21 NOVEMBRE 2023

Arrêt n°

SN/SB/NS

Dossier N° RG 21/01213 – N° Portalis DBVU-V-B7F-FTOT

S.A.R.L. PHYTO SENS

/

[Y]

[B]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 04 mai 2021, enregistrée sous le n° 20/00062

Arrêt rendu ce VINGT ET UN NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

Mme Sophie NOIR, Conseiller

Mme Karine VALLEE, Conseiller

En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et de Mme Séverine BOUDRY greffier lors du prononcé

ENTRE :

S.A.R.L. PHYTO SENS

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me François Xavier LHERITIER de la SCP JAFFEUX-LHERITIER, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANTE

ET :

Mme [Y] [B]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par Me Emeline DUBREUIL, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2021/008283 du 27/08/2021 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de CLERMONT-FERRAND)

INTIMEE

Monsieur RUIN, Président et Mme NOIR, Conseiller après avoir entendu Mme NOIR Conseiller en son rapport à l’audience publique du 04 SEPTEMBRE 2023, tenue par ces deux magistrats, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré aprés avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, le 07 NOVEMBRE 2023, par mise à disposition au greffe, date à laquelle les parties ont été informées que la date de ce prononcé était prorogée au 21 NOVEMBRE 2023 conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La Sarl Phyto Sens exerce une activité de vente de produits naturels, diététiques, soins esthétiques, spa et massages.

Elle applique la convention collective nationale de l’Esthétique-Cosmétique, Parfumerie.

Mme [B] a été embauchée par la Sarl Phyto Sens à compter du 15 novembre 2010 en qualité d’esthéticienne vendeuse, suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel.

La durée du temps de travail a été modifié à plusieurs reprises par avenant et au dernier état de la relation de travail, Mme [Y] [B] travailler à temps complet.

Cette dernière a bénéficié d’un congé de maternité entre le 2 avril 2018 et le 22 juillet 2018.

Entre le 1er septembre 2018 le 1er novembre 2018 elle a bénéficié d’un congé parental.

Le 03 octobre 2018, Mme [B] a été convoquée à un entretien préalable à licenciement qui s’est tenu le 11 octobre 2018.

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 02 novembre 2018, la Sarl Phyto Sens a notifié à Mme [B] son licenciement pour motif économique.

Le courrier est ainsi libellé :

« Comme nous vous l’indiquions au cours de notre entretien du 11 octobre 2018, nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour motif économique.

Celui-ci est justifié par les faits suivants :

– Baisse du chiffre d’affaires de -16% par rapport à l’année dernière en janvier et février 2018 par rapport à 2017 et baisse du chiffre d’affaires sur la période de mars à septembre 2018 par rapport à 2017.

– Un manque de trésorerie conséquent suite à votre départ alors même que nous n’avions plus à vous rémunérer. La Gérante a dû faire une avance de trésorerie sur son compte personnel de 3.000 euros à la Société pour qu’elle puisse payer ses factures.

– Réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité : Pour faire face à la concurrence nouvellement installée depuis la fin de l’année 2017 (Magasin Bio Biocoop à 3 minutes en voiture), la Gérante réalise aussi des soins de bien-être et a besoin d’une personne qui a un BTS Esthétique pour gérer le magasin quand elle est en cabine.

– Lors de l’entretien préalable à votre licenciement, vous avez déclaré que vous étiez moins motivée depuis deux ans et que vous ne faisiez pas de commandes. Vous avez bien compris que l’entreprise était en déficit : -2.000 euros en février 2018 et fin août 2018 : -4.000 euros de déficit en plus.

Ce motif nous conduit à supprimer votre poste.

Comme nous l’indiquions lors de l’entretien du 11 octobre 2018, aucune solution de reclassement n’a pu être trouvée.

Et puisque vous n’avez pas souhaité adhérer au contrat de sécurisation professionnelle, cette lettre constitue la notification de votre licenciement. Lors de notre entretien préalable en date du 11 octobre 2018, nous vous avons proposé le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle, le délai de réflexion de 21 jours court à compter du lendemain de la remise des documents dont vous avez disposé pour faire connaître votre réponse expire le 31 octobre soit aujourd’hui, le 1er novembre étant férié.

Compte tenu de votre ancienneté, vous bénéficiez d’un préavis de 2 mois.

Nous vous dispensons d’effectuer votre préavis qui débute le 1er novembre 2018 et se termine le 31 décembre 2018, date à laquelle vous quitterez les effectifs de l’entreprise. Néanmoins, votre salaire continuera de vous être versé durant cette période.

Nous vous informons que, conformément à l’article L.1233-45 du Code du travail, vous pourrez bénéficier d’une priorité de réembauchage durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de votre contrat de travail. Pour ce faire, vous devrez nous faire part de votre désir d’user de cette priorité au cours de cette année. Cette priorité concerne les emplois compatibles avec votre qualification actuelle ou avec celles que vous viendriez à acquérir sous réserve que vous nous ayez informé de celles-ci.

A l’issue de votre préavis, vous recevrez les documents suivants : A venir chercher et signer au magasin Phyto Sens [Adresse 1] [Localité 3].

– Dernier bulletin de salaire ;

– Certificat de travail ;

– Reçu pour solde de tout compte et son règlement ;

– Attestation destinée à Pole Emploi. »

Par requête réceptionnée au greffe le 17 octobre 2020, Mme [B] a saisi le conseil des prud’hommes de Riom, aux fins notamment de voir juger son licenciement nul.

Par jugement du 04 mai 2021, le conseil des prud’hommes de Riom a :

– dit et jugé les demandes de Mme [B] recevables en partie ;

– dit et jugé le licenciement de Mme [B] nul selon les dispositions de l’article L.1225-4 du Code du travail ;

– condamné la société Phyto Sens, prise en la personne de son représentant légal, à verser à Mme [B] les sommes de :

– 14.400 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

– 3.770,20 euros à titre de rappel de salaire à temps complet pour la période d’octobre 2016 à août 2017 outre 377,02 euros à titre de congés payés afférents ;

– 200 euros à titre de prime de tutorat ;

– 3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;

– 800 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

– débouté Mme [B] de sa demande au titre de l’indemnité de préavis et congés payés afférents ;

– intérêts légaux dus à compter de la saisine du 17 septembre 2019 selon les dispositions de l’article 1342-2 du Code civil ;

– ordonné l’exécution provisoire dans la limite prévue à l’alinéa 3 de l’article R.1454-28 du Code du travail, la moyenne des 3 derniers mois de salaire de Mme [B] est de 1.613 euros ;

– mis la totalité des dépens de la présente décision à la société Phyto Sens ;

– débouté la société Phyto Sens de toutes ses demandes reconventionnelles.

Par déclaration en date du 01 juin 2021, la Sarl Phyto Sens a interjeté appel de ce jugement.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 31 août 2021 par la Sarl Phyto Sens ;

Vu les conclusions notifiées à la cour le 23 novembre 2021 par Mme [B] ;

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 08 août 2023.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, la Sarl Phyto Sens demande à la cour de :

– infirmer le jugement en ce qu’il a :

– dit et jugé les demandes de Mme [B] recevables en partie ;

– dit et jugé le licenciement de Mme [B] nul selon les dispositions de l’article L.1225-4 du Code du travail ;

– l’a condamnée à verser à Mme [B] les sommes de :

– 14.400 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

– 3.770,20 euros à titre de rappel de salaire à temps complet pour la période d’octobre 2016 à août 2017 outre 377,02 euros à titre de congés payés afférents ;

– 200 euros à titre de prime de tutorat ;

– 3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;

– 800 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

– mis la totalité des dépens à la charge de la société Phyto Sens ;

– l’a déboutée de ses demandes visant à voir :

– constater que la période de congé maternité de Mme [B] était du 02/04/2018 au 22/07/2018 ;

– constater que le licenciement du 31/12/2018, est bien postérieurement aux 10 semaines suivant l’expiration de la période légale de protection de l’article L.1225-17 du code du travail ;

– constater que le licenciement de Mme [B] est régulier et bien fondé sur une cause économique, réelle et sérieuse, justifiée par les pièces versées aux débats ;

– dire et juger le licenciement régulier et bien fondé sur une cause économique, réelle et sérieuse ;

– débouter Mme [B] de l’intégralité de ses demandes nullement fondées ;

– condamner Mme [B] à lui payer et porter 1.000 euros selon l’article 700 du Code de procédure civile ;

– condamner Mme [B] aux entiers dépens ;

Statuant à nouveau ;

– débouter Mme [B] de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

– condamner Mme [B] à lui payer et porter 1.500 euros selon l’article 700 du Code de procédure civile ;

– condamner Mme [B] aux entiers dépens.

Dans ses dernières écritures, Mme [B] demande à la cour de :

– infirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Riom le 04 mai en ce qu’il a :

– condamné la société Phyto Sens, prise en la personne de son représentant légal, à lui verser les sommes de :

– 14.400 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

– 3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;

– confirmer tous les autres chefs du jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Riom le 04 mai 2021 ;

En conséquence,

A titre principal,

– dire et juger son licenciement nul ;

– condamner la société Phyto Sens à lui payer et porter la somme de 19.356 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire,

– dire et juger que la société Phyto Sens n’a pas respecté l’ordre des licenciements ;

– condamner la société Phyto Sens à lui payer et porter la somme de 19.356 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ;

En tout état de cause,

– condamner la société Phyto Sens à lui payer et porter la somme de 3.770,20 à titre de rappels de salaire, outre 377,02 euros au titre des congés payés afférents ;

– condamner la société Phyto Sens à lui payer et porter la somme de 200 euros au titre de la prime de tutorat ;

– condamner la société Phyto Sens à lui payer et porter la somme de 7.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

– faire application de l’article 1343-2 du Code civil (ancien 1154) s’agissant de la capitalisation des intérêts échus ;

– condamner la société Phyto Sens à lui payer et porter la somme de 2.000 euros hors taxe au titre de l’article 700 alinéa 2 du Code de procédure civile ;

– la condamner aux dépens.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire la cour rappelle :

– qu’en application des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des dernières conclusions recevables des parties et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion contenue dans ces écritures

– les demandes de ‘constater’ ou de ‘dire et juger’ lorsqu’elles ne constituent pas des prétentions mais des rappels de moyens, ne saisissent la cour d’aucune prétention, la cour ne pouvant alors que confirmer le jugement.

Sur la demande de nullité du licenciement :

Selon l’article L1225-4 du code du travail : ‘Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.’

Cet article institue deux catégories de protection :

– une protection relative qui s’applique dès le constat de grossesse jusqu’au départ en congé de maternité, période au cours de laquelle le licenciement peut intervenir dans les cas limités prévus par la loi

– une protection absolue couvrant le congé de maternité au cours duquel le contrat de travail est suspendu et pendant laquelle le licenciement ne peut prendre effet ou être signifié à la salariée, que ce licenciement soit justifié par une faute grave non liée à l’état de grossesse de la salariée, à un licenciement pour motif économique ou encore à une liquidation judiciaire de l’employeur.

Lorsque le congé de maternité est prolongé par un congé lié à l’état pathologique, la période de 10 semaines prévue à l’article L 1225-4 court à compter de la fin du congé lié à l’état pathologique.

Lorsque la période de protection de 10 semaines suivant le congé de maternité est suspendue par la prise des congés payés, son point de départ est reporté à la date de reprise du travail par la salariée mais un tel report n’est pas admis si le congé de maternité est suivi d’un arrêt de travail pour maladie.

Toute mesure préparatoire au licenciement d’une salariée en congé de maternité est interdite pendant la période de protection prévue par l’article L. 1225-4 du code du travail, interprété à la lumière de l’article 10 de la Directive 92/85 du 19 octobre 1992 et il appartient aux juges de rechercher – lorsque cela leur est demandé – si le licenciement de la salariée a été précédé de mesures préparatoires prises pendant la période de protection, dont ils apprécient souverainement l’existence.

L’engagement d’un salarié durant le congé de maternité de l’intéressée ayant pour objet de pourvoir au remplacement définitif de cette dernière, caractérise une mesure préparatoire à son licenciement.

En l’espèce, les parties s’opposent tout d’abord sur la date d’expiration de la durée de protection prévue à l’article L 1225 -4 du code du travail.

En effet, la salariée soutient que cette période n’était pas expirée à la date de notification de la convocation à entretien préalable – le 2 novembre 2018 – dans la mesure où elle a été placée en congés payés à l’issue de son congé de maternité et jusqu’au 31 août 2018.

De son côté, l’employeur allègue que Mme [Y] [B] a bénéficié d’un arrêt maladie sans rapport avec son état de grossesse du 23 juillet 2018 au 28 juillet 2018, à l’issue de son congé de maternité. Il en tire la conséquence que le délai de protection a commencé à courir à compter du 22 juillet 2018 et jusqu’au 30 septembre 2018 inclus, de sorte que la convocation à entretien préalable et le licenciement ne sont pas intervenus pendant la période de protection.

Mme [Y] [B] ne justifie pas avoir bénéficié de congés payés à l’issue de son congé de maternité, dont il est constant qu’il s’est achevé le 22 juillet 2018.

En revanche, la société Phyto Sens justifie au moyen d’un avis d’arrêt de travail du 20 juillet 2018 que la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie du 23 juillet 2018 au 28 juillet 2018.

Dans ces conditions, le délai de la protection prévue par l’article L1225-4 du code du travail a commencé à courir le 23 juillet 2018, pour expirer 10 semaines après soit le 1er octobre 2018.

La convocation à entretien préalable étant datée du 3 octobre 2018,Mme [Y] [B] n’a pas été licenciée durant la période de protection prévue à l’article L 1225-4 du code du travail.

Mme [Y] [B] fait ensuite valoir que, durant son congé de maternité, la société Phyto Sens a embauché Mme [F] au même poste qu’elle – attributions identiques – dans le but de pourvoir à son remplacement définitif ce qui caractérise une mesure préparatoire à son licenciement.

La société Phyto Sens le conteste au motif que les deux salariées ont travaillé ensemble de sorte que Mme [F] n’a pas été embauchée pendant l’absence de Mme [Y] [B].

La société Phyto Sens ne produit pas le contrat de travail de Mme [S] [F] mais il résulte de l’attestation de celle-ci et de ses fiches de paie produites en pièces 56 par la société qu’elle a été embauchée à compter du 1er juillet 2018, c’est-à-dire pendant le congé de maternité de Mme [Y] [B], au poste d’esthéticienne conseillère de vente et au salaire de 1520 euros bruts.

Or, Il résulte des fiches de paie versée aux débats que Mme [Y] [B] occupait le poste d’esthéticienne vendeuse et cette dernière justifie par plusieurs témoignages de clients que ses fonctions consistaient à effectuer des soins esthétiques, à conseiller les clients sur les produits et à procéder aux encaissements.

Si Mme [F] indique avoir travaillé avec Mme [Y] [B], il ne peut être déduit de ce seul témoignage qu’elle a été embauchée avant le congé de maternité de Mme [Y] [B] et que les deux salariées ont travaillé en même temps puisque cette attestation ne fait expressément référence qu’à la période d’apprentissage de Mme [F].

Enfin, Mme [Y] [B] fait justement valoir que, compte tenu des difficultés économiques déjà existantes durant son congé de maternité, du fait notamment de l’installation d’un nouveau concurrent depuis la fin de l’année 2017 dont il est fait état dans la lettre de licenciement, l’employeur avait nécessairement conscience qu’il ne pourrait conserver les deux salariées dans ses effectifs au retour de Mme [Y] [B] dans l’entreprise.

Tous ces éléments démontrent que la société Phyto Sens a procédé à l’embauche d’une autre salariée pour remplacer Mme [Y] [B] et que cette embauche avait pour objet de pourvoir au remplacement définitif de celle-ci, ce qui caractérise une mesure préparatoire au licenciement.

Dans ces conditions et en application des principes susvisés, le licenciement est nul.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

Sur les demandes indemnitaires :

Au vu des éléments versés aux débats, il apparaît que la somme de 14 400 euros accordée par les premiers juges à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul est suffisante pour indemniser le préjudice subi par la salariée du fait du licenciement nul et Mme [Y] [B] ne précise et ne justifie pas d’un préjudice équivalent à 12 mois de salaire.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la demande de rappel de salaires du mois d’octobre 2016 au mois d’août 2017 :

Au soutien de sa demande de rappel de salaires, Mme [Y] [B] fait valoir que :

– par avenant du 31 janvier 2014, l’employeur s’était engagé à porter sa durée de travail 30 à 35 heures hebdomadaires avant la fin de l’année 2014, au salaire de 1445,38 euros

– il n’a pas exécuté son engagement et qu’il a continué à la rémunérer sur la base d’un temps partiel de 120 heures par mois jusqu’au mois de septembre 2017

– il a ainsi manqué à ses obligations contractuelles et lui a fait espérer pendant plus de 44 mois, un passage à temps complet avec le salaire correspondant

– en outre, les salaires payés au titre de 120 heures mensuels ne respectaient pas le salaire minimum conventionnel.

La société Phyto Sens répond que :

– le document daté du 31 janvier 2014 mentionnant que la durée du travail passera de 30 heures hebdomadaires avant la fin de l’année 2014 avec un salaire brut mensuel de 1445,38 euros, soit le SMIC, n’est pas un avenant au contrat de travail mais est un simple courrier de complaisance établi à la demande de la salariée dans le but de lui permettre d’obtenir un prêt bancaire pour l’achat de son appartement

– elle n’a jamais contracté l’engagement de porter la durée du travail à 35 heures hebdomadaires à compter de la fin de l’année 2014

– Mme [Y] [B] ne s’est jamais tenue à sa disposition pour effectuer un travail à temps complet à compter de la fin de l’année 2014 et il appartient au salarié de rapporter la preuve qu’il effectue les heures de travail pour lesquels il sollicite un rappel de salaires

– c’est l’avenant du 13 septembre 2017 qui a acté un passage à temps complet à compter du 1er septembre 2017.

Les parties versent toutes deux aux débats un document identique rédigé ainsi : ‘ contrat à durée indéterminée de Melle [Y] [B] : date embauche : 15/11/10.

La durée du travail passera de 30 heures hebdomadaires à 35 heures hebdomadaires avant la fin de l’année 2014, avec un salaire brut mensuel de 1445,38 euros soit le SMIC’.

Hormis l’absence de mention expresse du terme Avenant et la référence au montant du salaire convenu, ce document est rédigé dans les mêmes termes que les différents avenants au contrat de travail conclu entre les parties sur la durée du travail.

De plus, ce document comporte la mention manuscrite de la date du 31 janvier 2014 ainsi que la signature de la salariée et celle de l’employeur.

Contrairement à ce que soutient la société Phyto Sens, cet acte constitue bien un avenant au contrat de travail par lequel elle s’est engagée à porter la durée du travail de la salariée à un temps complet à compter de la fin de l’année 2014.

Or, il est constant que la société Phyto Sens n’a pas rémunéré Mme [Y] [B] à hauteur de la durée du travail convenue par cet avenant.

Le seul témoignage de Mme [F] selon laquelle Mme [B] lui a expliqué, lorsqu’elle était en entreprise, ‘qu’elle ne voulait pas travailler à plein temps car elle voulait continuer à bénéficier des aides financières de l’état pour femme seule avec enfant’ ne suffit pas à rapporter la preuve que la salariée ne s’est pas tenue à la disposition de la société Phyto Sens à compter de la fin de l’année 2014 pour effectuer un travail à temps complet.

La demande de rappel de salaires sur la base d’un temps de travail à temps complet est donc bien fondée.

En outre, la société Phyto Sens ne conteste pas le non-respect du salaire minimum conventionnel mais soutient que les calculs effectués par la salariée dans son tableau figurant en page 12 de ses conclusions sont erronés. Elle reconnaît finalement une erreur de 136,36 euros sur la base d’un temps de travail de 120 heures mensuelles.

Cependant, il résulte des motifs ci-dessus que la salariée aurait dû être rémunérée sur la base d’un travail à temps complet à compter de la fin de l’année 2014 et en toute hypothèse à compter du 1er janvier 2015.

En tenant compte des données détaillées en page 12 des conclusions de la salariée (montant du salaire et de la prime d’ancienneté perçus par rapport au montant du salaire minimum applicable à sa classification et de la prime d’ancienneté calculés sur la base d’un temps complet, cette prime s’élevant à 36 euros à compter de trois ans d’ancienneté et à 66 euros à compter de 6 ans d’ancienneté, soit à compter du mois de décembre 2016) la cour condamne la société Phyto Sens à payer à Mme [Y] [B] un rappel de salaire de 3770,20 euros ainsi que la somme de 377,02 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

Sur la demande de paiement de la prime de tutorat :

Selon l’article 11 de la convention collective Convention collective nationale de l’esthétique-cosmétique et de l’enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l’esthétique et de la parfumerie du 24 juin 2011 : la prime de tutorat ‘est versée au salarié déclaré et chargé par l’entreprise d’assurer la transmission de la technicité et du savoir-faire professionnel à d’autres salariés. Les situations de formation doivent être effectives. Elles sont organisées et prévues par l’entreprise.

Cette prime s’ajoute au salaire de base. Elle est versée en une fois le mois suivant la fin du tutorat, en fonction du barème suivant’:

‘ 5’% du salaire minimum conventionnel de la catégorie de l’intéressé par heure de formation pour les tutorats n’excédant pas 100 heures’;

‘ 5’% du salaire minimum conventionnel de la catégorie de l’intéressé par heure de formation pour les tutorats de plus de 100 heures avec un maximum de 10’% du salaire mensuel conventionnel.’

En l’espèce, Mme [Y] [B] soutient que, du fait des absences régulières de la gérante, elle était dans les faits chargée de former l’apprentie entre septembre 2015 et septembre 2017.

La société Phyto Sens répond que Mme [Y] [B] n’a pas formé Mme [F] puisque cette dernière était titulaire d’un diplôme supérieur au sien et qu’elle n’exerçait pas les mêmes fonctions.

Les attestations de clients produits par Mme [Y] [B] dans lesquels ces derniers affirment avoir vu Mme [B] former la stagiaire ne sont pas suffisantes pour établir que Mme [Y] [B] remplissait les conditions ouvrant droit à la prime de tutorat prévue par la convention collective à savoir qu’elle était chargée par l’entreprise d’assurer la transmission de la technicité et du savoir-faire professionnel à Mme [F].

En conséquence, la demande n’est pas fondée et le jugement sera infirmé de ce chef

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail :

En application des articles 1134, devenu 1103 et 1104, du code civil et L.1221-1 du code du travail, l’employeur et les salariés sont tenus d’une obligation de loyauté et de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail.

Au soutien de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, Mme [Y] [B] fait valoir que l’employeur :

– l’a privée bénéfice d’un travail à temps complet plus tôt, malgré sa promesse

– l’a rémunérée à un taux conventionnel inférieur au minimum conventionnel

– lui a fait assumer des fonctions qui ne correspondaient ni à ses attributions, ni à son niveau de formation puisqu’elle travaillait en toute autonomie, elle organisait l’activité de l’entreprise et elle encadrait régulièrement une apprentie, fonctions qui relèvent du poste d’esthéticien manager

– cette situation lui a causé un préjudice important, ce d’autant que compte tenu du délai de prescription triennale, une partie du rappel de salaires est définitivement perdue.

Hormis l’exécution de tâches relevant du poste d’esthéticien manager qui n’est pas suffisamment démontrée par les pièces versées aux débats, il résulte des motifs ci-dessus que les deux autres manquements reprochés à l’employeur sont établis.

Cependant, ainsi que le fait justement valoir la société Phyto Sens, la salariée ne rapporte pas la preuve de l’existence d’un préjudice distinct de celui dont elle est d’ores et déjà indemnisée par l’attribution d’un rappel de salaires sur la base d’un temps complet et du salaire minimum conventionnel applicable à sa classification.

De plus, l’écoulement du délai de prescription de la demande de rappel de salaires ne peut être imputé à l’employeur au titre d’un manquement fautif.

En conséquence, la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail n’est pas fondée.

Le jugement déféré sera infirmé ce chef.

Sur la capitalisation des intérêts légaux :

La capitalisation des intérêts sera ordonnée, conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

Sur les demandes accessoires :

Partie perdante, la société Phyto Sens supportera la charge des dépens de première instance et d’appel, lesquels seront recouvrés conformément à la Loi sur l’aide juridique.

Mme [B] étant bénéficiaire de l’Aide juridictionnelle totale, la société Phyto Sens sera condamnée à payer à son avocate, Maître [N] [J], une indemnité de 1800 euros en application du 2° de l’article 700 du code de procédure civile, dans les conditions précisées au dispositif.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement entrepris, sauf en celles de ses dispositions ayant condamné la société Phyto Sens à lui payer :

– la somme de 200 euros à titre de prime de tutorat

– la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;

Et statuant à nouveau sur ces chefs :

REJETTE la demande de paiement de la prime de tutorat ;

REJETTE la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus au moins pour une année entière ;

CONDAMNE la société Phyto Sens à payer à Maître [N] [J], avocate de Mme [B], une indemnité de 1800 euros en application du 2° de l’article 700 du code de procédure civile ;

DIT qu’en cas de règlement effectif de cette indemnité, Maître [N] [J] devra renoncer, dans les conditions prévues par l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991, à percevoir l’indemnité d’aide juridictionnelle à laquelle elle pourrait sinon prétendre dans le cadre de cette procédure d’appel ;

CONDAMNE la société Phyto Sens aux dépens de la procédure d’appel, qui seront recouvrés conformément à la Loi sur l’Aide juridique ;

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le Greffier, Le Président,

S. BOUDRY C. RUIN

 

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