Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRÊT DU 23 NOVEMBRE 2023

(n° 509 , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/00856 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CDAW3

Décision déférée à la Cour : Jugement du 26 novembre 2020 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’EVRY-COURCOURONNES – RG n° F 18/00617

APPELANTE

Madame [O] [K]

[Adresse 4]

[Localité 6]

Représentée par Me Nathalie LEHOT, avocat au barreau de l’ESSONNE

INTIMÉE

S.A.R.L. CLEAN SERVICES 45

Inscrite au RCS D’ORLÉANS sous le n° 539 048 686

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Julie PION, avocat au barreau de MONTARGIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 30 juin 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller,

Greffier, lors des débats : Madame Manon FONDRIESCHI

ARRÊT :

– CONTRADICTOIRE,

– par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, initialement prévu le 26 octobre 2023 et prorogé au 23 novembre 2023, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

– signé par Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre, et par Madame Alisson POISSON, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [O] [K] a été engagée à compter du 16 novembre 2016 par la Sarl Clean Services 77, en qualité d’agent de service échelon 1, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (12 heures par semaine) et a été affectée dans un premier temps sur le site de la société Medi + (laboratoire d’analyses médicales) à [Localité 7].

La convention collective applicable est celle des entreprises de propreté et services associés.

Par avenant en date du 30 décembre 2016, son temps de travail a été porté à 22 heures par semaine, réparties en deux vacations effectuées sur deux sites différents de la société Medi + à [Localité 7] et à [Localité 6].

Un avenant du 16 février 2018 a été soumis à la salariée mentionnant un horaire hebdomadaire de 22 heures réparties comme suit :

– Medi+ [Localité 6] lundi au samedi 18h30/20 heures = 1,5 h = 9 heures

– Medi + [Localité 7] lundi au samedi 20h30/22h30 = 2 heures = 12 heures

Total de 21 heures + 1 heure de transport hebdomadaire offerte.

Ces deux vacations ont été mises en place à compter du 1er décembre 2017 mais la salariée n’a pas signé cet avenant.

Le 10 juillet 2018, Mme [O] [K] a saisi le conseil de prud’hommes d’Evry-Courcouronnes de diverses demandes portant sur l’exécution du contrat de travail.

Par jugement en date du 26 novembre 2020, le conseil de prud’hommes en sa formation de départage a débouté Mme [O] [K] de l’ensemble de ses demandes et dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration notifiée par le RPVA le 7 janvier 2021, Mme [O] [K] a interjeté appel de cette décision.

La Sarl Clean Services 45 a notifié à Mme [O] [K] une mise à pied à titre conservatoire le 25 septembre 2021 puis elle l’a convoquée à un entretien préalable à son éventuel licenciement fixé au 6 octobre suivant.

Mme [O] [K] a reçu notification de son licenciement pour faute grave par lettre recommandée du 9 octobre 2021.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 29 août 2022, Mme [O] [K] demande à la cour d’infirmer le jugement déféré et de :

– condamner la Sarl Clean Services 45 à lui verser les sommes de :

5 040,35 euros à titre de rappel de salaire du 1er décembre 2017 au 25 septembre 2021,

504,03 euros au titre des congés payés afférents,

5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect par l’employeur de son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail,

2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

– ordonner à la Sarl Clean Services 45 de lui remettre des bulletins de paie conformes à l’arrêt depuis décembre 2017 ou subsidiairement un bulletin récapitulatif sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document,

– débouter la Sarl Clean Services 45 de ses demandes.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 20 juin 2022, la Sarl Clean Services 45 demande à la cour de :

– juger Mme [O] [K] mal fondée en son appel ;

– confirmer la décision entreprise en toutes ses dispositions et débouter en conséquence Mme [O] [K] de l’ensemble de ses demandes ;

A titre reconventionnel,

– prononcer une amende civile à l’encontre de Mme [O] [K] en application de l’article 32-1 du code de procédure civile ;

– condamner Mme [O] [K] à lui verser la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure abusive ;

– condamner Mme [O] [K] au paiement de la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique.

La clôture de l’instruction a été ordonnée le 17 mai 2023.

MOTIFS

Sur le rappel de salaire

Mme [O] [K] fait valoir que depuis le 30 novembre 2017, elle travaille de 18 h 30 à 22 h 30 incluant 30 minutes de déplacement pour se rendre du site Medi + situé à [Localité 6] à celui de [Localité 7], qu’elle doit, pendant ce laps de temps, non seulement se déplacer mais aussi garer son véhicule, sans pouvoir vaquer à ses occupations, qu’elle rejoint un parking situé à proximité de son domicile pour de simples raisons pratiques et que le temps de 30 minutes entre les deux interventions doit par conséquent être rémunéré comme du temps de travail effectif, à hauteur de la somme de 5 040,35 euros pour la période du 1er décembre 2017 au 25 septembre 2021, outre les congés payés afférents.

La Sarl Clean Services 45 expose que le temps de trajet entre les deux vacations de Mme [H] est de l’ordre de 10 minutes, qu’elle est libre de disposer de son temps de trajet (30 minutes) entre sa sortie du site d'[Localité 6] vers celui de [Localité 7], qu’elle met à profit cette demi-heure pour rejoindre son domicile et effectuer parfois des achats dans des commerces situés sur son trajet à pied, qu’en application de la convention collective, les temps de travail entre deux lieux d’exécution sont à la charge du salarié.

***

Selon l’article L. 3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

En revanche, en application de l’article L. 3121-1 du code du travail, le temps de trajet pour se rendre d’un lieu de travail à un autre lieu de travail constitue un temps de travail effectif, dès lors que le salarié reste à la disposition de l’employeur sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

Il résulte des pièces versées aux débats et des écritures des parties que depuis le 1er décembre 2017, le travail de Mme [H] est organisé en deux vacations de la manière suivante :

– sur le site Medi + d'[Localité 6] de 18h30 à 20 heures du lundi au samedi (1h30),

– sur le site Medi + de [Localité 7] de 20h30 à 22 h30 (2 heures),

et que la salariée est rémunérée sur un temps de travail de 22 heures hebdomadaires comprenant une heure octroyée par l’employeur pour le transport.

Les parties s’opposent sur la qualification du temps séparant les deux vacations, à savoir 30 minutes.

Si, selon les pièces versées aux débats par l’employeur, à savoir des impressions d’itinéraires établis par le site Mappy, le temps de déplacement de Mme [O] [K] nécessite entre le site d'[Localité 6] et son domicile situé dans cette même ville (400 mètres) deux minutes en voiture ou 5 minutes à pied et entre le site d'[Localité 6] et celui de [Localité 7] (5,7 km) onze minutes, la salariée, qui fait valoir à juste titre qu’il s’agit d’une durée théorique, produit quant à elle un constat d’huissier du 11 janvier 2021 mentionnant qu’elle sort à 20 heures du laboratoire d’analyses sis [Adresse 2] à [Localité 6], qu’elle arrive à 20h06 à son parking pour récupérer sa voiture, que le GPS mentionne au moment du départ 10 minutes pour rejoindre avec le trajet le plus rapide le second site au [Adresse 5] à [Localité 7], que la salariée arrive devant le laboratoire à 20h24 et se gare sur une place non prévue à cet effet en l’absence de places de stationnement à proximité pour entrer dans son second lieu de travail à 20h26, soit un temps de trajet de 18 minutes.

Ainsi, contrairement à ce que soutient l’employeur, Mme [H] ne part pas de son domicile pour rejoindre son second lieu de travail mais récupère son véhicule garé dans le parking proche de son domicile et de son premier lieu de travail pour rejoindre [Localité 7].

Il en découle que les 30 minutes entre les deux vacations correspondent au temps de trajet nécessaire pour que la salariée se rende d’un lieu de travail à un autre (transport et stationnement) en restant ainsi à la disposition de son employeur, sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles, ce qui caractérise un temps de travail effectif appelant le paiement d’un salaire.

Compte tenu de la période travaillée sur ces deux sites entre décembre 2017 et la date de notification du licenciement à la salariée, des taux horaires successivement applicables et du paiement d’ores et déjà par l’employeur d’un temps de travail de 22 heures par semaine (comprenant une heure pour le ‘transport’), il sera fait droit à la demande de la salariée à hauteur de la somme de 3 567,79 euros bruts, outre les congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé en ce sens.

Sur l’exécution de bonne foi du contrat de travail par l’employeur

Mme [O] [K] allègue plusieurs manquements de son employeur, notamment l’absence de visites médicales d’embauche et de reprise, les difficultés rencontrées lors de ses demandes de congés, le retard dans le versement de ses salaires, l’absence, ainsi que le défaut de renouvellement du matériel mis à sa disposition.

La Sarl Clean Services 45 conteste l’ensemble des manquements allégués.

***

Selon l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Sur l’absence de visite médicale

Mme [O] [K] expose qu’elle a été engagée le 16 novembre 2016 mais qu’elle a dû attendre le 21 février 2018 avant de bénéficier d’une visite médicale d’embauche alors qu’elle travaille au contact de produits irritants en violation de l’article R.4624-10 du code du travail. Si un accord est intervenu entre les parties quant à ce retard dans le cadre d’une précédente procédure, la salariée fait valoir que postérieurement elle s’est à nouveau heurtée à l’inertie de son employeur, alors qu’elle a fait l’objet d’arrêts de travail.

La Sarl Clean Services 45 fait valoir que la demande au titre de la visite médicale d’embauche a déjà été soumise au conseil de prud’hommes dans le cadre d’une précédente instance prud’homale qui a fait l’objet d’un désistement d’instance et d’action, acté par les parties, à la suite de l’accord intervenu entre elles. Elle reconnaît avoir omis de faire la demande de visite de reprise, se trouvant alors dans une période de forte activité.

L’employeur est tenu à une obligation de sécurité, notamment dans le cadre de la surveillance médicale des salariés et il doit en assurer l’effectivité.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité aux travailleurs,

2° des actions d’information et de formation,

3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés,

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 précise les principes que doit suivre l’employeur pour remplir son obligation de sécurité : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, tenir compte de l’état d’évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique l’organisation du travail ainsi que le choix des équipements de travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, (..) ainsi que ceux liés aux agissements sexistes, prendre des mesures de protection collectives en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle, donner les instructions appropriées aux travailleurs.

En premier lieu, la décision rendue le 15 février 2018 par le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes de Fontainebleau a effectivement pris ‘acte du désistement d’instance et d’action de Mme [O] [S] [Z] [K] à l’encontre de la Sarl Clean Services 45″ quant à sa demande de dédommagement pour absence de visite médicale d’embauche, ce qui ne lui permet plus de former une nouvelle demande à ce titre en application de l’autorité de chose jugée.

En deuxième lieu, sur la période postérieure, la salariée produit :

– des certificats de ses médecins attestant le 18 janvier 2021 et le 6 mars 2021 de la présence de réactions allergiques ‘aux produits manipulés à son travail’, ‘eczéma des deux membres supérieurs’,

– un compte rendu d’exploration allergologique du 5 février 2021 qui conclut à une allergie de contact aux chrome, paraphénylène diamine, colorants… avec à titre de recommandations l’envoi d’une liste d’éviction et une déclaration de maladie professionnelle à envisager…,

– une demande de rendez vous ‘en urgence’ adressée le 18 mars 2021 au médecin du travail,

– des arrêts de travail du 23 avril 2021 au 25 avril suivant, du 29 juillet 2021 au 13 août 2021 prolongé au 4 septembre 2021 et enfin une journée le 14 septembre 2021.

Si la salariée ne justifie pas avoir informé son employeur de son état de santé et des allergies constatées par des spécialistes, elle aurait dû, en application de l’article R. 4624-31 du code du travail, bénéficier d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail puisqu’elle a été absente au moins trente jours pour une maladie non professionnelle (du 29 juillet au 4 septembre 2021), ce qui aurait notamment permis d’envisager les mesures à mettre en oeuvre au regard de ses allergies.

Or, la salariée justifie que par mail du 7 octobre 2021 la médecine du travail lui a indiqué qu’à ce jour aucune demande de visite médicale de reprise n’avait été faite par son employeur, lequel reconnaît son omission, peu important qu’il ait été diligent pour d’autres salariés comme il en justifie.

Ce premier manquement est donc établi.

Sur les congés payés

Mme [O] [K] expose qu’elle a rencontré des difficultés du fait du refus de l’employeur, le 23 avril 2018, de lui accorder des congés payés pour la période du 16 juillet au 16 août 2018 alors qu’elle avait obtenu un accord verbal de sa part et que n’ayant pu se faire rembourser ses billets d’avion pour elle et sa famille, elle a subi un préjudice financier s’élevant à 829 euros. Elle ajoute, d’une part, que son employeur qui savait qu’elle avait en charge un enfant handicapé aurait dû en tenir compte pour fixer l’ordre des départs en congés et, d’autre part, que ce n’est qu’après l’engagement de la procédure que la société lui a réglé la somme de 1 314,10 euros pour les jours acquis et non pris sur 2017-2018.

La Sarl Clean Services 45 réfute tout manquement de sa part dans la gestion et l’organisation des congés payés 2018 et soutient qu’il n’y a jamais eu d’accord verbal pour la période de congés sollicitée par l’appelante. Elle indique avoir été contrainte de tenir compte des disponibilités de l’effectif et de la charge de travail, et souligne que Mme [O] [K] a effectué sa réservation d’avion, avant même d’avoir déposé sa première demande de congés.

Il incombe à l’employeur, à défaut d’accord d’entreprise ou d’établissement, de convention collective ou d’accord de branche, de définir les dates de départ en congés.

Mme [O] [K] ne verse aucun élément établissant la réalité de l’accord verbal dont elle se prévaut. De plus, il résulte de la lettre en date du 23 avril 2018 émanant de la Sarl Clean Services 45 « non-validation des dates de congés » qu’elle connaissait parfaitement la procédure en vigueur au sein de l’entreprise puisqu’elle avait rempli un formulaire de demande de congés 2018 qui lui a été retourné avec la mention du motif du refus ‘période surchargée S32, S31′.

En outre, l’employeur l’a invitée dans ce même courrier à déposer une nouvelle demande et lui a proposé les semaines 27 à 30. La réponse ainsi apportée par la Sarl Clean Services 45 est intervenue dans un délai tel qu’il permettait à la salariée de prendre toute disposition utile, laquelle a manqué de prudence en effectuant une réservation le 31 mars 2018 avant d’avoir obtenu l’accord écrit de son employeur et alors que le formulaire dédié rappelle expressément que la réponse interviendrait courant avril.

De même, Mme [H] ne justifie pas avoir répondu à la proposition de l’employeur ou l’avoir informé d’une difficulté tenant à la prise en charge de son enfant handicapé et il ressort au contraire du courrier de la société du 17 juillet 2018 que ce n’est que le 16 juillet 2018 qu’elle a de nouveau déposé une demande pour la période du 16 août au 19 septembre 2018, soit hors du délai qui s’achevait comme indiqué sur le formulaire le 1er avril 2018. Force est de constater qu’elle n’a pas donné suite à l’accord de son employeur pour la période modifiée à la marge du 20 août au 15 septembre.

Enfin, la société qui a indemnisé la salariée pour les congés d’été non pris en 2018 justifie de l’accord donné pour les congés d’été des deux années suivantes sur les formulaires afférents.

Aucun manquement n’est avéré concernant la gestion des congés de la salariée.

Sur la date de versement des salaires

Mme [O] [K] reproche à la Sarl Clean Services 45 de lui avoir parfois versé son salaire aux environs du 9 du mois et même le 12 ou le 15, ce décalage lui occasionnant un préjudice en raison des prélèvements bancaires intervenant à date fixe et des dépenses contraintes (alimentation notamment) auxquelles elle doit faire face.

La Sarl Clean Services 45 fait observer que selon les pièces produites par Mme [O] [K], ce n’est qu’à cinq reprises que les virements sont intervenus aux dates ci-dessus mentionnées (en mars, novembre et décembre 2017 ainsi qu’en février et mars 2018) et qu’elle n’a fait en ces occasions que respecter les termes du contrat de travail.

L’avenant du 16 novembre 2016 mentionne à l’article 7 – rémunération que ‘le règlement des salaires dus pour chaque mois de travail sera effectué le 15 du mois suivant par chèque bancaire ou virement’.

Si, à quelques reprises, la société a versé le salaire à une date différente, c’était néanmoins toujours avant la date du 15.

En outre, si pour les salariés mensualisés dont la date de paye doit intervenir une fois par mois, l’employeur ne peut retarder le paiement au delà d’un mois entre deux payes, force est de constater que l’appelante se borne à mentionner que ‘ce délai maximal n’est pas automatiquement respecté par la société’, sans plus de précision.

Le conseil de prud’homme a, à juste titre, jugé que l’employeur n’avait commis aucun manquement sur ce point.

Sur l’absence, le défaut de renouvellement et la défectuosité du matériel mis à disposition

Mme [O] [K] fait valoir qu’elle a alerté à plusieurs reprises la Sarl Clean Services 45 sur le manque de matériel mis à sa disposition mais également sur la ‘scanette’ défectueuse pour enregistrer ses heures de début et fin de travail. Elle cite le fait qu’elle a dû solliciter la fourniture de gants adaptés, ceux fournis étant insuffisamment protecteurs pour l’usage des produits ménagers et détergents utilisés et invoque également l’absence de lunettes de protection et d’une tenue appropriée, conformes aux données de sécurité.

La Sarl Clean Services 45 conteste tout manquement à ses obligations, obligation de sécurité comprise. Elle précise que les demandes de réapprovisionnement sont le plus souvent effectuées à la demande des intervenants.

S’agissant des incidents concernant l’enregistrement des heures d’arrivée et départ de la salariée, force est de constater que les erreurs relatives à ses heures de travail dues à un enregistrement défectueux n’ont eu pour elle aucune incidence, l’employeur n’ayant opéré ni retenu d’heure ou de salaire et n’ayant émis aucun reproche à ce titre, des interventions sur la ‘scanette’ étant également justifiées pour permettre son bon fonctionnement.

S’agissant du matériel de protection fourni, Mme [H] produit :

– un SMS du 30 mars 2018 indiquant à son employeur ne pas avoir reçu la livraison des matériels nécessaires pour les deux sites demandée il y a un mois,

– un mail du 10 avril 2018 confirmant la réception de matériel demandé et précisant l’absence des gants demandés pour le laboratoire de [Localité 7],

– un SMS du 30 mai 2018 dans lequel elle demande à son employeur certains matériels et lui rappelle avoir demandé des gants il y a plus de deux mois sans avoir reçu livraison.

Ainsi, si la société communique des SMS attestant de la livraison à plusieurs reprises de matériels à la demande de la salariée et de contrôles ‘réappros’ effectués sur site en 2018 et 2019 par le chef d’équipe et la responsable de secteur, elle ne s’explique pas sur les SMS de Mme [H] susvisés qui font état d’un retard dans la délivrance notamment de gants et ne justifie pas plus y avoir apporté une réponse.

Mme [H] justifie également que M. [V], défenseur syndical FO, a alerté la société par courrier du 18 juin 2020 sur son absence de réponse à la demande de la salariée visant à ‘la dotation d’équipements adaptés à la dangerosité des produits utilisés’. Elle produit des photographies des produits utilisés sur lesquels est mentionnée notamment la nécessité de gants, de vêtements et d’un équipement de protection des yeux.

Ainsi, la société, qui ne peut ignorer la dangerosité des produits utilisés par son personnel aux fins de nettoyer les locaux de ses clients et qui a été informée des réclamations de Mme [H], ne justifie pas lui avoir fourni des équipements suffisants et adaptés aux préconisations précisées sur les notices d’utilisation.

Enfin, le constat d’huissier établi à la demande de la société et montrant la salariée travaillant sans gant à la main droite (l’autre main n’étant pas visible) le 23 septembre 2021 à 19H19 est insuffisant à l’exonérer de son obligation de sécurité, étant relevé que les pièces examinées ci-dessus datent de 2018 et 2020.

Il en ressort un nouveau manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, même si les pièces produites ne permettent pas de faire le lien entre la qualité des gants en latex qu’il a fournis et la pathologie présentée par la salariée aux mains, laquelle ne conteste pas avoir eu d’autres employeurs lui confiant également des tâches ménagères.

Sur l’inaction de l’employeur face à l’accès au robinet et au scan entravé

Mme [O] [K] expose qu’en mai 2020, elle n’avait plus accès au robinet d’eau en raison de la présence de containers de déchets, l’empêchant de plus de scanner ses entrées et sorties, que la Sarl Clean Services 45, dûment avertie, n’est pas intervenue et que les gestes qu’elle devait effectuer la mettaient ‘en danger’ dès lors que les containers étaient remplis de produits dangereux et que leur présence risquait ‘de mettre en péril son intégrité physique en danger’ dans l’hypothèse d’une chute.

La Sarl Clean Services 45 fait valoir que dès qu’elle a pris connaissance des photos demandées à Mme [O] [K], elle a effectué des démarches auprès du laboratoire Medi + d'[Localité 6] afin qu’il mette fin à l’encombrement constaté et qu’elle en a averti l’intéressée par lettre recommandée datée du 26 avril 2021.

Il ressort des échanges de SMS versés aux débats que la salariée a informé son employeur le 29 octobre 2020 de la présence de containers jaunes contenant des déchets médicaux dans le local du matériel de nettoyage mais que ce n’est que le 26 avril 2021, soit plusieurs mois après, que cette difficulté a été résolue avec le déplacement du matériel et de la badgeuse dans le local vestiaire.

La réaction tardive de l’employeur, qui ne peut se prévaloir du fait que la prestation s’exécute chez un client, est ainsi établie.

Sur l’absence de communication de la société

La salariée fait enfin valoir l’absence de communication de son employeur quant à la fermeture des sites sur lesquels elle travaillait en mars et avril 2020.

Si effectivement, il ressort des pièces produites que la salariée a d’abord été informée par le personnel présent de la fermeture des sites où elle travaillait, il sera rappelé le contexte particulier de la période de crise sanitaire liée au Covid et du fait que son employeur ne se trouvait pas sur place, seule Mme [H] ayant un contact quotidien avec le client Medi +. ***

Il découle de ces observations que la société a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de Mme [H] en omettant d’organiser la visite médicale de reprise à l’issue de son arrêt de travail de plus d’un mois, en lui fournissant des gants de protection avec retard et en ne veillant pas à l’adaptation des équipements fournis à la dangerosité des produits de nettoyage utilisés et enfin en tardant à déplacer le matériel de nettoyage dans un local ne contenant pas de déchets médicaux.

Le préjudice ainsi subi par la salariée sera indemnisé par des dommages et intérêts à hauteur de 2 000 euros.

Sur l’application de l’article 32-1 du code de procédure civile et sur les dommages-intérêts pour procédure abusive

La demande de Mme [H] ayant prospéré, il ne peut être considéré que son action a été diligentée abusivement.

Les demandes pour procédure abusive seront donc rejetées.

Sur l’application de l’article 700 du code de procédure civile

La société qui succombe supportera les dépens de première instance et d’appel et devra participer aux frais irrépétibles engagés par Mme [H] à hauteur de 1 500 euros.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

INFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau et y ajoutant :

CONDAMNE la Sarl Clean Services 45 à verser à Mme [O] [K] les sommes suivantes :

3.567,79 euros bruts à titre de rappel de salaire du 1er décembre 2017 au 25 septembre 2021,

356,77 euros bruts au titre des congés payés afférents,

2.000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect par l’employeur de son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail,

1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

ORDONNE à la Sarl Clean Services 45 de remettre à Mme [O] [K] un bulletin de paie récapitulatif conforme à l’arrêt ;

REJETTE la demande d’astreinte et les plus amples demandes des parties ;

CONDAMNE la Sarl Clean Services 45 aux entiers dépens.

La greffière, La présidente.

 

Laisser un commentaire

Your email address will not be published.

Please fill the required fields*