AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 21/02981 – N° Portalis DBVX-V-B7F-NRKI

[O]

C/

S.A.S. AUCHAN SUPERMARCHE [Localité 6]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de ROANNE

du 25 Mars 2021

RG : 19/00008

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 28 NOVEMBRE 2023

APPELANT :

[G] [O]

né le 22 Septembre 1962 à [Localité 4]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représenté par Me Géraldine PERRET de la SELARL SELARL ROBERT, avocat au barreau de ROANNE

INTIMÉE :

S.A.S. AUCHAN SUPERMARCHE [Localité 6]

[Adresse 5]

[Localité 6]

représentée par Me Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat plaidant du barreau de LYON et Me Olivier GELLER de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat plaidant du barreau de LYON,

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 28 Septembre 2023

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Etienne RIGAL, Président

Vincent CASTELLI, Conseiller

Nabila BOUCHENTOUF, Conseiller

Assistés pendant les débats de Fernand CHAPPRON, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 28 Novembre 2023, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Etienne RIGAL, Président, et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

La société AUCHAN (la société) a une activité de gestion et d’exploitation de supermarchés sur l’ensemble du territoire national

Monsieur [G] [O] (le salarié) a été initialement embauché, par contrat à durée indéterminée, à compter du 4 septembre 2006, en qualité de Stagiaire Directeur de magasin

Le 12 février 2007, il était titularisé au poste de Directeur de magasin.

À compter du mois de septembre 2011, il était affecté au poste de directeur du supermarché SIMPLY MARKET de [Localité 6] .

Il était convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, avec mise à pied à titre conservatoire, par courrier recommandé du 3 septembre 2018, lequel entretien se tenait le 12 septembre suivant.

La société lui notifiait son licenciement pour faute grave, par courrier recommandé du 25

septembre 2018, ainsi libellé :

‘Nous avons eu à déplorer de votre part des agissements constitutifs d’une faute grave, ce dont nous vous avons fait part lors de notre entretien du 12 septembre dernier au cours duquel vous étiez assisté de [H] [R].

Vous avez été embauché par la Société AUCHAN SUPERMARCHE suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 septembre 2006.

Au dernier état de vos fonctions, vous exerciez les fonctions de directeur de magasin niveau 7 sur le magasin de [Localité 6].

Dans le cadre de vos fonctions, vous aviez notamment pour missions (liste non exhaustive) :

– de créer une ambiance conviviale donnant envie de travailler chez Auchan,

– de fédérer les équipes autour du projet d’entreprise,

– de faire vivre le projet humain et la culture d’entreprise en favorisant l’intégration, les réunions d’information, l’actionnariat, la formation, la détection des potentiels et la réalisation des projets professionnels

– recruter les employés, former, animer, organiser, motiver, suivre et évaluer votre équipe,

– deconstruire, suivre et assurer la réalisation des objectifs « économiques de votre magasin,

– de développer le chiffre d’affaires du magasin,

– de lutter contre la démarque,

– de maitriser et optimiser les frais influençables,

– de veiller à l’application des procédures de l’entreprises (commerciales, humaines, gestion’),

– de promouvoir l’image de l’entreprise à l’extérieur,

– de suppléer occasionnellement le chef de rayon

Le 27 juillet 2018, [L] [J], Directeur des Ressources Humaines du Réseau SUD a reçu un courrier en date du 19 juillet 2018 signé par 24 salariés du magasin (managers, employés et étudiants). En copie de courrier l’Inspection du travail, le pôle santé au travail, le syndicat FO et la CGT de [Localité 6].

Ce courrier dénonçait alors des agissements pouvant être constitutifs de harcèlement moral.

Au vu de la gravité des faits dénoncés par les employés du magasin, nous avons mis en place une enquête interne afin de vérifier ces déclarations.

Cette enquête interne a été au préalable validée par le CHSCT lors d’une réunion téléphonique qui s’est déroulée le 31 juillet 2018.

C’est ainsi que des collaborateurs (certains ayant signé le courrier et d’autres non), ont été entendus individuellement par le Directeur des Ressources Humaines du Réseau SUD, [L] [J] et la Responsable de développement, [Z] [C], les 7 aout et 28 août 2018.

Monsieur [L] [A], Directeur Opérationnel, a également entendu plusieurs collaborateurs lors de sa venue sur le magasin le 22 et 27 août 2018.

Au cours de cette enquête, les collaborateurs entendus ont confirmé certaines déclarations énoncées dans le courrier du 19 juillet 2018, à savoir vos pratiques managériales complètement inadaptées et en contradiction totale avec les valeurs de notre entreprise, et ce à l’égard de plusieurs de vos collaborateurs, des conditions de travail difficiles, vos reproches quotidiens et vos insultes incessantes.

Ainsi, plusieurs collaborateurs ont déclaré avoir subi de votre part des remarques particulièrement désobligeants voire même insultantes, lors des débriefs d’équipe le matin à 8h et lors d’entretiens informels, en ces termes : « Ma porte est grande ouverte je signe toutes les démissions » ; « Bande de bons à rien » ; « Vous êtes des feignants, des incapables » ; « Vous travaillez sans cerveaux » « Vous n’êtes pas là pour réfléchir » ; « Sortez-vous les doigts du cul ».

Il ressort également de l’enquête interne que vous n’avez pas hésité à menacer certains de vos collaborateurs d’être purement et simplement « virés ».

Or, nous vous rappelons qu’en tant que Directeur de magasin, vous devez fédérer votre équipe autour du projet d’entreprise et faire grandir l’ensemble de vos collaborateurs afin de développer, à long terme, le professionnalisme de chacun, l’activité du magasin et la satisfaction des clients.

Le fait d’agir de la sorte et de tenir de tels propos est particulièrement inacceptable et totalement contraire aux valeurs managériales véhiculées par notre entreprise.

Vos collaborateurs dénoncent également les tentatives d’intimidation dont vous faites preuve à leur égard lorsque vous recevez des salariés pendant plus d’une heure dans votre bureau :

« Baisse les yeux »

« Regarde-moi quand je te parle »

« Tu te crois plus intelligente que moi »

Plus encore, les collaborateurs dénoncent vos propos racistes en salle de pause. Il vous est même arrivé de faire de la propagande électorale :

« Si tu votes [M], t’es un con » ;

« Votez [S] » ;

« Les migrants, faut les remettre dans le bateau ou l’avion et les faire sauter. »

L’ensemble des salariés interrogés dans le cadre de l’enquête interne dénoncent les pressions et violences psychologiques subies de votre part depuis plusieurs mois.

Nous sommes consternés par ce constat et par la gravité de vos agissements.

Les faits rapportés par vos collaborateurs ne nous permettent pas d’envisager la poursuite de votre contrat de travail.

En effet, nous vous rappelons que nous sommes soumis à une obligation de sécurité de résultat à l’égard de nos salariés et que nous ne pouvons tolérer de tels agissements au sein de l’entreprise.

Ces faits sont contraires aux dispositions des articles 16 et 22 du règlement intérieur de l’entreprise.

L’article 16 du règlement intérieur prévoit qu’il est interdit de manquer de respect ou de tenir des propos diffamatoires ou vexatoires à l’encontre du personnel.

L’article 22 du règlement intérieur dispose :

« en application de l’article L 1152-1 du Code du travail, il est rappelé qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Également, conformément aux articles L 1152-2 et L 1152-3 du Code du travail, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte pour avoir subi, ou refusé de subir, de tels agissements de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit ».

Nous vous rappelons également que conformément aux dispositions de l’article L 4122-1 du Code du Travail chaque salarié est soumis à une obligation de sécurité. En effet, l’article L 4122-1 du Code du travail dispose que :

Conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d’en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

Les instructions de l’employeur précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d’utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses. Elles sont adaptées à la nature des tâches à accomplir.

Les dispositions du premier alinéa sont sans incidence sur le principe de la responsabilité de l’employeur.

Votre comportement est d’autant plus inacceptable que vous êtes directeur de magasin et donc le principal garant de la sécurité de vos employés sur le magasin dont vous avez la gestion. En effet, en tant que chef d’établissement vous êtes chargé de faire respecter par vos collaborateurs les procédures et consignes applicables dans l’entreprise ; vous deviez donc naturellement les appliquer vous-même scrupuleusement et avoir une attitude exemplaire.

De plus, vous représentez l’entreprise et détenez les plus hautes responsabilités au niveau de l’établissement. En faisant preuve d’un comportement totalement irrespectueux et indécent envers vos collaborateurs, de par vos différentes remarques déplacées et gênantes, vous portez atteinte à leur intégrité mais également à l’image de la société Auchan.

Vous avez manqué à vos obligations professionnelles et à vos obligations de neutralité et de loyauté en abusant de votre posture vis-à-vis des collaborateurs du magasin.

Nous avons également découvert que vous venez travailler avec votre fille de 10 ans lorsque vous en avez sa garde (un weekend sur deux et lors des vacances scolaires). Vous la mettez avec des employés afin qu’elle aide à la mise en rayon ainsi qu’à l’étiquetage en rayon boulangerie près des fours.

Certains de vos collaborateurs ont par ailleurs précisé qu’elle utilisait un cutter.

Cette pratique est particulièrement intolérable et irresponsable au regard des risques encourus au niveau de l’inspection du travail mais également pour la sécurité de votre fille et de vos collaborateurs.

Vous ne pouvez ignorer les risques encourus par la société. Ils seraient d’autant plus désastreux si votre fille venait à se blesser ou à blesser un collaborateur.

Vous n’êtes pas sans savoir que le travail des enfants mineurs est interdit et qu’un magasin n’est pas une aire de jeu pour un enfant âgé de 10 ans. C’est un endroit dangereux où le respect de chaque règle d’hygiène et de sécurité est primordial pour éviter tout risque d’accident.

A nouveau, nous vous rappelons que nous sommes soumis à une obligation de sécurité de résultat à l’égard de nos salariés et que nous ne pouvons tolérer de tels agissements au sein de l’entreprise. Ces faits sont contraires aux dispositions de l’article 4 du règlement intérieur de l’entreprise qui dispose :

« Le personnel doit respecter ou faire respecter, en fonction de ses responsabilités hiérarchiques, les dispositions légales et réglementaires en matière d’hygiène et de sécurité, tant dans l’intérêt commun que pour la protection de chacun, ainsi que la charte d’hygiène de l’entreprise ».

S’ajoutent à vos comportements gravement fautifs, un non-respect des procédures relatives aux règlements des factures. En effet, le 27 aout 2018, lors des entretiens, la manager de la Relation clients nous a également fait part de votre façon de procéder au règlement des factures. Il s’avère que vous lui avez demandé à plusieurs reprises de préparer des enveloppes en espèces pour régler diverses factures. Pour exemple : factures en date des 21/01/2017, 8/12/2017 et 16/02/2018 relatives à des démonstrations de Zumba et au nouvel An chinois.

Or, vous connaissez parfaitement les procédures internes relatives à la maitrise des flux monétaires.

Elles ont d’ailleurs été rappelées à l’ensemble des directeurs de magasin et des directeurs opérationnels dans un mail en date du 12 mai 2011 relatif au « Self Audit », mail que vous avez reçu puisque vous faites partie de la liste des destinataires.

Dans ce mail, le fichier “Grille de self-audit : campagne “maîtriser mes flux monétaires” en page 5 précise dans la rubrique CC2 Dépenses annexes que : « les dépenses autorisées par le coffre ne concernent que les dépenses de faible montant, type achat de timbres, petites fournitures, pharmacie. Avant de remettre des fonds, la caissière centrale doit remplir un document “dépenses par le coffre” »

Cette grille de self audit également est en ligne sur le site intranet de l’entreprise dans la rubrique Services/Audit/Grilles Self-Audit.

Il est donc totalement interdit de procéder au paiement de factures en argent liquide. Cela nous expose à d’importants risques de fraude pénalement répréhensibles qui seraient désastreux pour la santé économique de la société et l’image d’Auchan.

Par ailleurs, lors de l’entretien vous avez reconnu avoir payé cette facture en espèces en sortant l’argent du coffre. Vous avez ajouté que cela faisait neuf ans que vous procédiez de la sorte et vous avez confirmé n’avoir jamais informé le directeur opérationnel, [L] [A], votre supérieur hiérarchique, de votre façon de procéder.

Nous ne pouvons accepter le fait que vous procédez de la sorte depuis plusieurs années ni tolérer ces pratiques frauduleuses au sein de notre société.

Enfin, le 27 aout 2018, suite à notre enquête, nous avons également été informés que vous aviez loué un véhicule pour une durée de quatre jours (du 17 au 20 janvier 2018) afin de vous rendre à une réunion professionnelle qui se déroulait uniquement sur une journée (le jeudi 18 janvier 2018) et ce, sans en référer au préalable à votre supérieur hiérarchique.

Durant l’entretien, vous avez reconnu avoir loué et utilisé le véhicule de location à des fins personnelles sur une durée plus longue que ce dont vous en aviez réellement besoin car votre voiture personnelle était en panne.

Nous vous rappelons à ce titre, que même si vous bénéficiez d’une totale autonomie quant à la gestion des frais liés à vos déplacements et qu’au regard de notre politique de voyage, seuls les déplacements supérieurs à 200 € sont soumis à la validation du supérieur hiérarchique avant le déclenchement de la réservation ; l’usage des véhicules de location en se fait que dans un cadre strictement professionnel. Vous ne pouvez donc utiliser ce véhicule pour un usage personnel.

De plus, il a été rappelé à plusieurs reprises que pour tout déplacement supérieur à 120 km aller/retour par jour, il convient d’en référer à l’assistante du Directeur opérationnel qui se charge de procéder à la location.

Vous avez donc délibérément enfreint les procédures en vigueur en louant de votre propre fait un véhicule pour une durée supérieure à l’utilisation que vous deviez en faire et en le faisant en plus pour vos besoins personnels.

Cette pratique est intolérable et indigne d’un directeur de magasin qui doit être garant du suivi et de l’optimisation des couts liés aux frais de gestion et aux frais de déplacement et ce, d’autant plus dans un contexte d’économie budgétaire.

Votre comportement et la gravité de vos agissements mettent en cause la bonne marche de l’entreprise. Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 12 septembre 2018, ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet.

En conséquence, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave.

Compte tenu de la gravité de vos agissements et de leurs conséquences, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible.’

Par requête reçue au greffe le 22 janvier 2019, le salarié faisait convoquer la société à comparaître devant le conseil de prud’hommes de Roanne et cela afin de voir juger que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et d’obtenir paiement d’un arriéré de salaire sur mise à pied conservatoire, d’une indemnité de préavis outre congés payés, d’une indemnité conventionnelle de licenciement, de dommages-intérêts pour licenciement abusif, de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, de dommages-intérêts pour défaut d’évocation lors de l’entretien préalable des prétendus faits de harcèlement qui lui étaient imputés et, enfin d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société, comparante, demandait au conseil de débouter le salarié de l’ensemble de ses demandes et de le condamner à lui payer, à titre reconventionnel, une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le dit conseil, le 25 mars2021, rendait un jugement disant que le licenciement du salarié pour faute grave était justifié, le déboutant de l’ensemble de ses demandes et le condamnant à payer à la société la somme de 1000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 26 avril 2021, le salarié interjetait appel de ce jugement.

Au terme de ses écritures récapitulatives, notifiées le 21 janvier 2022, il demande à la cour de :

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de l’intégralité de ses prétentions et l’a condamné à régler à la société AUCHAN la somme de 1 000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Et, par conséquent, statuant à nouveau

Dire et juger que son licenciement pour faute grave était sans cause réelle et sérieuse, à titre principal et à titre infiniment subsidiaire le requalifier en licenciement pour faute simple,

Condamner la société AUCHAN SUPERMARCHE à lui régler, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 11 mois de salaire soit 36 795 €,

Condamner la société AUCHAN à lui verser à Monsieur [O], en tout état de cause, les sommes suivantes :

– Indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 3 mois, soit 3 x 3 345,00 € = 10 035,00 €, outre 1 003,50 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente,

– Indemnité conventionnelle de licenciement : 19 243.79 €,

– Rappel de mise à pied : 2 128.64 € brut outre 212.86 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente,

– Dommages et intérêts pour licenciement dans des conditions vexatoires : 1 500,00 €

– Dommages et intérêts pour ne pas avoir évoqué lors de l’entretien préalable les prétendus faits de harcèlement qui lui ont été reprochés : un mois de salaire soit 3.345,00 €.

Les dites sommes étant assorties des intérêts au taux légal depuis la saisine du Conseil des Prud’hommes, outre capitalisation des dits intérêts.

Condamner la société AUCHAN SUPERMARCHE à lui remettre une fiche de paie et une attestation Pôle Emploi conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter de la décision à intervenir,

Condamner la société AUCHAN SUPERMARCHE à lui verse,r au titre de l’article 700 Code de Procédure Civile : 3 000 € pour la procédure de première instance et 3 000 € pour la procédure d’appel,

Condamner la société AUCHAN SUPERMARCHE aux entiers dépens,.

Débouter la société AUCHAN SUPERMARCHE de l’intégralité de ses prétentions.

Au terme de ses dernières conclusions, notifiées le 23 juin 2023, la société demande à la cour de:

Confirmer le jugement en toutes ses dispositions ;

Dire et juger bien fondé sur une faute grave, le licenciement de Monsieur [O] ;

Débouter celui-ci de l’ensemble de ses demandes ;

Statuant à nouveau :

Le condamner à lui payer la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile à hauteur d’appel ;

Condamner le même aux entiers dépens de l’instance.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 27 juin 2023.

ll sera renvoyé pour l’exposé des moyens et arguments des parties aux conclusions, susvisées, qu’elles ont déposées et, ce, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.’

MOTIFS

Sur le bien fondé du licenciement prononcé pour faute grave

Le salarié dénie l’ensemble des fautes qui lui sont imputées au terme de la lettre de licenciement et plus particulièrement le reproche d’avoir harcelé ses collaborateurs.

Il soutient essentiellement que son licenciement a été monté de toutes pièces pour l’évincer de la société AUCHAN, sans avoir à verser le moindre centime.

Il ajoute d’ailleurs que le salarié promu à sa place, pour en réalité fermer le magasin, a ensuite été muté à [Localité 7] pour ensuite être, à son tour, licencié pour un motif disciplinaire .

Il en conclut que la société AUCHAN a pour pratique de remercier ses directeurs aux termes d’une enquête non contradictoire.

Sur ce

Le licenciement fondé sur une faute grave a une nature exclusivement disciplinaire.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits. imputables au salarié, constituant une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail, telle qu’elle rend impossible le maintien de celui-ci dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis (Soc 26 février 1991, 88-44908).

La charge de la preuve de la faute grave, privative des indemnités de préavis et de licenciement, incombe à l’employeur (Soc 21 novembre 1984, 82-43380).

À titre liminaire, la cour précisera qu’il importe peu que le recueil des éléments de preuve par l’employeur au cours des mesures d’enquête interne qu’il a mise en ‘uvre avant de prononcer une sanction disciplinaire ait été ou non diligentée contradictoirement. En effet, le débat probatoire s’établit en toute hypothèse contradictoirement devant la présente juridiction, chacune des parties pouvant pour ce faire produire tous les éléments de preuve en sa possession, dès lors que ceux-ci ont été recueillis hors de tout procédé déloyal.

Dans ces conditions, les arguments du salarié, contestant les modalités de déroulement de l’enquête interne diligentée par l’employeur sont indifférents au débat judiciaire ayant trait au bien fondé ou non de la rupture du contrat de travail, dont la présente juridiction est saisie au fond.

En l’espèce, il est, en premier lieu, fait grief au salarié d’avoir eu un comportement harcelant et déplacé à l’endroit de salariés placés sous son autorité.

Au soutien de ce grief, la société dépose à la procédure un courrier daté du 19 septembre 2018, lequel était adressé à sa direction régionale, au président de CHSCT, au directeur opérationnel santé au travail [Adresse 3], à l’inspection du travail et au syndicat FO CGT.

Ce courrier est signé par de nombreux salariés y étant dénommés.

Il y était notamment dénoncé ‘les reproches incessants et l’agressivitédu salarié’ appelant, ‘ses insultes’, ‘son acharnement sur certaines personnes’…’à vouloir les inciter à quitter l’entreprise’.

Les signataires précisaient que : ‘pour nous ce comportement peut être qualifié de harcèlement moral.’

La société produit également plusieurs attestations de salariés ayant été placés sous l’autorité de l’appelant.

La première rapporte notamment que le salarié a tenu des propos ‘rabaissant’, qualifiant certains collaborateurs de ‘sans cerveau’ de ‘débile’ ou ‘d’inconscient’, menaçant l’attestant, lui même, d’une ‘perte d’emploi’ ou ‘d’annulation de vacances’ (M [N]).

Une seconde attestation précise que l’appelant lors d’une réunion du matin devant tous les collaborateurs présents d’un ton agressif leur a dit de se ‘ sortir les doignts du cul’. Elle ajoute que celui-ci, de nombreuses fois et devant la plupart des collaborateurs, parlait de politique, incitant les personnes à voter Front National et tenant des ‘propos racistes’ (M [X]).

Une troisième attestation énonce que le salarié aurait déclaré : ‘t’as vu elle la ramène encore la matrone, les matrones c’est dans les maisons closes’, en parlant d’une autre employée ( Mme [V]).

Un quatrième témoignage rapporte que son signataire a constaté de l’appelant, lors des réunions matinales et à l’énumération des chiffres d’affaires par rayon de la veille, des agressions verbales envers certains collaborateurs notamment à l’encontre de Madame [B] (rayon marée), exemple : ‘le rayon marée… sans commentaire ou il va falloir se sortir les doigts du cul’ ainsi que des invitations à la démission en mentionnant que : ‘ma porte est grande ouverte je signe toutes les démissions’.

Il ajoute avoir constaté des interventions de celui-ci, lors des pauses, afin d’étaler ses tendances politiques, mettant très mal à l’aise l’ensemble des personnes présentes (M [T]).

Une autre attestation encore reproche à l’appelant un comportement trop tactile avec les femmes, des blagues sexistes, un ‘acharnement moral’ sur des personnes particulieres ([S], la poissonnière ) et des discours racistes ou des apartés sur son orientation en matière de politique (Mme [I]).

L’ensemble de ces témoignages concordants, rapportant des faits précis identifiables, même s’ils ne sont pas datés,soutient le caractère sincère de la pétition adressée à l’employeur le 19 septembre 2018 et la réalité de comportements fautifs vexatoires ou inadaptés répétés de l’appelant.

Ce dernier, quant à lui, produit plusieurs attestations établies par des clientes du commerce qui témoignent de la bonne tenue du magasin et de la qualité de son accueil dans le commerce.

Cependant, ces témoignages émanent de tiers à l’entreprise, sans capacité d’appréhender son comportement en qualité de supérieur hiérarchique des employés du magasin.

Une des clientes (Mme [Y]) indique que deux salariées après le licenciement litigieux lui ont déclaré avoir été dans l’obligation de signer ‘un document’ à l’encontre du salarié et le regretter.

Cependant, cette attestante ne prétend pas avoir été témoin direct des faits de prétendues signatures contraintes rapportés; ce témoignage en ce qu’il est indirect n’est pas probant et il sera ajouté qu’au terme de cette attestation les deux salariées en cause ne sont pas identifiables.

Dans ces conditions, ces pièces ne viennent pas à décharge des preuves précitées déposées à la procédure par la société, lesquelles sont multiples, précises et concordantes.

Au vu de ces éléments de preuve, il est manifeste que le salarié a bien eu le comportement déplacé et harcelant qui lui est reproché au sein de la lettre de licenciement..

À ce stade, il sera rappelé que tout employeur est tenu d’une obligation de sécurité à l’endroit de ses employés et qu’ainsi il ne peut accepter, même proviosoirement, la présence d’un salarié encadrant, lequel met nécessairement en question la santé des employés placés sous l’ autorité de l’appelant. Dès lors, la présence de l’appelant à son poste dans l’entreprise ne pouvait plus être tolérée, y compris durant le délai de préavis, sauf à enfreindre ladite obligation de sécurité.

Sans besoin de s’attacher aux autres griefs articulés dans la lettre de rupture ou aux autres arguments développés par les parties, la cour confirmera le jugement en ce qu’il a reconnu que le licenciement querellé était justement fondé sur une faute réelle et grave.

Par conséquent, il sera nécessairement confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes en paiement du salaire ayant trait à la période de mise à pied conservatoire, d’une indemnité de préavis outre congés payés, d’une indemnité de licenciement et de dommages-intérêts pour rupture abusive.

Sur le caractère vexatoire du licenciement

Au soutien de cette demande, le salarié n’articule à l’endroit de son ancien employeur aucun autre grief que celui d’avoir prononcé son licenciement pour faute grave, lequel licenciement a été déclaré bien fondé.

Cette demande sera rejetée, le jugement étant également confirmé en cela.

Sur l’irrégularité de la procédure de licenciement et l’entretien préalable

De ce chef, le salarié soutient qu’au cours de l’entretien préalable à licenciement, l’employeur lui a indiqué qu’il ne retenait pas les fautes dont la pétition avait fait état.

Dans ces conditions, il n’a pu faire valoir une quelconque défense ayant trait au grief de harcèlement.

La société n’articule aucune défense de ce chef

Sur ce

Monsieur [R], délégué syndical, atteste que, lors de l’entretien préalable, la direction a indiqué au salarié que les faits de harcèlement, visés dans le courrier du 19 juillet 2018, n’étaient pas retenus à son encontre.’

L’article L.1332-2 du code du travail, ayant trait au déroulement de la procédure disciplinaire, énonce que :

‘Au cours de l’entretien préalable, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.’

Il ressort du témoignage mentionné ci-dessus que lors de l’entretien préalable à licenciement , la société n’a pas indiqué au salarié l’existence de ce motif essentiel de la décision envisagée et du licenciement ayant par la suite effectivement été prononcé, qui était celui d’avoir été coupable de faits de harcèlement moral.

Ce manquement constitue bien une violation de la disposition légale rappelée plus avant et ainsi, le salarié est fondé à soutenir que la procédure de licenciement n’a pas été régulièrement conduite par son ancien employeur.

En réparation du dommage ainsi causé à l’appelant, la présente juridiction lui allouera la somme de 1500 €.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il a rejeté cette demande en dommages-intérêts.

Sur les dépens et frais irrépétibles

La société, succombant même très partiellement, supportera les dépens de première instance et d’appel.

Le salarié étant reçu en l’une de ses demandes, le jugement sera infirmé ce qu’il l’a condamné à payer à son employeur une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et la demande formée de ce chef par la société sera rejetée.

En équité, le salarié, voyant l’essentiel de ses demandes rejetées, ne sera pas accueilli en sa demande fondée sur cette disposition légale.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Roanne le 25 mai 2021 en ce qu’il a dit justifié le licenciement de Monsieur [G] [O] pour faute grave et en ce qu’il l’a débouté de sa demande en paiement de salaires sur mise à pied conservatoire d’une indemnité de préavis, d’une indemnité conventionnelle de licenciement, de dommages-intérêts pour licenciement abusif et pour licenciement vexatoire,

Infirme le dit jugement en ce qu’il a débouté Monsieur [G] [O] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement irrégulier,

Statuant à nouveau de ce chef,

Condamne la société AUCHAN SUPERMARCHE [Localité 6] à payer à Monsieur [G] [O] la somme de 1500 €, en réparation de l’irrégularité de la procédure ayant conduit à son licenciement,

Infirme le jugement en ce qu’il a condamné Monsieur [G] [O] au paiement de la somme de 1000 €, en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau de ce chef,

Déboute les parties à l’instance de toutes leurs demandes fondées sur le dit article 700 du code de procédure civile,

Rejette les autres ou plus amples demandes,

Infirme le jugement en ce qu’il a condamné Monsieur [G] [O] aux dépens,

Statuant à nouveau de ce chef,

Condamne la société AUCHAN SUPERMARCHE [Localité 6] aux dépens de première instance d’appel.

Le greffier Le président

 

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