COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 24 NOVEMBRE 2023

N°2023/ 283

Rôle N° RG 19/18793 – N° Portalis DBVB-V-B7D-BFI2O

[U] [R]

C/

[M] [D]

Copie exécutoire délivrée

le : 24/11/2023

à :

Me Romain CHERFILS de la SELARL BOULAN-CHERFILS-IMPERATORE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

Me Sylvain JACQUES, avocat au barreau de GRASSE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de FREJUS en date du 02 Juillet 2019 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 18/00240.

APPELANTE

Madame [U] [R], demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Romain CHERFILS de la SELARL BOULAN-CHERFILS-IMPERATORE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE substituée à l’audience par Me Marine CHARPENTIER, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE et par Me Brigitte FOSSAT, avocat plaidant du barreau de DRAGUIGNAN

INTIMEE

Madame [M] [D], demeurant [Adresse 5]

représentée par Me Sylvain JACQUES, avocat au barreau de GRASSE et par Me Cyril SANCHEZ de la SELARL SOPHIA LEGAL SOCIETE D’AVOCATS, avocat au barreau de PARIS,

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l’affaire a été appelée le 26 Septembre 2023 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Philippe SILVAN, Président de chambre, et Madame Estelle de REVEL, Conseiller chargé du rapport.

Ces magistrats ont rendu compte des demandes des parties dans le délibéré de la cour, composée de :

M. Philippe SILVAN, Président de chambre

Madame Estelle de REVEL, Conseiller

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller

Greffier lors des débats : Mme Suzie BRETER.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 24 Novembre 2023.

ARRÊT

contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 24 Novembre 2023.

Signé par M. Philippe SILVAN, Président de chambre et Mme Suzie BRETER, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [U] [R] a été engagée en qualité d’employée de maison -gouvernante par Mme [M] [D] selon contrat à durée indéterminée à temps complet du 10 mai 2011 pour exercer ses fonctions à [Localité 4], [Localité 2], [Localité 7] sur la commune de [Localité 6].

Selon avenant du 9 décembre 2012, les parties ont convenu de l’augmentation de la rémunération de Mme [R] d’un montant net mensuel de 2 000 euros, outre une prime de 13e mois.

Dans le dernier état de la relation contractuelle régie par les dispositions de la convention collective des salariés du particulier employeur, elle percevait un salaire brut mensuel moyen de 2 404,46 euros.

Le 18 juin 2018, elle s’est vue notifier un avertissement.

Le 25 juin 2018, elle a été mise à pied à titre conservatoire.

Le 26 juin 2018, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 6 juillet suivant.

Elle a été placée en arrêt de travail du 25 juin au 6 juillet 2018.

Le 12 juillet 2018, elle a été licenciée pour faute grave.

Contestant le bien fondé de la rupture et se disant victime de harcèlement moral, la salariée a, le 3 août 2018, saisie le conseil de prud’hommes.

Par jugement du 2 juillet 2019, le conseil de prud’hommes de Fréjus a dit que le licenciement reposait sur une faute grave et a débouté Mme [R] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée à payer à Mme [D] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Mme [R] a relevé appel de la décision le 10 décembre 2019.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 10 mars 2020, auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, Mme [U] [R] demande à la cour de :

‘DECLARER Madame [R] recevable en son appel.

EN CONSEQUENCE,

INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes dont appel en ce qu’il a:

‘ Dit et jugé que le licenciement de Madame [R] repose bien sur une faute grave.

‘ Débouté Madame [U] [R] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

‘ Reçu Madame [M] [D] en sa demande reconventionnelle.

‘ Condamné Madame [U] [R] à payer à Madame [M] [D] la somme de 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

‘ Condamné Madame [U] [R] aux entiers dépens.

Vu les dispositions de l’article L.1235-2 du Code du Travail,

CONSTATER que la procédure de licenciement est entachée d’irrégularité.

EN CONSEQUENCE,

CONDAMNER Madame [M] [D] à verser à Madame [R] la somme de 2.885,37 € Brut à titre de justes dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement, ainsi que la somme de 288,53 € au titre de l’indemnité de congés payés correspondants.

A TITRE PRINCIPAL

Vu les articles L.1152-1 du Code du Travail,

Vu la jurisprudence,

DIRE que les agissements de l’employeur sont constitutifs de harcèlement moral et que le licenciement prononcé contre Madame [R] est donc nul.

EN CONSEQUENCE

Vu les dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-3 du Code du Travail,

CONDAMNER Madame [M] [D] à verser à Madame [R] les sommes suivantes :

25.000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

10.000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

A TITRE SUBSIDIAIRE

Vu les dispositions de l’article L.1235-1 du Code du Travail,

DIRE que le licenciement de Madame [R] est sans cause réelle et sérieuse.

EN CONSEQUENCE :

Vu les dispositions de l’article L.1235-3 du Code du Travail,

CONDAMNER Madame [M] [D] à verser à Madame [R] les sommes suivantes :

19.235, 68 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

DANS TOUS LES CAS

Vu les dispositions des articles L.1234-5, L.1234-1, L.1234-9 et R.1234-2 du Code du Travail,

CONDAMNER l’employeur à verser à Madame [R] la somme de :

– 4.207, 80 € d’indemnité légale de licenciement ;

– 4.808,92 € outre 480,89€ de congés payés afférents à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

– 1.282,37 € brut ainsi que celle de 128,23 € de congés payés afférents à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire

– 2.000 € à titre de dommages et intérêts pour clause d’exclusivité illicite.

CONDAMNER l’employeur à verser à Madame [R] la somme de 5.000 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNER l’employeur à rembourser à Pôle Emploi les indemnités chômage versées à Madame [R] dans la limite de six mois ;

RAPPELER, dans tous les cas, que la moyenne des trois derniers salaires de Madame [R] s’établit à un montant de 2.885,37 € ;

ORDONNER la remise de bulletins de paie et d’une attestation Pôle Emploi conformes aux condamnations prononcées.

CONDAMNER l’employeur aux entiers dépens, distraits au profit de LEXAVOUES, Avocat aux offres de droit’.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 8 juillet 2021, auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, Mme [M] [D] demande à la cour de :

CONFIRMER en tous points le jugement du Conseil de prud’hommes de NICE du 2 juillet 2019

en ce qu’il a :

– DIT ET JUGÉ que le licenciement de Madame [R] repose bien sur une faute grave

– DEBOUTÉ Madame [R] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

– REÇU Madame [D] en sa demande reconventionnelle

– CONDAMNÉ Madame [R] à payer à Madame [D] la somme de 500 euros au titre l’article 700 du Code de procédure civile.

En conséquence,

DIRE ET JUGER que le licenciement de Madame [R] repose bien sur une faute grave,

DEBOUTER Madame [R] de l’ensemble de ses demandes ;

CONDAMNER Madame [R] à payer à Madame [D] la somme de 3.000 € au titre des frais irrépétibles issus de l’article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens.

MOTIFS DE LA DECISION

I. Sur le harcèlement moral

L’article L.1152-1 du code du travail prévoit qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il résulte des dispositions précitées et de l’article L.1154-1 du code du travail qu’il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail et que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [R] qui prétend avoir subi des faits de harcèlement moral, réclame la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Elle fait valoir les agissements suivants :

– des réflexions désobligeantes injustifiées

La salariée soutient qu’elle se voyait reprocher, sans aucun fondement, de se faire bronzer sur la terrasse de la maison et de mettre des robes trop courtes pendant son travail.

Sont produits aux débats :

-le procès verbal de dépôt de plainte de Mme [R] le 25 juin 2018 devant les services de gendarmerie de [Localité 3] dans lequel elle fait état de ces faits;

– l’attestations de M. [J], accordeur de piano indiquant s’être rendu dans la maison pour y effectuer des prestations (facture du 29 mai 2018) et avoir constaté que Mme [R] était toujours en tenue de travail,

– celle de M. [B], indiquant être intervenu pendant 8 ans dans la maison pour des prestation de climatisation, qui affirme avoir toujours constaté les tenues convenables de la salariée ;

– un avertissement du 3 septembre 2013 dans lequel Mme [D] demande à la salariée ‘de disposer d’une tenue correcte conforme à votre fonction, soit une jupe noire au genoux (en été) ou un pantalon noire (en hiver) avec un chemisier blanc approprié;

– un courrier du 24 juin 2014 dans lequel elle indique avoir constaté le 23 juin que sa tenue de travail était inadaptée et rappelle à la salariée la tenue qu’elle doit porter;

– l’avertissement du 18 juin 2018 faisant état du rappel à plusieurs reprises de l’exigence du port d’une tenue correcte ‘mais vous ne semblez pas juger bon de tenir compte de mes remarques et persistez dans vos agissements’.

– de multiples reproches infondés sur la qualité de son travail :

L’appelante soutient que Mme [D] lui adressait régulièrement, sans raison objective, des reproches sur la qualité de son travail, par courrier, sous forme de post-it ou d’avertissement allant jusqu’à alléguer avoir fait passer un huissier de justice pour constater la saleté des lieux et justifier son renvoi.

Elle se prévaut d’une ancienneté de 7 ans sans incident jusqu’à l’avertissement injustifié.

Elle produit:

– l’avertissement du 18 juin 2018 libellé comme suit : ‘l’exécution de votre prestation de travail révèle une insuffisance professionnelle caractérisée. Le 4 juin dernier, lors de ma venue, j’ai constaté que les salles d’eau, la cuisine et les toilettes de la villa et des maisons n’étaient pas approvisionnés ni avec les produits nécessaires, ni en quantité suffisante. Votre prestation de travail ayant de plus, été effectuée de façon inexpliquée, juste avant mon arrivée. Je suis malheureusement dans l’obligation de constater que cet incident s’inscrit dans un contexte de négligences régulières de votre part.(…)’ ;

– une lettre manuscrite du 23 juin 2018 rédigée comme suit :

‘maison sale! Nourriture pourrie au frigidaire, casserole sale et abîmée, vu par huissier pour votre renvoi, 2 patates frigidaire bleu moisies à la cuisine, buanderie dégoûtante! Machine à laver qui a servi pour du linge non à moi; poubelle pleine avec des cigarettes (odeur infecte), vu avec témoin,’ suivi de la signature, non autrement contestée de Mme [D];

– l’attestation de Mme [X] qui indique avoir travaillé pour le même employeur et avoir subi des actes d’humiliations et de harcèlement moral de sa part ‘comme a subi également Mme [R]’ et qui ajoute s’être rendue à plusieurs reprises dans la villa et avoir constaté un état de propreté et d’entretien impeccable;

– l’attestations de M. [J], susvisée, qui indique avoir constaté le parfait entretien de la maison par Mme [R] ;

– celle de M. [B], susvisée, qui affirme avoir toujours constaté le bon entretien de la villa par Mme [R] qui était à de multiples reprises dénigrée ;

– le fait que ses tenues de travail ont été jetées à la poubelle le 23 juin 2018

La salariée soutient que Mme[D] a jeté ses tenues de travail à la poubelle et produit des photographies de vêtements dans un conteneur poubelle ainsi que l’attestation de son compagnon, M. [Z], qui affirme avoir constaté le 24 juin 2018 la présence les ‘affaires personnelles’ de Mme [R] dans la poubelle

La salariée affirme que, tout en contestant avoir agi ainsi, l’employeur reconnaît, dans ses conclusions, avoir jeté les tenues de travail.

– des horaires extensibles variant d’un jour à l’autre

La salariée reproche à l’employeur de lui avoir imposé de travailler le dimanche 24 juin 2018, jour de repos, ce qui n’est pas contesté par ce dernier. Elle soutient qu’il s’est agi d’une mesure de représaille suite aux faits de la veille, 23 juin alors que durant toute la relation de travail, elle n’avait travaillé qu’une seule fois un dimanche, le 3 septembre 2017.

Elle produit son planning de travail sur la période de janvier 2015 à janvier 2018 faisant ressortir un travail le dimanche 3 septembre 2017.

– la dégradation de son état de santé

La salariée fait valoir que le comportement de l’employeur a atteint sa santé physique et mentale et produit son avis d’arrêt de travail du 25 juin 2018 prolongé du 2 au 6 juillet 2018 émanant de son médecin traitant qu’elle indique avoir consulté après avoir déposé plainte pour harcèlement moral.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, la cour relève que les reproches que la salariée affirme avoir subi sur son bronzage et l’usage de la terrasse ne sont pas matériellement justifiés par son dépôt de plainte qui ne peut à lui seul suffire à établir les faits qu’il renferme.

Il en est de même sur le fait que les tenues de travail auraient été jetées à la poubelle par Mme [D] le 23 juin 2018. La cour relève qu’en dépit des affirmations de l’appelante, ces faits sont contestés par Mme [D] qui ne fait que constater, dans ses conclusions (p.13) que ce sont les tenues de travail et non les affaires personnelles de la salariée qui se trouvent dans la poubelle contrairement à ce qu’indique M. [Z], mais ne reconnaît à aucun moment qu’elle en est à l’origine. Les seules photographies ne permettent pas d’établir un agissement de l’employeur.

En revanche, à travers les autres agissements et au vu d’un arrêt de travail contemporain à ceux-ci, Mme [R] établit l’existence matérielle de faits précis et concordants qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement à son encontre.

L’employeur ne conteste pas avoir reproché à la salariée les tenues qu’elle portait pour son travail à travers deux avertissements et courriers mais soutient qu’ils étaient fondés sur son pouvoir de direction.

La cour relève qu’en dépit du silence du contrat de travail sur le port d’une tenue, la salariée ne conteste pas qu’elle devait porter une tenue de travail. Il n’est pas non plus discuté qu’une tenue consistant en un pantalon noir ou jupe noire et un chemisier blanc était fournie par l’employeur.

Mme [R] soutient qu’elle portait ces vêtements. La cour estime que les attestations qu’elle produit sont rédigées en des termes généraux et imprécis alors que les rappels à l’ordre sous forme de courriers et d’avertissements de l’employeur, dont il n’est pas demandé l’annulation, démontrent le contraire. Il en résulte que les reproches sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant des reproches sur la qualité du travail de la salariée, Mme [D] produit :

– l’attestation de Mme [A], gourvernante dans la maison voisine qui indique que le 4 juin 2018, elle a été sollicitée par Mme [R] pour l’aider à faire une mise au propre de la chambre de Mme [D] ayant été avertie de son arrivée dans l’après-midi;

– celle de M. [G], régisseur/capitaine, indiquant avoir accompagné Mme [D] le 4 juin 2018 et avoir constaté : ‘absence de provision de produits d’entretien, état d’insalubrité dans les toilettes de la maison principale’; puis le 23 juin 2018 et avoir constaté que la maison était désordonnée et très mal entretenue ; ‘dans la cuisine, des restes de nourriture en état de putréfaction dans le réfrigérateur, ainsi que dans la poubelle, les éviers étaient sales et non entretenus; j’ai trouvé nombre de mégots de cigarette dans la poubelle; dans les différents toilettes des traces d’urine; dans la buanderie, j’ai trouvé des sols sales, de la moisissure dans les lave-linge, des morceaux de verre dans les tambours des machines; dans le studio, j’ai trouvé les toilettes remplies d’exréments, j’ai pu constater par ailleurs une dégradation des outils de travail, lave-linge, sèche-linge., moisissure dans les joints des réfrigérateurs’

– celle de l’entreprise HB Création, accompagnée d’une facture d’achat de sèche-linge en juillet 2018, qui atteste que ‘la buanderie est dans un état déplorable. 3 barils de lessive vide entassés, de la lessive à même le sol. (..) J’ai mis à disposition un de mes salariés pour faire un nettoyage complet des machine (2 lave-linge, 2 sèche-linge); les filtres des machines plein de détritus, surtout des petits morceaux de verre cassé, les joints intérieurs et extérieurs portaient les traces noires et gluantes. (…) Vu l’état des sèche-linge, nous avons dû les changer’.

Mme [D] se prévaut de sanctions disciplinaires en 2013 et 2014 pour soutenir que les reprochés préexistaient et que la salariée ne peut prétendre être exemplaire.

Elle ne conteste pas être l’auteur du mot manuscrit du 23 juin 2018 mais soutient qu’il était justifié par le fait qu’elle avait découvert la maison dans un état déplorable à son arrivée ce jour là et avait d’ailleurs mis à pied la salariée peu de temps après.

En cet état, la cour relève que si rien ne permet de justifier le ton et les mots employés par Mme [D] dans la lettre du 23 juin, y compris les allégations à propos d’un soit-disant constat d’huissier, il reste qu’il s’agit de l’unique lettre de reproches rédigée dans ces termes et que les attestations précises et concordantes versées aux débats par l’employeur établissent le caractère fondé des reproches.

Il en est de même de ceux contenus dans l’avertissement du 18 juin, dont il n’est pas demandé l’annulation; et dont le ton et la forme sont respectueux et professionnel à l’égard de la salariée.

S’agissant enfin du travail le dimanche, l’employeur ne conteste pas avoir demandé à la salariée ‘à titre exceptionnel’ de travailler le dimanche 24 juin 2018.

Il s’appuie sur l’article 6 du contrat de travail qui prévoit qu’il ‘est convenu que sur instruction de Mme [D], Mme [R] pourra être amenée à travailler le samedi et le dimanche’.

La cour relève cependant qu’il n’est pas autrement discuté que durant la relation de travail qui a duré plus de 7 ans, il n’a été demandé à Mme [R] de travailler le dimanche qu’une seule fois, le 3 septembre 2017.

Mme [D] ne justifie pas du travail qu’il y avait à faire ce jour là, ni si sa demande a été faite avant ou après l’incident du 23 juin (mot manuscrit).

La cour observe en outre que le 25 juin, soit le lendemain, elle a mis à pied la salariée à titre conservatoire pour des faits qui, aux termes de la lettre de licenciement qui suivra, étaient connus le 24 juin.

Eu égard à l’ensemble de ces éléments, il apparaît en conséquence que la demande de travailler le dimanche 24 juin 2018 n’était pas justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Cependant, d’une part, il s’agit d’un fait isolé qui ne saurait être constitutif à lui seul de harcèlement moral et d’autre part, aucun lien ne peut être fait entre la demande de travailler le dimanche 24 juin 2018 et l’état de santé de la salariée.

Mme [R] doit en conséquence être déboutée de sa demande en dommages-intérêts pour harcèlement moral et par conséquent de sa demande en nullité de son licenciement. Le jugement est confirmé.

II. Sur le licenciement pour faute grave

La faute grave, dont la preuve incombe à l’employeur, se définit comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Pour qualifier la faute grave, il incombe donc au juge de relever le ou les faits constituant pour le salarié licencié une violation des obligations découlant de son contrat de travail ou des relations de travail susceptible d’être retenue, puis d’apprécier si le fait allégué était de nature à exiger le départ immédiat du salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 12 juillet 2018 est rédigée comme suit :

«Vous avez été engagée en qualité de Gouvernante à compter du 16 mai 2011 par contrat à durée indéterminée.

Dans ce cadre, vous aviez pour mission, de manière générale, d’effectuer l’entretien et de veiller au bon fonctionnement de la Propriété « [Localité 4] ».

Or, nous avons récemment constaté une dégradation dans l’exécution de votre mission ainsi que de nombreux dysfonctionnements au sein de la Propriété.

Pire, nous avons récemment été informés de faits particulièrement graves et remettant en cause le contrat nous liant.

– L’état de saleté de la propriété :

En tant que Gouvernante, il vous appartient d’assurer la propreté et l’intendance de la Propriété.

Or, nous avons constaté ces derniers mois une dégradation de votre prestation de travail. Votre travail est ainsi devenu très irrégulier et de plus en plus insatisfaisant.

Lors de mes récentes visites, je n’ai eu de cesse de constater une dégradation de l’état général de ma demeure.

Nous avons même été informés que vous avez dû faire appel à la Gouvernante de la propriété voisine afin de nettoyer ma chambre en urgence avant notre arrivée le 4 juin 2018.

En outre, nous avons pu constater à notre arrivée le 23 juin dernier que la maison était désordonnée et très mal entretenue.

Monsieur [G] et moi n’avons pu que constater l’état de saleté consternant des différentes pièces, et notamment :

* dans la cuisine : présence de restes de nourriture en état de putréfaction dans le réfrigérateur est dans la poubelle (notamment, restes de poulet et casseroles de pâtes moisies), mégots de cigarettes, évier non nettoyé…

* dans les toilettes : traces d’urine sur la lunette des toilettes ;

* dans la buanderie : notamment, sol tapissé de peluches, machines à laver moisi, présence de morceaux de verre dans les filtres de la machine, poubelle en l’état de débordement, cendres de cigarettes dans machine, poubelle en l’état de débordement, cendres de cigarettes dans l’évier ‘ ; dans le studio : les toilettes du studio de la villa était remplie d’extrêmement (chasse d’eau non tirée) ;

* dégradation du matériel de la propriété : notamment machine à laver hors service, marque de casserole sur la table de la cuisine, moisissure des joints des deux réfrigérateurs, tuyau de l’aspirateur rempli de terre.

Cet état de malpropreté nauséabond tout simplement admissible.

Nous vous rappelons pourtant qu’il vous appartient de maintenir l’état de propreté de la Propriété au quotidien, et ce, quand bien même votre employeur n’est que rarement présent.

Par ailleurs, nous avons récemment appris que vous exercez, parallèlement à votre contrat de travail une seconde activité professionnelle.

– La violation de votre clause d’exclusivité de votre obligation contractuelle de loyauté

Nous avons découvert que, parallèlement au contrat de travail nous liant, vous êtes également Directrice Générale de la S.A.S RIVIERA INTERNATIONAL SERVICE, en activité depuis plus d’un an et implantée à Cavalaire sur mer (83240).

Vous n’ignorez pourtant pas que l’article 9 de votre contrat de travail mentionne expressément votre obligation de me réserver l’exclusivité de vos services, outre l’obligation de loyauté qui découle de tout contrat de travail.

Par ailleurs, nous vous rappelons que vous êtes censés effectuer quarante heures de travail dans le cadre du contrat qui nous lie, et de la rémunération qui vous est versée.

Force est de constater que vous utilisez votre temps de travail au profit de l’activité que vous avez créée. Outre la violation de votre clause d’exclusivité, l’exercice d’une seconde activité explique certainement la dégradation de vos prestations de travail.

Pire la photo de votre profil Linkedin de Directrice Générale de la société RIVIERA INTERNATIONAL SERVICE vous présente dans ma chambre. Ces faits sont inadmissibles et nous ne pouvons en aucun cas les tolérer.

Encore plus grave, nous avons récemment été informés d’éléments établissant que vous utilisez le matériel m’appartenant au profit de votre l’activité professionnelle.

– L’utilisation du matériel appartenant et des fins personnelles

Plusieurs prestataires intervenant au sein de la propriété nous ont récemment alerté sur le fait que vous faisiez tourner les machines à laver et sécher le linge ainsi que le fer à repasser à vapeur, tout au long de la journée.

Certains d’entre eux nous ont également précisé que vous déchargez de votre véhicule jusqu’à la villa des bacs entiers de linge, est chargé en fin de journée dans votre véhicule de linge propre et repasser, ainsi que des vêtements disposition des centres.

Après examen des machines le 23 juin dernier, nous avons été stupéfaits de constater l’usure prématurée le mauvais état d’entretien des lave-linge et du sèche-linge m’appartenant. Il est impossible que ce soit l’entretien du linge de maison de ma propriété qui est entraînée cette usure, compte tenu de la fréquence de mes venues à la Villa et du fait que la majorité est portée au nettoyage à sec.

En outre, nous avons constaté que la machine à laver le linge de marque « MIELE » était hors service, sans que vous ne nous vous en n’ayez jamais informé, ni pris les mesures nécessaires pour la faire réparer.

Les faits constatés les témoignages recueillis établissent que vous utilisez les machines à laver, sécher et repasser le linge dans un but personnel.

Pire, nous avons découvert que l’activité de la S.A.S RIVIERA INTERNATIONAL SERVICE dont vous êtes la Directrice Générale depuis plus d’un an, propose notamment un service de blanchisserie.

L’ensemble des éléments en notre possession établit donc que vous utilisez mon propre matériel au bénéfice de l’activité professionnelle que vous avez créée, en profitant de mon absence de la villa une grande partie de l’année pour vous consacrer à cette activité.

Vous savez pourtant parfaitement que vous n’êtes pas autorisés à vaquer à vos occupations personnelles pendant vos heures de travail ni à utiliser les appareils ménagers de la propriété à des fins personnelles.

Ces faits sont extrêmement graves, ce que vous ne semblez pas réalisés au vu de la posture de déni systématique vous avez adopté lors de l’entretien préalable.

En outre, nous avons constaté la disparition de fournitures (notamment du stock de rouleaux de papier toilette, que vous avez d’ailleurs reconnu avoir emporté à domicile lors de ma venue le 4 juin dernier), de produits d’entretien et de provisions.

À notre arrivée, le 4 juin dernier, nous avons notamment déploré :

– l’absence de rouleaux de papier toilette dans les toilettes de la villa ;

– la disparition de toutes les provisions ;

– la disparition de tous les produits d’entretien.

Ces faits violent gravement vos obligations contractuelles, votre obligation de loyauté, ainsi que la confiance que j’ai placée en vous depuis le début de votre contrat.

Les fautes graves que vous avez commises empêchent le maintien de votre contrat de travail.

Je vous informe donc de ma décision de licencier pour faute grave.’

Mme [R] considère que l’employeur ne rapporte la preuve d’aucun des faits reprochés dans la lettre de licenciement et que la clause d’exclusivité présente dans son contrat de travail n’est pas valable car rien ne justifie la stipulation d’une telle clause qui n’est pas proportionnée au but recherché et ne précise pas les activités concernées.

Mme [D] soutient que le licenciement pour faute grave est parfaitement fondé eu égard aux multiples manquements de la salariée et violations de ses obligations contractuelles.

– le mauvais entretien de la maison :

Aux termes de son contrat de travail, Mme [R] était employée de maison gouvernante pour une durée hebdomadaire de 40 heures.

L’état de saleté de la maison reproché aux termes de la lettre de licenciement est établi par les attestations déjà détaillées par la cour, dont il ressort une description précise et circonstanciée du mauvais entretien notamment le 4 juin 2018 et le 23 juin 2018.

Le grief est par conséquent établi.

– le non respect de la clause d’exclusivité et de l’obligation de loyauté

Tout contrat de travail comporte une obligation de loyauté qui impose à l’employeur comme au salarié d’exécuter le contrat de bonne foi.

Pour être valable, la clause d’exclusivité insérée au contrat de travail doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

La clause doit être suffisamment précise quant aux activités auxquelles renonce le salarié pour permettre au juge de vérifier que la restriction à la liberté du travail est bien justifiée et proportionnée.

En l’espèce, l’employeur invoque la violation par la salariée de sa clause d’exclusivité, en ce qu’elle a exercé une activité en qualité de directrice d’une société ayant pour objet des prestations de service dans le domaine du ménage, accueil, conciergerie, gardiennage, entretien en parallèle durant l’exécution de son contrat de travail. Et elle fait valoir que cette violation de la clause d’exclusivité constitue une exécution déloyale du contrat de travail.

Elle lui reproche d’avoir fait pénétrer des individus extérieurs dans la maison au vu de la photographie de son profil Linkedln qui a été prise au domicile de l’employeur.

Elle produit :

– le profil Linkedln de l’intéressée la désignant directrice générale de Riviera International Service depuis le 17 juin 2017 ainsi que M. [Z] son compagnon en qualité de dirigeant;

– le relevé RCS de la société dont il ressort qu’elle est immatriculée depuis le 15 juin 2017 et qu’elle a pour activité ‘les autres services personnels n.c.a’;

– l’attestation de M. [O] sur l’utilisation intensif des machines à laver et sèche linge et leur changement, outre une facture.

– la photographie des rideaux et fenêtres de la villa en comparaison avec le décor présent derrière Mme [R] sur son profil Linkedln.

La salariée conteste la validité de la clause d’exclusivité et dément tout exercice d’une seconde activité professionnelle.

Elle verse aux débats :

– l’attestation de l’expert comptable du 9 juillet 2018 dont il ressort qu’elle est actionnaire de la société Riviera International Service et non salariée

– une facture d’intervention de la société Miele sur les machines

Après analyse des pièces du dossier, la cour relève que la clause d’exclusivité libellée comme suit ‘Mme [R] doit réserver à Mme [D] pendant toute la durée du présent contrat, l’exclusivité de ses services’, aux termes de laquelle la salariée s’interdisait l’exercice de toute autre activité professionnelle est rédigée en termes généraux et imprécis, elle n’énonce pas les raisons de son édiction, ne délimite pas le périmètre d’exclusivité.

Dès lors, le champ d’application ne pouvant pas être délimité, la cour n’est pas en mesure de vérifier si la restriction à la liberté du travail était indispensable, justifiée et proportionnée.

Et au surplus, force est de constater que Mme [D] est taisante dans ses écritures sur la validité de la clause et qu’elle ne produit aucune pièce de nature à établir qu’ elle aurait satisfaisait aux conditions de validité.

En conséquence, la cour dit que la clause d’exclusivité en cause est nulle et que cette nullité libère la salariée de son obligation, de sorte qu’il ne peut pas lui être imputée une quelconque violation de ce chef.

Le manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail n’est dès lors pas plus établi. Et n’est pas démontré que la salariée aurait fait pénétrer des individus dans la maison en méconnaissance de l’interdiction contractuelle.

– L’utilisation du matériel à des fins personnelles

L’employeur soutient avoir constaté l’usure prématurée des sèche-linge et lave-linge dans la buanderie après avoir été alerté par des prestataire que Mme [R] s’en servait très régulièrement à des fins personnelles pour son activité professionnelle.

Il produit :

– l’attestation de M. [W] qui indique avoir constaté, lors des travaux de peinture qu’il effectuait que Mme [R] faisait tourner les machines à laver et à sécher le linge pratiquement chaque jour, de façon intense tout comme le fer à vapeur et qu’elle partait après avoir chargé sa voiture ‘en faisant attention de ne pas être surveillée’;

– celle de M. [O] dans les mêmes termes.

– la facture de HB Création du 5 juillet 2018 de remplacement des machines.

Mme [R] conteste avoir utilisé les machines à titre personnel ou dans le cadre d’une activité professionnelle.

La cour estime que les pièces versées par l’employeur sont insuffisantes à démontrer l’usage abusif des machines pour une utilisation autre que celle liée à son contrat de travail.

Le grief n’est pas constitué.

– Sur la disparition de fournitures (papier toilette)

En dépit des affirmations de l’employeur, aucune pièce ne vient suffisamment justifier ce grief qui est contesté par la salariée.

En définitive, le seul manquement retenu par la cour consiste en un mauvais entretien de la maison.

Il ressort de la lettre de licenciement que l’employeur indique avoir constaté cette ‘dégradation de la prestation de travail ces derniers mois’; il fait état d’un travail devenu irrégulier et ‘de plus en plus insatisfaisant’, et du constat d’une dégradation de l’état général de la maison.

A travers ces éléments et constatations sur plusieurs mois, il ne démontre pas que le manquement soit d’une importance telle qu’il rend impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Le licenciement pour faute grave doit par conséquent être requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

III. Sur les conséquences financières du licenciement

Hormis la demande de dommages et intérêts fondée sur un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il convient de faire droit aux demandes de Mme [R] concernant :

– l’indemnité compensatrice de préavis d’un montant non autrement contesté de 4 808,92 euros, outre congés payés afférents de 480,89 euros;

– l’indemnité légale de licenciement d’un montant non autrement contesté de 4 207,80 euros ;

– le rappel de salaire au titre du préavis pour la période de mise à pied à titre conservatoire qui n’apparaît pas justifié en l’absence de faute grave, pour un montant de 1282,37 euros

outre 128,23 euros de congés payés afférents;

IV. Sur la procédure de licenciement

Selon l’article L. 1235-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, lorsque le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse mais que la procédure applicable, légale, conventionnelle ou statutaire, n’a pas été respectée, le salarié peut prétendre à une indemnité dont le montant ne peut excéder un mois de salaire

Faisant valoir l’irrégularité de la procédure de licenciement, la salariée réclame 2 885,37 euros outre 288,53 euros à titre de congés payés afférents.

Elle reproche à Mme [D] son absence lors de l’entretien préalable et soutient qu’il ne pouvait y avoir de délégation de pouvoir à un membre extérieur à l’entreprise en la personne de M. [G].

Elle soutient encore que la décision de la licencier était déjà prise avant l’entretien préalable dans la mesure où la convocation mentionne ‘le licenciement envisagé.

L’employeur soutient que l’entretien a été conduit par le régisseur de la villa dans des conditions régulières et qu’aucun texte n’interdit une telle délégation dans le cadre d’un emploi par un particulier.

Il produit une délégation de pouvoir à durée déterminée du 4 juillet 2018 donnée à M. [F] [G], régisseur/capitaine de bateau au sein de la villa, dans le cadre de la procédure de licenciement pour conduire l’entretien préalable fixé au 6 juillet 2018.

Au vu de ces éléments, la procédure de licenciement est régulière.

Aucune irrégularité ou pré décision ne ressort par ailleurs du courrier de convocation à l’entretien préalable.

La demande doit être rejetée et le jugement confirmé.

IV. Sur la clause d’exclusivité

Il est de jurisprudence constante que l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain des juges du fond.

Mme [R] réclame 2 000 euros en réparation de son préjudice lié à la nullité de la clause d’exclusivité.

La cour a retenu la nullité de cette clause ; cependant l’appelante ne justifie pas du préjudice qu’elle a subi. Or, l’illicéité de la clause d’exclusivité ne cause pas nécessairement un préjudice.

Elle doit par conséquent être déboutée de sa demande et le jugement confirmé.

Sur les autres demandes

Il convient d’ordonner à l’employeur de remettre à la salariée les documents de fin de contrat rectifiés conformément au présent arrêt.

Mme [D] succombant au principal, il est équitable de la condamner à payer à Mme [R] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement et par arrêt contradictoire

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Toulon du 2 juillet 2019 en ce qu’il a:

– débouté Mme [U] [R] de sa demande au titre du harcèlement moral ;

– déboute Mme [R] de sa demande de nullité du licenciement;

– débouté Mme [R] de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse;

– débouté Mme [R] de sa demande au titre d’une irrégularité de procédure;

– débouté Mme [R] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’illicéité de la clause d’exclusivité,

L’INFIRME pour le surplus;

STATUANT à nouveau;

DIT que le licenciement de Mme [R] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE Mme [M] [D] à payer à Mme [R] les sommes suivantes:

– 4 207,80 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

– 4 808,92 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

– 480,89 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis sur congés payés,

– 1287,37 euros à titre de rappel de salaire sur préavis,

– 128,23 euros à titre de congés payés afférents;

– 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes;

CONDAMNE Mme [D] aux dépens de première instance et d’appel.

Le Greffier Le Président

 

Laisser un commentaire

Your email address will not be published.

Please fill the required fields*