bureau ou de chez lui, visualise les vidéos en direct et peut orienter la caméra et zoomer sur les personnes ou les écrans. De là multiples réprimandes sur ou tel ou tel qui se permet de bavarder 10 secondes par en exemple et, en permanence, nous vivons une surveillance carcérale (…). Plusieurs salariés déjà ont fait des dépressions, plusieurs ont démissionné, certains vont le faire sous peu car ne supportant plus ces conditions»

-l’attestation de la SAS Q-Park France indiquant que M. [MG] [TY] a loué une place de parking entre le 28 novembre 2014 et mars 2016

-un courrier adressé à la Direccte le 3 septembre 2016 exposant qu’après 15 ans à l’étude, ses conditions de travail se sont dégradées avec l’arrivée des trois nouveaux associés, les pressions qui l’ont fait craquer petit à petit

-une lettre adressée par M. [MG] [TY] à Mme [DL] inspecteur du travail le 7 juillet 2017 « alerte sur des agissements constitutifs de harcèlement moral au travail »

-un courriel du 30 janvier 2017 adressé par le conseil de l’employeur lui demandant de « retirer immédiatement des réseaux sociaux et autres moyens d’information et notamment LINKEDIN, toutes les informations relatives à l’étude dont vous êtes salarié et de vous abstenir pour l’avenir d’y faire mention »

-la réponse du M. [MG] [TY] indiquant qu’il n’a pas mentionné d’informations confidentielles sur son Viadeo

-une lettre adressée au Ministère de la justice dénonçant le harcèlement subi

-un courriel du 10 mars 2017 adressé à Me [YH] dans lequel il se plaint de la réduction de son compteur de congés payés de 65,5 en janvier 2017 à 36 jours en février 2017 et indique « je suis toujours en traitement avec mon psychiatre, pour reprendre confiance en moi mais j’ai aujourd’hui la force de vous indiquer que j’ai très mal vécu pendant trois ans votre mode de pression et sautes d’humeurs diverses. En effet mon état moral et psychique s’est dégradé au fur et à mesure que se mettait en place votre management par la crainte, jusqu’à perdre confiance en moi et perdre confiance en l’avenir. Ça m’a détruit tout simplement. Je tenais à vous l’écrire, je me suis beaucoup investi dans cette étude depuis janvier 2001, j’ai apporté énormément, [I] [NU] en est témoin, et je ne pensais pas finir aussi malade et destabilisé »

-le courriel en réponse de Me [HD] [YH] le 11 mars 2017 indiquant qu’une rectification du décompte a été opérée

-un tableau des arrêts de maladie ayant donné lieu à paiement des congés payés

-une lettre du 2 février 2016 adressée pour la SCP par Me [YH] lui faisant des reproches sur la comptabilité

-la réponse adressée par M. [MG] [TY] le 10 février 2016 expliquant de manière très circonstanciée l’absence d’incohérences dans les écritures comptables

-un courrier adressé par M. [MG] [TY] à la SCP GMBG le 24juillet 2017 dénonçant les agissements ayant dégradé son état de santé et la réponse de Me [YH] le 28 juillet 2017 : « J’accuse réception de votre courrier du 24 courant reçu le 27 et vous informe que nous ferons le point sur votre situation lors de votre reprise du travail »

-des transcriptions de communications téléphoniques avec Me [NU] et Me [AU] [DM] (nouvelle associée)

-les arrêts de travail en 2015 puis 2016 et 2017 (mentionnant « trouble anxio dépressif d’épuisement)

-des courriels échangés avec Mme [EY] de la médecine du travail en 2016 dans lesquels il mentionne notamment son impossibilité de retourner à l’étude et de travailler « avec ces bourreaux », qu’il ne pourrait pas « le supporter »

-les prescriptions médicales du Docteur [EE], psychiatre, du 11/03/2016 au 13/04/2017 (anti dépresseurs, anxiolytiques, somnifères)

-le certificat médical du Docteur [EE] du 20/09/2016 mentionnant qu’il voit régulièrement M. [MG] [TY] depuis février 2016 « en raison d’une souffrance au travail évoluant selon ses dires depuis environ deux ans. Cet état dépressif d’épuisement s’est amélioré mais l’évolution est fluctuante, selon les évènements de la vie quotidienne et les réminiscences de son ancien emploi »

-le certificat médical du Docteur [EE] du 30/03/2017 mentionnant encore « Sur le plan psychologique M. [TY] présentait une thymie déprimée, une insomnie majeure, des ruminations anxieuses quasi constantes, à noter également l’apparition de douleurs ulcéreuses. Comme cela est souvent le cas dans ce genre de situation, on observait un comportement d’évitement et une difficulté à affronter des situations stressantes. Avec la prise en charge et le traitement médicamenteux, cet état s’est progressivement atténué, M. [TY] peut à présent affronter ses craintes et appréhender le préjudice qu’il a subi sur un mode moins «émotionnel ». Les troubles du sommeil se sont progressivement amendés, l’avenir paraît à présent moins bouché mais il évoque toujours des craintes vis à vis d’un retour professionnel au sein d’une entreprise. Cet état nécessite néanmoins la poursuite des soins et la prise d’un traitement à visé anxiolytique et antidépressive »

-le compte-rendu de la visite médicale du travail du 17/02/2014 mentionnant notamment « se plaint d’un management très dur dit qu’ils établissent une politique de terreur »

-le compte-rendu de la visite médicale du travail du 18/02/2016 mentionnant notamment « en arrêt maladie depuis le 15 février (…). Me raconte son histoire. Dit que a travaillé 12 ans avec le premier employeur n’a pas eu de problème. Puis les nouveaux associés sont arrivés. Dit avoir une pression latente dit qu’on le traite d’incompétent. Dit que l’on fait un lavage de cerveau « un jour gentil, un jour méchant ». Pression permanente laisser planer une atmosphère de doute d’inquisition »

-le compte-rendu de la visite médicale du travail du 12/09/2016 : « Dit aller mieux mais avoir encore besoin de temps pour se reconstruire et remonter l’estime de lui-même (…) Ruminations sur son travail. Toujours suivi et traité. Entretien d’écoute et de conseil. Semble quand même mieux aujourd’hui mais dit ne pouvoir retourner dans l’entreprise »

-le compte rendu de la visite médicale du travail du 22/05/2017 notant que le salarié va mieux, en voie de reconstruction, mais dit « garder des traces »

-un courrier du Docteur [HX] [EE], psychiatre, au médecin du travail indiquant que si l’état de M. [MG] [TY] s’est amélioré depuis février 2016 « il reste cependant très réactif émotionnellement à toute information ou démarche en relation avec ses employeurs et la perspective de les rencontrer physiquement ne me parait pas possible ni souhaitable par rapport à son état de santé (notion de « péril imminent »)

-l’avis d’inaptitude sans reclassement du 20 avril 2018 mentionnant que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé »

-des décisions de justice concernant des salariés de la SCP [YH] [M] [WC] [DM] : jugement du conseil de prud’hommes de Marseille du 20 mai 2019 concernant Mme [WD] confirmé par un arrêt de la cour d’appel d’Aix-en-Provence du 16 décembre 2022 condamnant l’employeur pour exécution fautive du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité; un arrêt de la cour d’appel d’Aix-en-Provence du 29 avril 2022 concernant Mme [R] condamnant l’employeur pour harcèlement moral et violation de l’obligation de sécurité; un arrêt de la cour d’appel d’Aix-en-Provence du 22 juillet 2022 concernant Mme [KC] condamnant l’employeur pour harcèlement moral ainsi que le jugement du conseil de prud’hommes du 6 avril 2021 concernant Mme [TX] et retenant également le harcèlement moral et la violation de l’obligation de sécurité.

– le compte-rendu de l’enquête de l’inspection du travail du 23 février 2018 qui confirme une partie de ces pratiques au sein de l’étude et notamment l’existence d’un turn-over important des salariés nouvellement embauchés, des cadences de travail très élevées pour 90 % des salariés interrogés, l’absence de décomptes horaires et la réalisation, pour 90% des salariés, d’heures supplémentaires non rémunérées, le nombre important de salariés en arrêts maladie, une souffrance liée à la réalisation d’objectifs pour percevoir des primes, des interruptions de travail liées à des injonctions contradictoires en fonction des objectifs des différents clients, peu de formation, aucune perspective d’évolution dans l’entreprise et le sentiment d’être surveillés. Il est également précisé que sur les 10 salariés interrogés pendant les deux jours d’entretiens, il ressort une souffrance au travail pour 60 % des salariés. L’inspection du travail constate la présence de sept caméras au sein de l’étude : une dans le sas d’accueil, une dans la salle de réunion, une à l’accueil, une dans le hall d’entrée de l’étude, une dans chaque service de l’étude (trois au total), l’inspecteur concluant que ce système disproportionné crée un risque psychosocial pour les salariés. Il indique à l’employeur qu’il va saisir le procureur de la République au titre des dispositions de l’article 40 du code de procédure pénale. L’inspection du travail invoque l’absence de prise en compte du risque psychosocial dans le document unique d’évaluation des risques.

La SCP [YH] [M] [WC] [DM] soulève l’irrecevabilité des transcriptions d’enregistrements de communications téléphoniques avec Me [NU] et Me [AU] [DM]. La cour considère en effet que s’agissant de la transcription de l’enregistrement de conversations téléphoniques à l’insu des auteurs des propos invoqués (Me [DM] ayant d’ailleurs porté plainte le 4 juillet 2019), le procédé est déloyal et M. [MG] [TY] ne démontre pas, en l’état des très nombreuses pièces qu’il produit par ailleurs, que cette production est indispensable à l’exercice de son droit à la preuve et que l’atteinte à la vie privée est strictement proportionnée au but poursuivi. La pièce sera donc écartée.

Les autres éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve que ses décisions étaient étrangères à tout harcèlement moral.

Face à ces éléments, la SCP [YH] [M] [WC] [DM] fait valoir:

-les attestations produites ne font allusion à aucun fait de harcèlement

-des personnes sont entrées récemment dans l’étude et certaines n’ont même pas vu M. [TY]

-il y a des « témoins de rien »

-des attestations contredisent les affirmations :

-ainsi Mme [WE] qui aujourd’hui témoigne contre son employeur atteste avoir gardé après son départ une excellente impression de l’étude, comme cela ressort des courriels des 1er et 3 avril 2015

– Mme [HW] déplore que M. [TY] n’avait pas de bureau spécifique alors qu’il se plaint d’être isolé dans son bureau de la comptabilité.

– Mmes [HW] et [R] affirment que M. [TY] ne bénéficiait pas de pause déjeuner alors que ce dernier dans ses relevés retire ses temps de pause

-les entretiens de la direction avec M. [TY], aux dires des attestants, « étaient réalisés toujours seuls dans le bureau fermé de Me [WC] » pour d’autres c’est dans le bureau de Me [YH]

-les décisions ne le concernent pas, les trois autres salariés ont été déboutés par le conseil de prud’hommes de Marseille

-l’argument tenant aux caméras est totalement inopérant dans la mesure où outre que les salariés ont été avertis (procès-verbal de consultation des délégués du personnel du 28 avril 2017), si l’étude s’est équipée de caméras de protection, c’est en raison de l’activité exercée de recouvrement forcé dans le cadre de laquelle les menaces de débiteurs sont fréquentes (notamment menace directe d’une famille connue des services de renseignements pour être partie faire le Djihad en Syrie et agressions physiques à l’intérieur des locaux d’un salarié et d’un huissier); en outre les caméras ont été achetées en avril – mai 2017 alors que M. [MG] [TY] était en maladie depuis le 13 février 2016 soit 9 mois avant l’installation des caméras

-sur l’évolution salariale, il a bénéficié d’une augmentation de 134,29 % en dix ans, laquelle est due à deux évolutions : la promotion en qualité de responsable de service peu après son arrivée et son passage au statut cadre, alors qu’il a été supprimé les heures supplémentaires non contractuelles car il n’existe pas de droit acquis à l’exécution d’heures supplémentaires et qu’en passant à la comptabilité M. [MG] [TY] n’avait plus de primes sur objectifs; de plus, étant seul à occuper ce poste, il ne saurait faire de comparaison avec qui que ce soit

-s’agissant du bureau de M. [MG] [TY] : il n’avait dans les anciens locaux aucun bureau fermé de cadre mais se trouvait dans un renfoncement à quelques mètres du plateau amiable, place qui a été attribuée à Me [YH] car il n’y avait que trois bureaux fermés pour les quatre associés, M. [MG] [TY] ayant alors rejoint le plateau pour être à proximité de ses équipes; dans les nouveaux locaux, lorsqu’il a été affecté à la comptabilité, il a intégré un bureau fermé

-sur le « remplacement au poste de recouvrement » et la « relégation » à la comptabilité

-le conseil de prud’hommes a considéré comme acquis qu’à compter de février 2015, M. [MG] [TY] n’a plus été affecté au recouvrement amiable et n’a plus été manager de ce service, or M. [MG] [TY] ayant saisi le conseil de prud’hommes en septembre 2017, sa demande est prescrite en application de l’article L. 1471-1 du code du travail

-effectivement à compter de début 2014, M. [MG] [TY] s’est occupé en parallèle de la comptabilité et du recouvrement pour être affecté exclusivement à la comptabilité en février 2015

-M. [KW] a été embauché en tant que « responsable du pilotage de la performance » et n’a pas remplacé M. [MG] [TY] en tant que manager au service de recouvrement amiable

-M. [MG] [TY], titulaire du DECF, qui était « gestionnaire de dossiers » puis responsable du plateau amiable, s’est ensuite vu confier, en raison de sa formation, tout d’abord un poste à la comptabilité à mi-temps puis le poste de « responsable de service comptabilité », il n’y avait aucune relégation, M. [MG] [TY] ayant lui même établi sa propre fiche de poste dans laquelle il fait état de son passage progressif du recouvrement à la comptabilité pour ne plus s’occuper que de la comptabilité et a bien consenti à cette nouvelle affectation contrairement à ce qu’a retenu le conseil de prud’hommes

-sur le traitement de la paie des salariés malades :

-en cas d’arrêt de travail pour maladie, le versement du salaire est suspendu le salarié ne percevant que des indemnités journalières et/ou un complément conventionnel

-la loi n’impose pas une date de paiement mais une périodicité à respecter entre deux échéances de paie et, sous réserve des dispositions législatives imposant le paiement des salaires sous une forme déterminée, le salaire peut être payé par chèque

-la preuve n’est pas rapportée d’un quelconque retard

-la paye d’un salarié présent tout le mois n’est que la reconduite de la paye précédente, facilitée par les moyens informatiques alors que les absences nécessitent des recherches notamment en cas de maladie avec la recherche de la preuve du paiement par la sécurité sociale des indemnités journalières et leur traitement particulier

-en outre, il n’y a aucune preuve d’un quelconque préjudice

-M. [MG] [TY] fait valoir que ses problèmes seraient nés avec l’arrivée des nouveaux associés en 2012 alors que Me [NU], co-gérant a quitté l’étude le 23 mars 2018, soit 2 ans après l’arrêt de travail du salarié

-contrairement à ce qu’a retenu le conseil de prud’hommes qui vise des mails et courriers postérieurs, avant son départ de l’entreprise pour maladie, M. [MG] [TY] n’a pas pris le soin d’informer son employeur sur les reproches qu’il formule

-l’étude a été informée en avril 2017 durant la maladie de M. [MG] [TY] qui a demandé à l’inspection du travail laquelle a conclu à la clôture de sa demande d’intervention considérant que le harcèlement moral n’était pas établi

-M. [MG] [TY] a saisi à nouveau l’inspection du travail qui a procédé à une nouvelle enquête en octobre 2017, au cours de laquelle l’inspectrice n’a interrogé que des salariés désignés par les demandeurs et elle a, par la suite, demandé à l’employeur d’apporter des compléments et justifications, il ne s’agit donc que d’un pré-rapport et non d’un rapport définitif; en tout état de cause, l’inspection du travail n’a jamais relevé de harcèlement moral et aucune suite n’a été donnée, aucune mise en demeure, aucune sanction n’a été prise

-en outre, l’employeur a tenu compte des préconisations de l’inspection du travail (analyse des risques psycho sociaux par un organisme extérieur, résultats révélant que 1% du personnel se considère stressé au travail et 90 % du personnel aime son travail, création de groupes de travail RPS, questionnaire anonyme et réponses qualité de vie au travail, l’enquête réalisée en 2018 effectuant le constat clair que les choses se sont améliorées et des actions ont été mises en place de manière pérenne)

-l’inspectrice du travail a constaté et approuvé l’avancement de plusieurs sujets, l’article L. 1152-4 a été respecté

-l’objectif de M. [MG] [TY] est de détruire l’étude

-de nombreux salariés sont d’un avis totalement opposé aux allégations de M. [MG] [TY] puisque 43 salariés attestent du contraire, soulignant l’humanité et la compréhension de Me [M] ou Me [YH], sachant que l’ancienneté moyenne de tout le personnel est de 5,31 années très loin du turn over décrit et elle est de 8,11 années si l’on tient compte des personnes ayant plus d’un an d’ancienneté

-la bonne ambiance de l’étude est également démontrée par des goûters d’anniversaire, la journée de la femme, les jouets pour les enfants, les cadeaux pour Pâques et pour les vacances, une fête pour le départ en retraite, des concours de pâtisserie

-quant à la dégradation de la santé de M. [MG] [TY], les certificats médicaux n’attestent pas de faits que le médecin a constaté lui-même, la médecine du travail, seule compétente, n’a jamais alerté l’employeur de quoi que ce soit, y compris dans les fiches d’aptitude, plusieurs salariés attestent qu’en fait M. [MG] [TY] a été très affecté par le suicide de son frère, ce qui explique les conséquences médicales (d’ailleurs il en fait état dans l’une de ses pièces « [I] [NU] a peur pour moi car il sait que mon frère jumeau s’est malheureusement suicidé il y a 3 ans »), aucun lien ne saurait donc être établi entre la maladie de M. [MG] [TY] et les conditions de travail.

Au soutien de son argumentation, la SCP [YH] [M] [WC] [DM] produit :

-le résumé que M. [MG] [TY] fait de ses fonctions (Zusammenfassung)

-l’extrait du JO du 31 mars 2018 contenant l’arrêté du 23 mars 2018 relatif à la nomination de Mme [U] [AU] [U] huissière de justice associée de la SCP GMBG et le retrait de M. [NU]

-les courriels échangés les 1er et 3 avril 2015 entre Mme [NT] [WE] et Me [YH]

-le PV de consultation des délégués du personnel du 24.09.2015 concernant le « climat social dans l’étude »

-le PV de consultation des délégués du personnel du 28.04.2017 concernant l’installation des caméras de surveillance

-la facture d’achat des caméras du 10 mai 2017

-le courriel du 3 janvier 2019 de M. [HY] [ZB] indiquant qu’il n’a pas reçu encore son salaire de décembre

-des extraits de l’évaluation des RPS 2018 par la société Else Consultants

– le PV CSE du 04.06.2018 concernant le licenciement pour inaptitude de M. [MG] [TY] constatant notamment qu’il n’a jamais alerté les instances représentatives de l’entreprise, que les membres du CSE de ce jour n’ont jamais eu connaissance d’un compte rendu ou d’informations faisant état d’un quelconque mal-être

– un courriel de remerciements de Mme [PY] [RS] adressé aux employeurs

-une fiche d’aptitude médicale du 17.02.2014 « apte au poste »

-la lettre à AISMT 13 du 25 avril 2018 et la réponse de l’AISMT 13

-un procès-verbal de constat d’huissier du 11 janvier 2017 mentionnant des recherches sur le profil Linkedin de M. [MG] [TY]

-des courriels concernant un tirage au sort de Pâques, les cadeaux des enfants du personnel, un tirage au sort pour les vacances, un départ à la retraite, un « challenge gâteaux », un quiz musical

-le profil de M. [MG] [TY] sur Linkedin

-les attestations de Mme [Z] [VL], M. [WX] [D], M. [TE] [CK], Mme [UR] [L], M. [LN] [J], Mme [US] [VK], M. [B] [CU], Mme [V] [ZC], Mme [LO] [JK], M. [ZV] [TD], Mme [WW] [AX], Mme [MJ] [YJ], Mme [MI] [EF], Mme [NA] [BG], Mme [SK] [SL], Mme [RU] [MH], Mme [SM] [KE], Mme [EZ] [XR], Mme [E] [AY], Mme [O] [ZW], Mme [GM] [H], M. [XO] [VL], M. [UT] [LP], Mme [RB] [NV], Mme [ZU] [WV], Mme [X] [FR], M. [DD] [W], Mme [DN] [RR], Mme [XP] [P], Mme [K] [FS], M. [G] [CB], M. [A] [KW], M. [F] [CC], Mme [NW] [VJ], Mme [ON] [AS], Mme [MI] [TG], Mme [YI] [EG], Mme [NB] [EH], Mme [NA] [NC], M. [CJ] [JJ], M. [RT] [PH], Mme [KB] [RA], Mme [NT] [HE]

-un extrait du CSE avec l’inspection du travail

-le contrat de travail de M. [KW]

– le mail du 28.03.2014 : fiche de poste

– la présentation Viadeo

– les comptes rendus réunions DUER et RPS

– le questionnaire et réponse qualité de vie au travail, le courriel du 7 septembre 2020 d’envoi

-des échanges de courriels avec l’AISMT en novembre 2015

-un courriel du 08.12.2015 concernant le DU et le document unique RPS

-une proposition d’intervention AISMT de juin 2014

-un extrait RPS 10.2014 et un compte rendu du réunion RPS 12.2014

-un courriel de la médecine du travail du 30 mars 2015 concernant l’évaluation des risques professionnels et un courriel du 22.10.2015 sur la restitution des échanges

-une plainte de Me [YH] pour fausse attestation contre Mme [YK] [VJ].

La cour, pour sa part, constate que si effectivement, comme le soutient l’employeur, certains salariés n’ont pas côtoyé M. [MG] [TY] et qu’une partie des témoignages communiqués par lui ne font pas état de faits ou de propos précis le concernant, en revanche, ils décrivent, comme lui, des conditions de travail délétères, un management par la crainte, des humiliations publiques, une surcharge de travail, une surveillance continuelle de la part des employeurs, un ensemble d’actes répétés pouvant caractériser un harcèlement moral. Au demeurant, le courriel du 4 novembre 2015 adressé par Me [YH] à l’ensemble des salariés montre qu’il pouvait stigmatiser et humilier publiquement un salarié qui avait commis une erreur ou qu’il considérait comme incompétent.

Surtout, M. [TY] produit diverses attestations suffisamment circonstanciées et concordantes, le visant personnellement, démontrant qu’il a été isolé progressivement et relegué à des fonctions non encadrantes, qu’il a fait l’objet d’humiliations publiques, de pressions, de reproches incessants, d’un mépris affiché, ces actes répétés ayant entraîné la dégradation de son état de santé physique et moral.

Ainsi M. [ZB], qui a bien été recruté le 1er juillet 2015 comme cela ressort du tableau des entrées sorties de cette année-là et qui a donc bien côtoyé M. [MG] [TY], relate que ce dernier était soumis à une pression intense, qu’il était très régulièrement convoqué à des entretiens et en ressortait complètement abattu, que les salariés n’avaient pas le droit d’aller lui parler sous peine de sanctions.

Mme [HW] déclare qu’il subissait constamment les réprimandes des huissiers, qu’il était constamment apeuré, que la pression qu’il subissait se voyait physiquement, que Me [YH] l’interpellait, le sommait de venir dans son bureau plusieurs fois par jour et dont il ressortait décomposé.

Mme [KC] fait état de l’interdiction de lui adresser la parole, de sa mise à l’écart progressive, de l’interdiction d’accès à son bureau, qu’il faisait l’objet de remarques désobligeantes en public et de « pressions certaines », qu’elle a pu constater la dégradation de son état de santé, se demandant quant est-ce qu’il allait craquer psychologiquement.

Mme [R] relate que les employeurs interpellaient M. [MG] [TY] constamment d’un ton sévère, le faisant sursauter, que chaque fois qu’il sortait de réunion, il était blanc, dépité, le regard ailleurs, qu’elle l’a vu un jour se cogner la tête contre l’armoire de l’entrée après avoir été réprimandé par téléphone par un huissier, qu’il était constamment apeuré, tendu, stressé, qu’elle se demandait jusqu’où il allait tenir, qu’il a été à de nombreuses reprises changé de place, que Me [M] lui a dit « ne faites surtout pas confiance à [MG] ».

M. [GK] a constaté également la dégradation de l’état de santé de M. [MG] [TY], l’a senti isolé par rapport à son équipe, mis de côté par les nouveaux associés.

Mme [TF] évoque un comportement acharné dans le travail et des propos dégradants des nouveaux associés ayant affecté le comportement de M. [MG] [TY] qui avait souvent les larmes aux yeux après les réunions.

Mme [UP] [TX], déléguée du personnel fait état de réunions durant lesquelles M. [YH] humiliait M. [TY], qu’il était surnommé « [TY] » avec mépris, qu’il a été totalement isolé jusqu’à finir à la comptabilité, dans un bureau à l’écart, qu’elle a constaté la dégradation de sa santé, lequel à la fin « ressemblait plus à un zombie qu’à une personne humaine et consciente »

Mme [WE] évoque également le mal-être de M. [MG] [TY], la pression à laquelle il était soumis et admire son courage pour avoir tenu aussi longtemps. Si effectivement, on peut s’étonner que Mme [WE] qui témoigne des conditions de travail très difficiles dans l’entreprise a pu, par courriel en avril 2015, indiquer en contradiction avec les termes de ses attestations postérieures qu’elle avait apprécié la relation de travail, il apparaît cependant qu’elle était à l’époque en recherche d’emploi à la fin de son contrat à durée déterminée et ses déclarations circonstanciées sont parfaitement crédibles.

Par ailleurs, si M. [OM], secrétaire de l’UL CFDT n’a jamais mis les pieds dans l’étude, en revanche il témoigne avec précision des entretiens qu’il a eus avec M. [MG] [TY] et de l’état de souffrance dans lequel ce dernier se trouvait.

Mme [TY] atteste quant à elle de ce qu’elle a vu et subi au retour de son époux le soir à la maison.

M. [PG], neveu de M. [TY], a bien côtoyé au cours de l’été 2011 les futurs associés qui étaient déjà présents dans les locaux.

Il n’y aucune contradiction entre le fait que Mme [HW] déplore que M. [TY] n’avait pas de bureau spécifique alors qu’il se plaint d’être isolé dans son bureau de la comptabilité, ne s’agissant pas de la même période.

Concernant les temps de pause déjeuner, M. [MG] [TY] indique qu’il a retiré ses temps de pause car il n’avait pas suffisamment de preuve en dehors des attestations de Mmes [HW] et [R] pour réclamer le paiement des heures au titre des pauses déjeuner mais qu’il devait se rendre à la banque à pied pour remettre la caisse aux alentours de 13 heures et qu’il mangeait un sandwich tout en marchant. Au demeurant, l’employeur ne prétend en rien que l’intimé ne se rendait pas à la banque, ni non plus qu’un autre salarié en était chargé.

Concernant les entretiens avec la direction, le fait qu’il soit évoqué selon les cas le bureau de Me [WC] ou celui de Me [YH] ne remet pas en cause la crédibilité des témoignages dès lors que M. [MG] [TY] indique que les entretiens avaient lieu avec l’un ou avec l’autre et que la SCP se contente de relever une contradiction sans pour autant nier la multitude des entretiens.

En outre, il ressort des courriels échangés avec l’employeur que les reproches formulés concernant la tenue de la comptabilité, au début du mois de février 2016, étaient infondés au regard des éléments apportés en réponse par le salarié.

Si effectivement, M. [MG] [TY] mentionne des « caméras partout » dans sa motivation au titre du harcèlement individualisé et de la surveillance excessive alors que celles-ci n’ont été installées qu’après son départ, il n’a manifestement pas cherché à tromper la juridiction puisqu’il visait dans le même temps sa pièce 53 qui est une plainte des salariés adressée à la CNIL le 16 août 2017 mentionnant l’installation du système quatre mois auparavant. En outre, l’argument ne saurait être totalement écarté dans la mesure où cette vidéosurveillance confirme la tendance de l’employeur à surveiller de manière excessive ses salariés alors que l’inspection du travail, constatant la présence de sept caméras au sein de l’étude, a jugé le dispositif disproportionné (seule la caméra du sas d’entrée se comprenant afin de prémunir l’agent d’accueil de toute menace physique), la société filmant en réalité de manière continue les salariés sur leur poste de travail en méconnaissance des préconisations de la CNIL.

Concernant le changement de fonctions, aucune prescription fondée sur l’article L. 1471-1 du code du travail ne peut être opposée, étant rappelé qu’en matière de harcèlement moral, la prescription est de 5 ans et que si l’action a été introduite dans les temps, le juge peut prendre en compte l’ensemble des agissements invoqués au titre du harcèlement, quelle que soit la date de leur commission.

En réponse aux éléments invoqués par l’employeur, M. [MG] [TY] explique que, certes le mi-temps a été discuté et il a accepté dans un souci de service en précisant qu’il n’avait pas exercé la comptabilité depuis 20 ans, mais la décision du temps plein par Me [YH] et Me [WC], donc l’exclusion du service amiable qu’il avait lui-même créé a été unilatérale et précipitée pour ne pas lui laisser le temps de réagir. Il ajoute que tout était déjà prévu pour que M. [A] [KW] ne soit pas en fait le « Responsable Pilotage et Statistique », mais bien le « Responsable Service Amiable », qu’il a été embauché le 23 février 2015, prenant directement sa place (poste et bureau), Me [YH] lui indiquant « je vous interdis de prendre toute initiative pour l’amiable ».

La cour constate ici que le seul document contractuel est une « clause confidentialité » signée par les parties le 28 novembre 2013 (et non un avenant) prévoyant que, à compter du 1er janvier 2013 M. [MG] [TY] « va dans le cadre de ses fonctions gérer la partie comptable de l’étude » et « qu’eu égard à ces nouvelles fonctions, une clause de confidentialité est nécessaire ». M. [MG] [TY] n’a donc nullement accepté de s’occuper de la comptabilité à plein temps.

En outre, contrairement à ce que prétend l’employeur, la fiche de poste que M. [MG] [TY] a adressé à Me [M] le 28 mars 2014 ne fait nullement état « de son passage progressif du recouvrement à la comptabilité, pour ne plus s’occuper que de la comptabilité ». Le salarié y décrit au contraire ainsi ses fonctions, montrant que, selon lui, il conservait bien ses fonctions de manager du recouvrement amiable:

« RECOUVREMENT AMIABLE

Animation et suivi équipe : suivi journalier des portefeuilles et travail de chacun, motivation et contrôle du maintien des consignes, gestion des problèmes quotidiens

Statistiques : suivi des réalisations par rapport aux objectifs, suivi du travail de chaque collaborateur et mise à jour des tableaux statistiques, chiffres et fonds de roulements des portefeuilles, reporting à la direction, bilans hebdomadaires pour CACF, contacts et revues avec nos interlocuteurs

Organisation : Agendas, EDI CACF et FTP Cofidis, gestion des encours et listes dossiers, gestion des campagnes d’appels, picking accords, solvabilité, archivage et mise à zéro des dossiers slodes inférieurs à 5€, alerte NPAI pour traitement et retours, Outcof Cofidis

Divers : facturation suite bons de commandes CACF (mensuel)

(Un certain nombre de tâches ponctuelles n’ont pas été citées)

COMPTABILITE

Comptabilité : factures et débours, factures 3D services et bureau commun, débours greffe, tournée OJ et expulsion, travaux de fin de mois et TVA, statistiques, amortissements en fin d’année, édition balances pour la CNHJ, charges sociales des associés : échéancier et paiement, traitements des courriers journaliers, demandes journalières

Personnel : calcul des primes et préparation de la paie, chèques avances sur salaire, suivi des congés, déclaration embauche, saisie écritures salaires et Urssaf

Remplacements [WW] : récupération virements, tableau de bord, traitement des virements impayés, virements EDI, récupération des relevés CCP, MM, CDC, passage écriture des relevés, cartes bleues internet et manuelles, dépôt remises de CB, saisie des impayés, remises chèques et mandats, éditions lettres chèques, passage prévisions, caisse ».

La cour n’a pas non plus la même lecture de la pièce n°1 « Zusammenfassung » dans laquelle M. [MG] [TY] décrit les tâches confiées. En effet, il indique avoir « également » repris la comptabilité suite au départ du comptable, il met en avant le fait que Me [NU] lui a laissé une totale liberté dans la direction de son service composé de 20 personnes et qu’il assure la gestion du service, recrutements, formations, relations avec les clients et les partenaires, traitements des aléas informatiques, mettant en avant ses compétences notamment d’animation d’équipe, reporting et pilotage (détermination des objectifs, évaluation des résultats, reporting précis et factuel auprès de la direction : analyse et solutions…).

Dans ces conditions, la SCP [YH] [M] [WC] [DM] ne peut sérieusement prétendre que les fonctions au service comptabilité, manifestement imposées sur un plein temps, constituaient une « promotion », fonctions que Me [HD] [YH] résumait d’ailleurs ainsi dans un courrier du 25 avril 2018 « il s’occupait notamment de la comptabilité générale, des déclarations sociales et de la transmission des données concernant la paye des salariés », soit dans les faits un poste de « comptable » comme le comprenait, en réponse à ce courrier, le médecin du travail dans son avis sur le reclassement.

Il convient également de relever que si M. [A] [KW] a été embauché le 23 février 2015 en qualité de « Responsable du pilotage de la performance », il était en réalité chargé de « s’assurer que l’étude atteigne les objectifs qui lui ont été fixés entre autres par les clients et à connaître un développement significatif (…) Aura tout autorité sur le personnel de l’étude dont il sera le cadre responsable, en étroite liaison avec les associés. Il devra donc manager les équipes, assurer une animation constante, notamment sur les encaissements. Il devra être une force de proposition envers les associés pour leur soumettre périodiquement un plan d’action et une stratégie de développement », ce qui correspond bien aux fonctions exercées par M. [MG] [TY] jusqu’alors, l’appelante n’expliquant pas qui a occupé le poste de « responsable du service amiable », en dehors de M. [KW]. En outre, ce dernier se présente dans son attestation comme ayant été « le manager recouvrement de l’Etude de février 2015 à avril 2016 ».

Dans ces conditions également, le nouveau déplacement de M. [MG] [TY] dans un bureau isolé pour la comptabilité procède de la même volonté de mise à l’écart du salarié.

Par ailleurs la surcharge de travail n’est pas contestable, compte tenu des très nombreuses heures supplémentaires accomplies, notamment en 2015 puisque dépassant le contingent légal.

Concernant l’évolution salariale, outre que la société est malvenue de faire état de la suppression des heures supplémentaires non contractuelles puisqu’il est établi que M. [MG] [TY] en effectuait sans être rémunéré, elle ne justifie en rien d’éléments objectifs expliquant l’absence de toute évolution entre 2012 et 2014 alors que parallèlement, lorsque les parties ont convenu qu’il occuperait des fonctions au service comptabilité, M. [MG] [TY] sera finalement privé de ses responsabilités d’encadrement.

Concernant le garage, si l’employeur produit aujourd’hui l’attestation de M. [TD] qui déclare que les places disponibles sont actuellement occupées par les seuls associés et le véhicule de fonction pour le déplacement des clercs, force est de constater que les termes précis du courrier adressé le 24 juillet 2017 par M. [TY] n’ont jamais été contestés ni en réponse par l’employeur, ni dans les conclusions de l’appelante qui ne développe aucune argumentation sur la suppression de cet avantage et les circonstances de celle-ci (« j’ai bénéficié d’une place de garage pendant des années. Place reprise à l’initiative de vous, Maître [WC]. Vous m’avez appelé, et direct « vous me rendez la clé et le bip du garage immédiatement » sans ménagement. Raison : le rachat du nouvel étage et moins de place dans le nouveau garage. Cette place est depuis vide car vous le savez [Y] [M] et [I] [NU] garent leurs voitures (trop grosses) dans le garage Q-Park loué à cent mètres de l’Etude. Encore une volonté de me pénaliser. J’ai dû louer un parking à mes frais).

S’il ressort de l’extrait du JO produit que Me [NU] s’est retiré de la SCP et a quitté effectivement l’étude au 23 mars 2018, soit après le départ de M. [MG] [TY], ce qui n’est au demeurant pas contesté, cet élément n’invalide pas l’affirmation selon laquelle les problèmes ont commencé à partir de l’arrivée des nouveaux associés, qui étaient bien majoritaires, alors que tous les témoins font état de ce que cette arrivée est le point de départ de la dégradation de leurs conditions de travail. En outre, sans être contredit, M. [MG] [TY] fait valoir qu’il n’y a jamais eu d’instance prud’homale introduite avant l’année 2012 et la SCP a bien, pour la période ultérieure, été condamnée à plusieurs reprises pour des actes de harcèlement moral.

La SCP [YH] [M] [WC] [DM] ne peut non plus se prévaloir du fait que le salarié n’a pas pris soin de l’informer des reproches qu’il formule et du harcèlement subi, ne s’agissant pas d’une condition posée par l’article L. 1152-1 du code du travail. En outre, si effectivement les emails et courriers retenus par le juge départiteur comme justifiant du fait que M. [MG] [TY] s’est plaint à plusieurs reprises à divers interlocuteurs dont les employeurs sont postérieurs à son arrêt maladie, l’employeur ne peut sérieusement prétendre ignorer le harcèlement moral dont il est lui-même à l’origine. L’appelante ne saurait non plus tirer argument d’un procès-verbal du 24 septembre 2015 signé par Mme [TX] et M. [TY] à la suite d’une réunion avec Me [M] mentionnant qu’à la question posée par cette dernière « Que pensez-vous du climat social dans l’étude’ » les deux délégués ont répondu « sain », l’intimé expliquant que l’un comme l’autre n’étaient pas des délégués du personnel aguerris, qu’ils visaient les relations entre salariés et qu’ils n’osaient pas s’exprimer devant Me [M]. La cour relève d’ailleurs que, peu de temps après, lors d’une réunion extraordinaire du 20 novembre 2015 « RPS et climat social » (sans la présence de Me [M] mais de M. [A] [KW] en qualité de cadre), il était précisé : « Après consultation des représentants du comité du pilotage, à la question posée par Me [M], lors de la réunion ordinaire des délégués du personnel du 24 septembre 2015 : « comment trouvez-vous le climat social au sein de l’Etude’, voici ce qu’il en ressort : Les représentants relèvent un manque d’écoute et de communication de la part de nos employeurs qui peuvent avoir des réponses brutales et sans ménagement. Ce manque d’écoute et de communication est générateur d’une forme de soumission et également de bruit de couloir. Ils relèvent également un manque de reconnaissance professionnelle et des compétences des employés. Ceci est résumé ainsi : le reproche facile et la reconnaissance difficile. Ils relèvent également que « l’humeur » de nos employeurs génère un stress supplémentaire ».

Par ailleurs, le premier juge a très justement relevé qu’il ressortait des témoignages de Mmes [TF] et [TX] que l’employeur avait été averti par ces dernières de la situation difficile de M. [MG] [TY] dans l’étude, que les troubles anxio-dépressifs profonds allégués pouvaient expliquer qu’il n’ait pu être suffisamment déterminé pour se plaindre directement de sa situation auprès de ses employeurs (la cour relevant également que plusieurs témoins constatent que l’intéressé essayait de ne pas craquer) et que lorsque par courrier du 24 avril 2017, M. [MG] [TY] a exposé en détail la situation qu’il disait avoir vécue, Me [YH], tout en ne contestant rien, s’est contenté de répondre le 28 juillet 2017 par un laconique « je vous informe que nous ferons le point sur votre situation lors de votre reprise du travail ». La cour relevant également que Me [YH] n’exprimait aucune surprise ou interrogation à l’indication d’une dégradation de l’état de santé de son salarié, ni non plus aucune réaction à l’indication par le salarié de tendances suicidaires. L’employeur n’avait précédemment, étrangement, pris aucune nouvelle de son salarié en arrêt maladie depuis le mois de février 2016 et au courriel de ce dernier qui le 15 février 2016 indiquait qu’il était en arrêt de travail jusqu’au 29 février inclus, Me [M] répondait sans s’enquérir des raisons de cet arrêt : « Merci de bien vouloir m’indiquer où se trouve les cahiers, où se trouvent les codes de l’Etude ». De même, en réponse au courriel du salarié qui invoquait précisément le harcèlement moral et son mal-être, Me [YH], le 11 mars 2017, ne disait mot sur ce point.

Enfin, si la fiche d’aptitude médicale du 17 février 2014 produite par l’employeur mentionne « apte au poste », le compte-rendu de la visite médicale du même jour indique : « se plaint d’un management très dur dit qu’ils établissent une politique de terreur. A vu son médecin cet été et l’a mis sous xanax (…). Ne veut pas que j’intervienne de suite».

S’agissant des nombreuses attestations produites par l’employeur, si les salariés témoignant indiquent être satisfaits de leurs conditions de travail, n’avoir pas subi de harcèlement moral ou de pressions particulières, si ce n’est celles inhérentes à l’activité de recouvrement, que les employeurs, en particulier Me [M] dont la plupart la citent comme étant leur référente (peu ne parlant au demeurant spécialement de Me [YH] et de Me [WC]), sont à l’écoute et bienveillants, cependant, force est de constater que, sur les 43 salariés attestant, seuls six d’entre eux (M. [D], Mme [VK], Mme [AX], M. [TD], Mme [RA] et Mme [HE]) évoquent la situation de M. [TY] sachant que le fait que ces derniers déclarent ne l’avoir jamais vu sortir « contrarié », « défait » ou « en pleurs » de réunions, qu’on ne leur a pas interdit de lui adresser la parole, ne pas avoir entendu Me [YH] hurler, n’invalide nullement les témoignages de ceux qui décrivent très précisément notamment son état lors de sorties de réunions ou d’entretiens.

Par ailleurs, plusieurs attestations ne concernent que le comportement de Mme [T], ce qui n’a rien à voir avec M. [TY]. De plus, si Mme [KB] [RA] indique qu’elle se sent très bien au sein de l’étude et a toujours pu communiquer avec ses employeurs, c’est oublier qu’elle participait le 20 novembre 2015 en tant que représentante du comité de pilotage à la réunion RPS et climat social au cours de laquelle était pointé notamment le manque d’écoute et de communication de ceux-ci.

M. [A] [KW] indique que le management pratiqué dans l’étude était un management « responsable correspondant à ses valeurs », ce qui n’exclut en rien les pratiques managériales dénoncées par M. [MG] [TY], étant relevé que M. [KW] témoigne aussi pour lui-même en déclarant qu’il n’a jamais pratiqué de harcèlement moral. En outre, il ne peut sérieusement prétendre « je n’ai jamais eu aucune plainte concernant les associés » alors qu’il participait à la réunion du 20 novembre 2015 qui en faisait mention. Enfin, il ne parle que de M. [R] et ne dit mot sur M. [MG] [TY] alors que ce dernier explique, sans être utilement contredit, que lorsque M. [KW] a pris directement sa place (poste et bureau), choqué et traumatisé que Me [YH] lui a interdit toute initiative pour le service amiable, il s’était entretenu longuement avec M. [KW] pour s’en remettre.

Surtout, il y a lieu de s’interroger sur les circonstances dans lesquelles lesdits témoignages ont été recueillis, à savoir que les attestations ont quasiment toutes été établies les 24 ou 25 avril 2018, démontrant que les salariés ont été convoqués en groupe pour témoigner, les documents ainsi établis ne présentant pas de garanties suffisantes de sincérité et ce, alors que Mme [VJ] qui avait attesté en faveur de l’employeur a rédigé une contre-attestation dans laquelle elle déclare avoir été contrainte de fournir son attestation afin de « préserver son emploi » étant « mère célibataire » et a tenu à signaler que « les attestations ont été faite sous la contrainte en huit clot en présence également des managers. En effet, les huissiers me disaient que ceux qui sont dehors ne sont plus là mais vous vous êtes là et donc pensez à votre fils ». Il n’est fait état d’aucune suite à la plainte pour fausse attestation déposée par Me [WC].

En outre, si Mme [Z] [VL] a pu attester le 25 avril 2018 que depuis son entrée en janvier 2018, elle n’avait subi aucun comportement irrespectueux ou agressif et que les échanges avec l’employeur étaient tout à fait normaux, il ressort de l’arrêt de travail du 25 novembre 2020 produit par l’intimé que cette salariée a tenté de se suicider sur le lieu de travail, l’appelante ne faisant aucune observation sur ce point.

Par ailleurs, sans être utilement contredit, M. [MG] [TY] fait valoir que sur les 43 salariés qui attestent travailler dans de bonnes conditions, 11 d’entre eux ont depuis quitté l’entreprise et il convient également de se référer à l’important turn-over relevé par l’inspection du travail en 2015 correspondant à la période où M. [MG] [TY] indique avoir été harcelé.

Dans ces conditions, les résultats de l’enquête diligentée par la société Else consultants doivent être pris avec une particulière réserve, étant relevé que l’appelante n’en produit que quelques extraits (des graphiques), que celle-ci a été réalisée à une période où M. [TY] n’était plus en poste depuis deux ans et que de nombreux salariés alors présents avaient quitté l’entreprise.

Il ressort par ailleurs des éléments au débat que le harcèlement a perduré à l’annonce de l’arrêt maladie et pendant celui-ci.

La non réponse au courriel de Mme [TY] démontre que les « codes de l’étude » réclamés étaient bien sur le bureau de son époux. S’il n’est pas établi que l’appel téléphonique reçu le 21 septembre 2017 de M. [IP] [BC], informaticien, dont il ressort des pièces produites par l’employeur qu’il effectuait une mise à jour du central téléphonique, participait de ce harcèlement, il résulte manifestement du procès-verbal de constat d’huissier du 11 janvier 2017 produit par l’employeur que les mentions de benchmark et relatives aux clients de la SCP sont anciennes datant de septembre 2015, l’indication en « contact » du numéro de portable de Me [NU] signifiant que le salarié agissait avec l’accord de ce dernier; dans ces conditions, l’employeur n’explique pas pourquoi, subitement, par courrier de son conseil du 30 janvier 2017, il a mis en demeure M. [MG] [TY] de « retirer immédiatement des réseaux sociaux et autres moyens d’information et notamment Linkedin, toutes les informations relatives à l’étude dont vous êtes salarié et de vous abstenir pour l’avenir d’y faire mention ».

Concernant le traitement de la paie des salariés malades, les explications de l’appelante ne permettent pas de comprendre pourquoi M. [MG] [TY] était payé par chèque et les courriers qu’il a adressés justifient des retards engendrés dans le paiement de son salaire alors qu’il n’obtenait aucune réponse à un courrier en septembre 2016 par lequel il demandait pourquoi il n’avait pas eu son salaire.

Il ressort donc de l’ensemble des éléments précédents que M. [TY] a été, après 2012, progressivement isolé des autres salariés et notamment de l’équipe qu’il encadrait jusqu’alors, relegué à des fonctions de comptable alors qu’il était jusqu’alors responsable du service de recouvrement amiable, qu’il a été surchargé de travail sans aucune rémunération supplémentaire, qu’il a fait l’objet d’humiliations publiques, de pressions, de reproches incessants, d’un mépris affiché. Les actes ne sont pas objectivement justifiés par l’employeur et sont suffisamment graves et répétés, ayant, au vu du dossier médical et des certificats médicaux circonstanciés produits, entraîné une dégradation de l’état de santé physique et moral du salarié.

Si des documents médicaux sont effectivement impuissants à établir la matérialité de faits que les médecins n’ont pas constaté eux-mêmes puisqu’ils retranscrivent les propos de leur patient, ils permettent néanmoins de relever un vécu et de poser un diagnostic lié à une souffrance au travail. En l’espèce, en outre, les certificats médicaux ne se contentent pas d’une simple reprise de doléances mais contiennent bien un diagnostic médical mettant en évidence un lien entre la situation vécue au travail et la dégradation de l’état de santé de M. [TY].

Enfin, l’employeur ne peut décemment prétendre que la dégradation de l’état de santé du salarié serait due au décès de son frère alors que les propos qu’elle rapporte de M. [TY] (« [I] [NU] a peur pour moi car il sait que mon frère jumeau s’est malheureusement suicidé il y a 3 ans ») témoignent au contraire d’une fragilité, confirmée par les attestations visées par l’appelante et connue d’elle mais dont elle ne s’est pas inquiétée au moment du harcèlement pratiqué.

Il convient donc, par ces motifs et ceux non contraires du premier juge, de confirmer le jugement en ce qu’il a considéré que le harcèlement moral à l’encontre de M. [MG] [TY] était établi mais de l’infirmer sur le quantum, les conditions de travail et la dégradation de la santé suffisamment objectivées par les éléments produits permettant d’évaluer le préjudice subi à la somme de 10 000 euros.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L. 4121-1, dans sa version en vigueur du 11 novembre 2010 au 1er octobre 2017 :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

Aux termes de l’article L. 4121-2 du code du travail, dans sa version en vigueur du 8 août 2012 au 10 août 2016 :

« L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

Il convient de rappeler que l’obligation de sécurité n’est plus qualifiée en jurisprudence de « résultat » mais la responsabilité de l’employeur est engagée sauf s’il démontre qu’il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié.

En l’espèce, il ressort suffisamment des développements précédents que l’employeur était averti et n’a pas pris les mesures nécessaires pour faire cesser la situation subie par le salarié en poste (plusieurs témoins décrivent très précisément l’état physique du salarié allant jusqu’à le comparer à un « zombie »), pas plus qu’une fois placé en arrêt de travail en février 2016, l’employeur s’étant manifestement désintéressé de sa santé jusqu’à l’inaptitude prononcée. Le fait qu’il a pu ensuite, en 2018 et 2019, tenir compte des préconisations de l’inspection du travail et mettre en place des actions en matière de risques psycho-sociaux, en vu notamment de faire respecter l’article L. 1152-4 du code du travail, est indifférent.

Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu’il a considéré que l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité mais de l’infirmer sur le quantum, les éléments au débat permettant d’accorder la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur la nullité du licenciement

L’article L. 1152-3 du code du travail dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de l’article L. 1152-1 est nul.

Au vu des éléments précédemment examinés, l’inaptitude définitive au poste de travail a pour seule origine l’état dépressif réactionnel aux agissements de harcèlement moral dont le salarié a fait l’objet.

Le licenciement intervenu le 9 juillet 2018 est donc nul.

L’article L 1235-3-1 du code du travail prévoit que ‘l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.’

Compte tenu de l’ancienneté de M. [MG] [TY], soit 17 ans et six mois au service d’une entreprise employant plus de 11 salariés, de son âge (année de naissance 1966) de son salaire mensuel moyen brut (4656 euros) et de l’absence d’élément produit sur sa situation personnelle si ce n’est qu’il s’est reconverti professionnellement et s’est installé comme agent immobilier juste après son licenciement, le premier juge a justement alloué une indemnité de licenciement de 42 000 euros.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

La SCP [YH] [M] [WC] [DM] qui succombe pour l’essentiel sera condamnée aux dépens de l’appel et l’équité justifie d’accorder à l’intimé la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

-Confirme le jugement rendu le 12 février 2021 par le conseil de prud’hommes d’Avignon sauf en ce qui concerne la période prescrite au titre des heures supplémentaires donc s’agissant du montant dû au titre de l’année 2014 ainsi que sur le montant des dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et du manquement à l’obligation de sécurité,

-Et statuant à nouveau de ces seuls chefs,

-Condamne la SCP [YH] [M] [WC] [DM] à payer à M. [MG] [TY] :

-2972,05 euros au titre des heures supplémentaires dues en 2014, outre 297,20 de congés payés afférents

-10 000 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral

-10 000 euros de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité,

-Rejette le surplus des demandes,

-Condamne la SCP [YH] [M] [WC] [DM] à payer à M. [MG] [TY] la somme de 3000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en appel,

-Condamne la SCP [YH] [M] [WC] [DM] aux dépens d’appel.

Arrêt signé par le président et par la greffiere.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

 

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