COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

6e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 23 NOVEMBRE 2023

N° RG 21/02384 –

N° Portalis DBV3-V-B7F-UVAD

AFFAIRE :

S.N.C. LIDL

C/

[K] [X]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 18 Juin 2021 par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BOULOGNE-BILLANCOURT

N° Section : C

N° RG : F18/00933

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Michèle CORRE

Me Véronique DE LA TAILLE

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT TROIS NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant, devant initialement être rendu le 12 octobre 2023 et prorogé au 26 octobre 2023 puis au 23 novembre 2023, les parties en ayant été avisées, dans l’affaire entre :

S.N.C. LIDL

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représentant : Me Michèle CORRE de la SCP SUTRA CORRE ET ASSOCIES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0171 substitué par Me Murièle DEFAINS-LACOMBE

APPELANTE

****************

Monsieur [K] [X]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : Me Véronique DE LA TAILLE de la SELARL RECAMIER AVOCATS ASSOCIES, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0148 et Me Maxime DELACARTE, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, substitué par Me Anaïs BAZIZ, avocat au barreau de PARIS

INTIME

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 22 Juin 2023 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président,

Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHABAL, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Domitille GOSSELIN,

Rappel des faits constants

La SNC Lidl, dont le siège social est situé à [Localité 5] dans le Val-de-Marne, est spécialisée dans la grande distribution et exploite des supermarchés. Elle emploie environ 40 000 salariés et applique la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001.

Les supermarchés sont placés sous l’autorité d’un responsable de magasin ou d’un directeur de magasin, sous la subordination duquel sont employés, un ou plusieurs adjoints managers, des chefs caissiers et des équipiers polyvalents, anciennement dénommés caissiers employés libre-service. En outre, chaque responsable ou directeur de magasin est placé sous l’autorité directe d’un responsable ventes secteur, lui-même placé sous la subordination d’un responsable ventes régional.

M. [K] [X], né le 30 avril 1981, a été engagé par cette société, selon contrat de travail à durée indéterminée à effet au 16 septembre 2013, en qualité de caissier employé libre-service (CELS).

Par avenant à effet au 1er août 2014, M. [X] a été promu au poste de chef caissier, puis d’adjoint manager, par avenant à effet au 1er janvier 2016.

M. [X] occupait en dernier lieu les fonctions d’adjoint manager au sein du magasin de [Localité 4], moyennant une rémunération brute mensuelle de 2’185,25 euros.

La société Lidl a notifié à M. [X] une mise à pied à titre conservatoire à compter du 29 mars 2018 puis, par courrier en date du 30 mars 2018, elle l’a convoqué à un entretien préalable qui s’est déroulé le 14 avril 2018.

M. [X] s’est vu notifier son licenciement pour faute grave, par lettre datée du 9 mai 2018, dans les termes suivants’:

«’D’une part, le 5, le 6 et le 17 février 2018, il a été constaté que vous avez utilisé votre téléphone portable en surface de vente et ce, durant votre temps de travail.

Nous vous rappelons que l’article V du règlement intérieur stipule que «’les téléphones portables privés ne doivent pas être utilisés pendant le temps de travail ».

Lors de l’entretien, vous avez reconnu les faits.

D’autre part, le 16 février 2018, vous avez demandé à un de vos salariés d’effectuer une tâche de façon agressive.

Lors de l’entretien, vous avez nié les faits.

Enfin, le 12 mars 2018, vous avez effectué des achats personnels, vous avez mis votre ticket d’achat dans votre poche et vous êtes allé par la suite en salle de pause.

L’agent de sécurité vous a alors rejoint en salle de pause et vous a rappelé qu’après votre passage en caisse, votre ticket de caisse devait être signé par lui-même et ce, conformément à la procédure en vigueur dans la société.

Vous avez alors répondu à l’agent de sécurité de façon agressive que votre ticket ne sera pas signé et que «’vous étiez responsable de tout le monde ».

Au vu de votre attitude agressive, l’agent de sécurité est sorti de la salle de pause et est retourné en ligne de caisse. Vous l’avez alors rejoint et vous l’avez insulté.

Vous avez également proféré des propos racistes à son encontre en ces termes’:’«’espèce de nègre’».

Lors de l’entretien, vous avez nié les faits.

Le 13 mars 2018, vous avez, une nouvelle fois, agressé et menacé verbalement l’agent de sécurité en présence de la responsable de magasin, votre supérieure hiérarchique.

Cette dernière a alors tenté de vous séparer et vous a demandé de vous calmer.

Vous avez alors répondu «’je m’en fous ».

Vous avez par la suite, en surface de vente et devant la clientèle, crié que «’votre responsable de magasin et l’agent de sécurité montait [sic] l’ensemble du personnel contre vous ».

Vous avez, par la suite, menacé verbalement votre supérieure hiérarchique en ces termes : «’tu ne vas pas t’en sortir comme ça ».

Lors de l’entretien, vous avez nié les faits.

Le 29 mars 2018, vous avez, une nouvelle fois, menacé l’agent de sécurité en ces termes : «’si tu es un homme, je suis toujours au café avant de commencer le travail ».

Par la suite, lorsque l’agent de sécurité est sorti du magasin lors de sa pause, vous l’avez suivi, vous l’avez insulté et vous l’avez agressé physiquement.

Une tierce personne a dû vous séparer.

Nous vous rappelons par ailleurs que vous êtes en mise à pied conservatoire depuis le 29’mars’2018.

Celle-ci ne vous sera pas rémunérée.

Nous vous rappelons que vous avez déjà été sanctionné pour des faits similaires.

Nous vous rappelons également que l’article 11-7 du règlement intérieur stipule que «’chaque membre du personnel est tenu de respecter les instructions qui lui sont données par les responsables hiérarchiques ».

D’une part, il est intolérable de vous comporter de la sorte et de proférer de telles menaces. D’autre part, un tel comportement est en totale contradiction avec la philosophie de notre entreprise et notamment avec le respect et la considération dont doivent être empreintes les relations de travail.

Les faits mentionnés ci-dessus sont préjudiciables à l’entreprise et à son bon fonctionnement, En conséquence, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave sans préavis, ni indemnité, qui prendra effet à la date d’envoi de ce courrier ».

M. [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en contestation de son licenciement par requête reçue au greffe le 23 juillet 2018.

La décision contestée

Par jugement contradictoire rendu le 18 juin 2021, le juge départiteur de la section commerce du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt a’:

– dit que le licenciement de M. [X] était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

– fixé la moyenne mensuelle brute des salaires à la somme de 2 343 euros,

– condamné la société Lidl à verser à M. [X] les sommes de :

. 4 686 euros au titre de l’indemnité de préavis,

. 468,60 euros au titre des congés payés afférents,

. 2 635,90 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

. 8 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– ordonné le remboursement par la société Lidl aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à M. [X] du jour de son licenciement à ce jour, à concurrence de six mois, dans les conditions prévues à l’article L. 1235-4 du code du travail et dit que le secrétariat greffe, en application de l’article R. 1235-2, du code du travail, adressera à la direction générale de Pôle’emploi une copie certifiée conforme du jugement en précisant si celui-ci a fait ou non l’objet d’un appel,

– ordonné l’exécution provisoire,

– condamné la société Lidl à verser à M. [X] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

– débouté les parties de toutes leurs autres demandes,

– condamné la société Lidl aux dépens.

M. [X] avait présenté les demandes suivantes’:

– fixer sa rémunération à 2 343 euros,

– condamner la société Lidl à lui verser les sommes suivantes :

. indemnité de licenciement : 2 635,90 euros,

. indemnité compensatrice de préavis : 4 686 euros,

. congés payés afférents : 468,60 euros,

. dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 11 715 euros,

. dommages-intérêts pour licenciement vexatoire : 2 343 euros,

– article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros,

– ordonner l’exécution provisoire.

La société Lidl avait, quant à elle, conclu au débouté de M. [X] de l’ensemble de ses demandes.

La procédure d’appel

La société Lidl a interjeté appel du jugement par déclaration du 21 juillet 2021 enregistrée sous le numéro de procédure 21/02384.

Par ordonnance rendue le 24 mai 2023, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 22 juin 2023.

Prétentions de la société Lidl, appelante

Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 20 octobre 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société Lidl demande à la cour d’appel de’:

à titre principal,

– infirmer le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. [X] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

– infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée au paiement des sommes suivantes :

. 4 686 euros au titre de l’indemnité de préavis,

. 468,60 euros au titre des congés payés afférents,

. 2 635,90 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

. 8’000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 1’000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

– infirmer le jugement en ce qu’il a ordonné qu’elle rembourse aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à M. [X] du jour de son licenciement à ce jour, à concurrence de six mois, dans les conditions prévues à l’article L. 1235-4 du code du travail et dit que le secrétariat greffe, en application de l’article R. 1235-2 du code du travail, adressera à la direction générale de Pôle emploi une copie certifiée conforme du jugement en précisant si celui-ci a fait ou non l’objet d’un appel,

– infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée aux entiers dépens,

– confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [X] de sa demande d’indemnité pour licenciement vexatoire,

et statuant à nouveau,

– juger que le licenciement de M. [X] est fondé sur une faute grave,

– débouter M. [X] de l’intégralité de ses demandes,

à titre subsidiaire,’

– infirmer le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. [X] était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

– infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée au paiement des sommes suivantes :

. 4 686 euros à titre d’indemnité de préavis,

. 468,60 euros au titre des congés payés afférents,

. 2 635,90 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

. 8’000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 1’000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

– infirmer le jugement en ce qu’il a ordonné le remboursement par la société Lidl aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à M. [X] du jour de son licenciement à ce jour, à concurrence de six mois, dans les conditions prévues à l’article L. 1235-4 du code du travail et dit que le secrétariat greffe, en application de l’article R. 1235-2 du code du travail, adressera à la direction générale de Pôle emploi une copie certifiée conforme du jugement en précisant si celui-ci a fait ou non l’objet d’un appel,

– infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société aux entiers dépens,

– confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [X] de sa demande d’indemnité pour licenciement vexatoire,

et statuant à nouveau,

– juger que le licenciement de M. [X] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

– débouter M. [X] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,’

– débouter M. [X] de sa demande d’indemnité pour licenciement vexatoire,

– débouter M. [X] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens,

– limiter le montant des condamnations aux sommes suivantes :

. 4 501,62 euros au titre de l’indemnité de préavis,

. 450,16 euros au titre des congés payés afférents,

. 2 635,90 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

à titre infiniment subsidiaire,’

– infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée au paiement des sommes suivantes :

. 4 686 euros au titre de l’indemnité de préavis,

. 468,60 euros au titre des congés payés afférents,

. 2 635,90 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

. 8’000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 1’000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

– infirmer le jugement en ce qu’il a ordonné qu’elle rembourse aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à M. [X] du jour de son licenciement à ce jour, à concurrence de six mois, dans les conditions prévues à l’article L. 1235-4 du code du travail et dit que le secrétariat greffe, en application de l’article R. 1235-2 du code du travail, adressera à la direction générale de Pôle emploi une copie certifiée conforme du jugement en précisant si celui-ci a fait ou non l’objet d’un appel,

– infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée aux entiers dépens,

– confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [X] de sa demande d’indemnité pour licenciement vexatoire,

et statuant à nouveau,

– débouter M. [X] de sa demande d’indemnité pour licenciement vexatoire,

– débouter M. [X] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens,

-‘limiter le montant des condamnations aux sommes suivantes :

. 4 501,62 euros au titre de l’indemnité de préavis,

. 450,16 euros au titre des congés payés afférents,

. 2 635,90 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

. 7’029 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Prétentions de M. [X], intimé

Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 18 janvier 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, M. [X] demande à la cour d’appel de :

– le recevoir en ses demandes et l’y déclarer bien-fondé,

– confirmer le jugement en ce qu’il a :

. fixé sa rémunération à 2 343 euros,

. condamné la société Lidl au paiement : ‘

. de l’indemnité de licenciement : 2 635,90 euros,

. de l’indemnité compensatrice de préavis : 4 686 euros,

. des congés payés afférents : 468,60 euros,

. de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– débouter la société Lidl de toutes ses demandes, ‘

– infirmer le jugement en ce qu’il :

. a limité sur les montants l’attribution de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 8 000 euros,’

. a limité la somme versée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile à 1’000 euros,

. l’a débouté de sa demande à titre de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, ‘

statuant à nouveau,

– condamner la société Lidl à lui payer les sommes suivantes : ‘

. dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 11’715 euros,

. dommages-intérêts pour licenciement vexatoire : 2’343 euros,

. article 700 du code de procédure civile’: 2 000 euros,

– condamner la société Lidl aux entiers dépens.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur le licenciement pour faute grave

L’article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité d’un licenciement pour motif personnel à l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

La faute grave se définit comme la faute qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Il appartient à l’employeur qui entend se prévaloir d’une faute grave du salarié d’en apporter seul la preuve. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

Aux termes de la lettre datée du 9 mai 2018, la société Lidl reproche cinq griefs à M. [X].

Sur la matérialité des griefs

S’agissant du premier grief

La société Lidl fait grief à M. [X] d’avoir utilisé son téléphone portable personnel sur la surface de vente durant son temps de travail’: «’le 5, le 6 et le 17 février 2018, il a été constaté que vous avez utilisé votre téléphone portable en surface de vente et ce, durant votre temps de travail. Nous vous rappelons que l’article V du règlement intérieur stipule que «’les téléphones portables privés ne doivent pas être utilisés pendant le temps de travail ».

Pour établir le grief, elle produit d’abord une attestation de Mme [R], salariée de la société au sein du magasin de [Localité 4], qui indique’: «’J’atteste, Mme [R] [Z], Chef Caisse à [Localité 4], que depuis son arrivée en magasin le 5 février 2018, [K] [X] n’a pas ses chaussures de sécurité. il passe son temps au téléphone hors des pauses, refuse de prendre la caisse quand on lui demande, efface les tâches que j’inscris sur le tableau journalier » (pièce 4 de l’employeur).

L’employeur produit également une attestation de M. [H], salarié de l’entreprise au sein du même magasin, qui précise : « le premier jour de son arrivée le 5 février 2018 vers 13h00, j’ai voulu lui montrer le fonctionnement de la (‘) car il venait d’arriver. C’était son premier jour à [Localité 4], mais [X] [K] a préféré être au téléphone que de m’écouter. Ensuite, le samedi 17 février 2018 tout l’après-midi, l’équipe était en malèse (sic). Lui a refusé d’aider ses collègues et préférait faire la mise à plat et rester au téléphone. Je trouve ça déplorable de sa part » (pièce 5 de l’employeur).

Le salarié conteste le grief et soutient qu’il n’utilisait son téléphone que de façon occasionnelle, ce qui est toutefois contredit par les attestations produites qui mentionnent au contraire qu’il passait son temps au téléphone et qu’il préférait rester au téléphone.

M. [X] fait également valoir qu’il utilisait son téléphone pour des besoins professionnels, dans le cadre d’échanges avec sa hiérarchie, faute d’avoir accès au téléphone portable du magasin, son badge ne lui permettant pas d’accéder au bureau mais seulement aux vestiaires.

Mais, outre que M. [X] ne justifie pas de l’impossibilité qu’il allègue, les échanges de textos qu’il produit, qui concernent pour l’essentiel des questions relatives à sa situation personnelle comme des demandes de mutation, des informations sur ses absences, ne permettent pas de retenir qu’il utilisait son téléphone portable pour des besoins professionnels (ses pièces 15 et 24).

Il est ainsi avéré que M. [X] utilisait effectivement son téléphone portable personnel sur la surface de vente durant son temps de travail sans raison valable.

Le grief est matériellement établi.

S’agissant du deuxième grief

La société Lidl fait grief à M. [X] d’avoir fait preuve d’agressivité le 16 février 2018 à l’encontre de ses subordonnés’: «’le 16 février 2018, vous avez demandé à un de vos salariés d’effectuer une tâche de façon agressive’».

Mme [C], chef de caisse chez Lidl, témoigne de ces faits en ces termes : « le 16 février 2018, (…) vu et entendu [K] parler d’une façon très froide envers [E] qui se trouver (sic) en boulangerie et moi je vous trouve en espace de vente et après je suis partie dans la réserve. [K] parlait d’une façon froide aussi envers [B]. Je me trouve aussi dans la réserve. M. [K] dit à [B] d’un façon hyper froid sa fait combien de temps que je te dit de passe le balai (sic)» (pièce 6 de l’employeur).

Mme [G], CELS chez Lidl, certifie par ailleurs ce qui suit : « le 16 février 2018 vers 14h45 avoir vu [X] [K] en réserve s’en prendre méchamment à [B] CELS car selon lui il avait mis trop longtemps à passer le balai dans le magasin, ensuite il est parti dans la boulangerie. J’étais en réserve toujours et je l’ai entendu crié (sic) mais cette fois-ci sur [E]. Je ne comprends. Son comportement doit être un exemple pour l’équipe car c’est un adjoint pourtant n’a jamais mis ses chaussures de sécurité depuis son arrivée et il se cache toujours pour téléphoner en réserve » (pièce 7 de l’employeur).

En réponse, M. [X] se limite à remettre en cause les attestations produites, comme émanant de salariés en poste au sein de l’entreprise, dont la force probante doit, selon lui, nécessairement être nuancée.

Or, la preuve étant libre en matière prud’homale, des attestations établies par des salariés de l’entreprise peuvent être retenues, leur valeur et leur portée pouvant être appréciées librement, sans méconnaître le principe de l’égalité des armes résultant du droit à un procès équitable garanti par l’article 6 de la convention de sauvegarde des droits de l’Homme, dès lors que ces attestations sont soumises à la discussion contradictoire des parties.

Au vu des éléments en présence, il sera retenu que l’employeur rapporte la preuve que M.'[X] a fait preuve d’agressivité envers un salarié le 16 février 2018.

Le grief est matériellement établi.

S’agissant du troisième grief

La société Lidl fait grief à M. [X] d’avoir fait preuve d’agressivité à l’encontre de l’agent de sécurité du magasin le 12 mars 2018′: «’le 12 mars 2018, vous avez effectué des achats personnels, vous avez mis votre ticket d’achat dans votre poche et vous êtes allé par la suite en salle de pause. L’agent de sécurité vous a alors rejoint en salle de pause et vous a rappelé qu’après votre passage en caisse, votre ticket de caisse devait être signé par lui-même et ce, conformément à la procédure en vigueur dans la société. Vous avez alors répondu à l’agent de sécurité de façon agressive que votre ticket ne sera pas signé et que «’vous étiez responsable de tout le monde ». Au vu de votre attitude agressive, l’agent de sécurité est sorti de la salle de pause et est retourné en ligne de caisse. Vous l’avez alors rejoint et vous l’avez insulté.Vous avez également proféré des propos racistes à son encontre en ces termes’:’«’espèce de nègre’».

M. [N] a établi une main courante le 13 mars 2018 aux termes de laquelle il déclare’: « je me présente à vous afin de vous signaler avoir un différend avec un des employés du magasin « Lidl » situé sur l’avenue de la Division Leclerc de [Localité 4]. Cet employé se prénomme « [K] » sans plus de précision. Le différend est uniquement verbal mais cela vire à des propos racistes à mon égard tel que « espèce de Nègre ».Le différend a commencé hier, 12 mars 2018 alors que je lui avais demandé de bien vouloir valider le ticket de caisse des aliments qu’il venait d’acheter dans le magasin pour sa pause déjeuner. Il m’a répondu par la négative et qu’il était mon supérieur alors qu’il ne devait pas valider son ticket. Je lui ai simplement rappelé les règles instaurées par la direction et il a persisté. Depuis, il n’a de cesse de me provoquer en me répétant qu’il n’avait pas peur de moi. Il s’est même permis de venir me provoquer alors qu’il enregistrait la discussion » (pièce 8 de l’employeur).

M. [N] a également établi une attestation la veille, soit le 12 mars 2018, aux termes de laquelle il indique’: « Lundi 12 mars 2018 M [X] [K] fait ses courses à la caisse n°1. J’étais arrêté en arrière caisse à 2 mètres de lui. Il me regarde et met son ticket dans sa poche. Je vais le rejoindre dans la salle de pause tout tranquillement en présence de [U]. Je lui dit (sic) la procédure Lidl exige que tout les tickets des employés soient mentionnés vente personnel et signé par l’agent de sécurité ou par un responsable.

M. commence à m’agresser verbalement et me dis (sic) que le ticket ne sera pas signé parce que lui il est supérieur à tout le monde. Après 3mn de discussion, je sors de la salle de pause pour continuer mon travail.

Arrêté en arrière, il me rejoint pour m’insulter et des propos racistes et sort dehors. Je le suis et lui demande de répéter ce qu’il vient de dire. Il a répété plusieurs fois dehors devant le magasin [U] et [Y] intervenant. Je rentre et continue mon travail » (pièce 9 de l’employeur).

Par ailleurs, M. [U] [A] a témoigné en ces termes’: « Avoir insister (sic) le 12 mars 18 à l’altercation entre l’agent de sécurité ([N]) et l’adjoint manager ([K]). J’étais en salle de pause avec [I]. En peux temps après M. [K] qui arrive à la salle avec des viennoiseries. [N] arrive après en disant (s’il vous plait les gars quand vous achetez quelque chose au magasin, faites moi voir le ticket pour que je le signe.

[K] lui a répondu tu parles avec moi, [N] lui a dit oui avec toi c’est la procédure. [K] a dit c’est la procédure applique là pour ton téléphone que tu utilises pendant tes horaires de travail. [N] a répondu, toi aussi tu utilises ton téléphone personnel. Je me suis intervenu en calmant les esprits. Je suis sorti fumer une cigarette.

A ce moment-là, je vois les deux discuter à l’intérieur du magasin.

Un moment donné je vois [K] sortir et [N] qui le suit et là ça a commencé à partir en vrille. Je me suis intervenu pour les séparer et j’ai subi une petite poussette par [K]. [Y] a vu la scène de l’intérieur il est intervenu pour les séparer aussi.(j’ai pas mentionné les insultes qui se sont échangées mutuellement) » (pièce 10 de l’employeur).

Il sera retenu que ce témoignage confirme la version de M. [N].

En réponse, M. [X] conteste les faits et fait état d’un enregistrement audio de la scène, écouté par le défenseur syndical, lequel témoignerait du ton agressif employé par M. [N]. Il ne vise pas particulièrement une pièce, ni ne s’explique davantage sur cet argument, mettant la cour dans l’impossibilité de l’examiner.

La matérialité du grief est établie.

S’agissant du quatrième grief

La société Lidl fait grief à M. [X] d’avoir fait preuve d’agressivité et d’avoir proféré des menaces à l’encontre de l’agent de sécurité le 13 mars 2018′: «’Le 13 mars 2018, vous avez, une nouvelle fois, agressé et menacé verbalement l’agent de sécurité en présence de la responsable de magasin, votre supérieure hiérarchique. Cette dernière a alors tenté de vous séparer et vous a demandé de vous calmer.Vous avez alors répondu «’je m’en fous ».Vous avez par la suite, en surface de vente et devant la clientèle, crié que «’votre responsable de magasin et l’agent de sécurité montait l’ensemble du personnel contre vous ».Vous avez, par la suite, menacé verbalement votre supérieure hiérarchique en ces termes : «’tu ne vas pas t’en sortir comme ça ».

M. [N] témoigne de ces faits en ces termes : « Mardi 13 mars 2018 M. [X] [K] 9H07 après avoir donné bonjour aux employés qui se trouvaient dans la réserve, M. sort avec moi et commence ses provocations (j’ai pas peur de toi et commence ses provocations) j’ai pas peur de toi tu me fais pas peur. [K] me menace et m’agresse violemment et verbalement. En me sentant agressé et menacé j’ai décidé d’appeler [F] responsable de magasin pour lui faire part le comportement de son salarié, sachant que la veille, le 12 mars, il m’avait insulté de ([M] ce qui signifie en français noir). Même devant la responsable le salarié a continué son agression. Il m’a bien fait comprendre par la violence en disant (vient à 8h00 demain matin. La veille j’ai déposé une main courante à la police parce que je me sentais en insécurité mais le salarié continue ses provocations. Celui-ci est ingérable et ne supporte pas l’autorité » (pièce 11 de l’employeur).

Mme [F] [D], responsable du magasin de [Localité 4], témoigne : « j’atteste le 13 mars 2018 que à 9h du matin, je faisais un point non officiel avec [B] CELS à l’extérieur du magasin et que à peine 5 minutes plus tard, M. [N], le vigile, est venu me solliciter pour me dire qu’il était harcelé verbalement par l’adjoint [X] [K] pour se battre. En effet, je décide de rentrer en magasin par la sortie client car je vois le vigile allant vers les sociaux se faire suivre par [K]. J’arrive donc en salle de pause et je fais face à une altercation entre [K] et le vigile qui lui dit qu’il en a marre et qu’il va déposer plainte mais [K] continue de le provoquer concernant un rendez-vous pour se battre le lendemain à 6h du matin devant le magasin ‘ j’essaye alors de les séparer et je demande au vigile de garder son calme et de me faire part d’autres incidents et notifie à [K] qu’il en est suffisamment venu aux mains dans notre précédent magasin Paris Labrouste et que ici il ne faisait pas la loi et que j’étais sa supérieure hiérarchique. Il me dit qu’il s’en fout et de là, je lui demande s’il a débadgé car il est en tenue civile pour en venir aux mains à l’extérieur du magasin et il me dit que oui’. Après vérification, il a débadgé de 9h10 à 9h11′ Je me suis dirigée vers la surface de vente et [K] crie alors fortement que je monte le personnel et le vigile contre lui alors qu’il effectue juste les procédures juste à l’ensemble de l’équipe c’est-à-dire vérification du ticket de caisse après achat et me menacer en disant que je vais pas m’en sortir comme ça. En effet lors des points API avec le vigile, il a été convenu de remettre en place toutes les procédures DI. Aujourd’hui, tous les salariés sont soumis à un contrôle de leurs achats. M. [K] [X] ne veut pas se conformer à cette procédure qui est valable à l’ensemble du personnel responsable magasin inclus » (pièce 12 de l’employeur).

M. [B] [J], autre salarié du magasin et témoin des faits, confirme cette version des faits (pièce 13 de l’employeur) tandis que M. [X] se limite à une contestation d’ordre général de l’ensemble des faits qui lui sont reprochés.

La matérialité du grief est établie.

S’agissant du cinquième grief

La société Lidl fait grief à M. [X] d’avoir menacé, insulté et agressé physiquement l’agent de sécurité du magasin le 29 mars 2018′: ‘Le 29 mars 2018, vous avez, une nouvelle fois, menacé l’agent de sécurité en ces termes : «’si tu es un homme, je suis toujours au café avant de commencer le travail ». Par la suite, lorsque l’agent de sécurité est sorti du magasin lors de sa pause, vous l’avez suivi, vous l’avez insulté et vous l’avez agressé physiquement. Une tierce personne a dû vous séparer’».

M. [N] témoigne de ces faits en ces termes : « le 29 mars entre 14h et 14h30 j’étais arrêté en arrière caisse quand [K] a fait ses courses. Je lui demande le ticket pour signer. Il [‘] plusieurs secondes et après il me le donne avec mépris. Je signe son ticket et je lui remets.

Il me dit après que si j’étais un homme que lui il est toujours au café avant de commencer le travail qu’il a déjà mon numéro quand il sera sur place il m’appellera.

Quelques minutes, je sors dehors pour prendre ma gamelle pour la pause. M. [K] me suit derrière le magasin là où ma voiture est garée. Il continue encore les provocations et ses insultes. Je m’arrête pour lui demander ce qu’il voulait, il s’approche de moi et tire ma cravate et fonce sur moi. Je me défends entre temps il y a quelqu’un pour nous séparer » (pièce 14 de l’employeur).

M. [X] soutient au contraire avoir été agressé par le vigile et avoir été contraint de riposter. Il produit sa lettre de contestation du 15 mai 2018 (sa pièce 5), son dépôt de plainte du 30 mars 2018 (sa pièce 23) et, à l’appui, un certificat médical établi le 29 mars 2018 qui fait état’de ce qui suit’: «’L’intéressé dit avoir été victime d’une agression de la part d’un collègue. Cette agression serait survenue le 29 mars 2018 à 14h30 sur les lieux de travail. A l’examen, je constate ce qui suit’: plusieurs dermabrasions au thorax et des griffes au cou et à la nuque, se plaint de douleurs cervicales. Les constatations sont compatibles avec les dires de l’intéressé. Une incapacité totale de travail de 6 jours est constatée ce jour.’» (pièce 23 du salarié).

Pour prouver sa version, il fait également référence à l’attestation de M. [U] [A], lequel se limite à «’attester sur l’honneur le 12 mars 2018 que pendant ma pause à l’extérieur du magasin, avoir vu M. [X] [K] sortir du magasin et M. [N] (l’agent de sécurité) le suit par derrière’» (pièce 14 du salarié).

Les éléments ainsi produits par M. [X], s’ils établissent l’existence d’une altercation avec M. [N], ne permettent pas, faute de précisions en ce sens, de retenir que c’est lui qui a été agressé par M. [N] et qu’il a été contraint de riposter.

Au vu des éléments en présence, il y a lieu de retenir la version de M. [N] et donc de considérer que la matérialité de ce grief est établie.

Sur la gravité des griefs

Les griefs ainsi retenus, appréhendés dans leur ensemble, caractérisent des manquements du salarié à ses obligations telles qu’elles résultent du contrat de travail lesquels, par leur importance et leur nature en lien avec l’agressivité récurrente dont a fait preuve M. [X] et son refus d’aider ses collègues alors qu’il utilisait son téléphone portable, ayant entraîné une dégradation des relations de travail avec l’ensemble des salariés du magasin, rendaient impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Les attestations produites par M. [X], mentionnant qu’il n’avait pas rencontré de difficultés particulières auparavant et qu’il était de bonne moralité, ainsi que ses évaluations ne sont pas de nature à modifier cette appréciation.

Le licenciement pour faute grave prononcé par la société Lidl à l’égard de M. [X] est dans ces conditions bien fondé, de sorte que M. [X] doit être débouté de ses demandes subséquentes.

Le jugement sera infirmé de ces chefs.

Compte tenu de la teneur de la décision, il n’y a pas lieu d’ordonner le remboursement par l’employeur des indemnités de chômage versées au salarié par Pôle emploi en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail. Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur les conditions brutales et vexatoires du licenciement

M. [X] sollicite l’allocation d’une somme de 2 343 euros à titre de dommages-intérêts pour conditions brutales et vexatoires dans lesquelles serait intervenu son licenciement. Il fait valoir que malgré des demandes en ce sens, la direction n’a pas pris la peine de l’entendre ou d’entendre les témoins en mesure d’attester sur les faits qui lui étaient reprochés avant d’engager la procédure de licenciement. Il invoque le caractère orienté et partial de la procédure.

La société Lidl s’oppose à la demande.

Il est constant qu’un licenciement pour autant fondé peut néanmoins ouvrir droit à une indemnisation au profit du salarié du fait de circonstances brutales et vexatoires ayant accompagné ce licenciement, à la condition de justifier d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement et d’un préjudice spécifique.

En l’espèce cependant, M. [X] ne justifie d’aucun comportement fautif de l’employeur concernant les circonstances du licenciement susceptible de commander l’allocation de dommages-intérêts.

En effet, comme le soutient à juste titre la société Lidl, celle-ci n’avait aucune obligation de procéder à une enquête contradictoire avant l’engagement de la procédure de licenciement. Elle pouvait utilement le faire sur la base des témoignages qu’elle a recueillis, après avoir entendu le salarié dans le cadre de l’entretien préalable, sans encourir le grief d’un manque de loyauté.

M. [X] sera débouté de cette demande, par confirmation du jugement entrepris.

Sur les dépens et les frais irrépétibles de procédure

Compte tenu de la teneur de la décision rendue, le jugement de première instance sera infirmé en ce qu’il a condamné la société Lidl à verser à M. [X] une somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles de la procédure et aux dépens de première instance.

M. [X], qui succombe dans ses prétentions, supportera les dépens de première instance et d’appel, en application des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile.

M. [X] sera débouté de sa demande présentée sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, en dernier ressort et par arrêt contradictoire,

INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt le 18 juin 2021, excepté en ce qu’il a débouté M. [K] [X] de sa demande de dommages-intérêts pour conditions brutales et vexatoires du licenciement,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT bien fondé le licenciement pour faute grave prononcé par la SNC Lidl à l’encontre de M.'[K] [X],

DÉBOUTE M. [K] [X] de ses demandes subséquentes à titre d’indemnité de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents et d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

DIT n’y avoir lieu d’ordonner le remboursement par la SNC Lidl aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à M. [K] [X],

CONDAMNE M. [K] [X] au paiement des entiers dépens,

DÉBOUTE M. [K] [X] de sa demande présentée en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par Mme Valérie de Larminat, conseiller, pour Mme Catherine Bolteau-Serre, président empêché, et par Mme Domitille Gosselin, greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, P/ Le Président empêché

 

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