COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

6e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 16 NOVEMBRE 2023

N° RG 21/01443 –

N° Portalis DBV3-V-B7F-UQBS

AFFAIRE :

[S] [V]

C/

SA UTI-GROUP

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 20 Avril 2021 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Section : E

N° RG : 19/00843

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Stéhphanie ARENA

Me Claire RICARD

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SEIZE NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant, devant initalement être rendu le 12 octobre 2023 puis prorogé au 19 octobre 2023 puis avancé au 16 novembre 2023, les parties en ayant été avisées, dans l’affaire entre :

Monsieur [S] [V]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : Me Stéphanie ARENA de la SELEURL ARENA AVOCAT, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 637 et Me Jacqueline CORTES, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1686

APPELANT

****************

SA UTI-GROUP

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : Me Claire RICARD, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 622 et Me Igall MARCIANO, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R076

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 22 Juin 2023 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président,

Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHABAL, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Domitille GOSSELIN,

Rappel des faits constants

La société Union Technologies Informatique Group (UTI Group), dont le siège social est situé à [Localité 4] dans les Hauts-de-Seine, est selon son extrait Kbis une société de services informatiques spécialisée dans l’intégration des nouvelles technologies dans les systèmes d’information des grandes entreprises. Elle emploie plus de dix salariés et applique la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec.

M. [S] [V], né le 21 juillet 1965, a été engagé par la société SB Informatique devenue depuis la société UTI Group, selon contrat de travail à durée indéterminée du 21 janvier 1991 à effet au 1er avril 1991, en qualité d’ingénieur commercial.

M. [V] a été promu à plusieurs reprises et occupait en dernier lieu et depuis 2001 les fonctions de directeur général adjoint (DGA).

Par courrier du 2 février 2017, la société UTI Group a convoqué M. [V] à un entretien préalable qui s’est déroulé le 20 février 2017, convocation assortie d’une mise à pied à titre conservatoire.

Puis, par courrier du 6 mars 2017, la société UTI Group a notifié à M. [V] son licenciement pour faute dans les termes suivants : 

« Nous avons eu à déplorer de votre part des agissements fautifs qui ont fait l’objet de notre entretien du 20 février 2017 lors duquel vous n’étiez pas assisté et n’avez souhaité donner que des explications non convaincantes sur les faits reprochés.

Après une réflexion sérieuse, nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour faute à raison des agissements suivants :

1- II vous est tout d’abord reproché votre attitude récalcitrante envers la direction d’UTI Group, depuis la décision du président de nommer son fils, [L] [H], au poste de directeur général délégué.

Cette attitude récalcitrante se manifeste par un refus de communiquer depuis plus de sept mois avec la direction de l’entreprise et d’autres salariés de la société tels que la directrice administrative et financière et l’évitement de nombreuses relations avec vos subalternes (la responsable administrative de la direction opérationnelle, la responsable des ressources humaines, etc.). Votre refus de toute communication avec le nouveau directeur général délégué depuis son arrivée, allant jusqu’à même exiger qu’il sorte de votre bureau au motif que vous n’étiez « pas son larbin », démontre clairement votre rejet de l’organisation de la direction mise en place par le président dans l’intérêt et pour l’avenir de la société.

Il s’agit là d’un comportement fautif compte tenu de vos fonctions et de votre position dans l’organigramme de la société.

2- Il vous est également reproché la légèreté dont vous avez fait preuve lors de la préparation du séminaire de direction du 1er février 2017 sur l’amélioration des performances de la société à réaliser.

Cette présentation, dont vous aviez la charge après une journée complète de préparation avec le président et le directeur général délégué (1re réunion depuis son arrivée), a dû être revue complètement par la direction à 18h, veille du séminaire, heure à laquelle vous avez fourni votre support.

Ce manque de professionnalisme qui ne peut être que volontaire compte tenu de la qualité de vos précédentes présentations, ne fait que confirmer votre refus de participer à la préparation de l’avenir d’UTI Group et votre opposition à cette nouvelle organisation tout à fait nécessaire, pour les raisons que vous connaissez, pour la transmission pérenne de la société compte tenu du décès d’un de ses deux fondateurs et directeur général délégué, M. [Y] [J], et des très graves problèmes de santé rencontrés par son président.

3- Par ailleurs, il vous est reproché d’avoir mis en place, en contradiction avec les directives expresses du président, des conditions de rémunération applicables aux commerciaux contraires aux intérêts financiers de l’entreprise.

Ce manquement, découvert lors des contrôles effectués par la direction administrative et financière, a eu et aura une répercussion financière certaine pour l’entreprise.

Il s’agit ici encore d’une attitude fautive.

4- Il est aussi apparu que vous vous êtes autorisé à signer des bons de commande et des autorisations de financement aux fins de faire acquérir par UTI Group trois voitures de fonction pour un montant total de 98 000 euros. Vous avez, pour ces acquisitions, signé les engagements pour UTI Group présentés par les vendeurs des véhicules en cause, soit directement en votre nom, soit en surchargeant de votre signature le nom du président.

Ces interventions ont été faites en outrepassant les limites de vos fonctions et sans autorisation ni habilitation de notre part.

Cet agissement constitue une nouvelle faute vous incombant, qui s’ajoute aux faits susmentionnés.

L’ensemble de ces faits démontre, de façon certaine, votre opposition à la mise en ‘uvre des mesures nécessaires pour la pérennité de notre société et celle de ses 330 collaborateurs et sous-traitants, rendant inéluctable votre licenciement.

Nous vous dispensons d’activité pendant votre préavis de six mois qui débutera à la date de première présentation de la présente. […] »

M. [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre en nullité de son licenciement pour harcèlement moral à titre principal, par requête reçue au greffe le 12 décembre 2018.

La décision contestée

Par jugement contradictoire rendu le 20 avril 2021, la section encadrement du conseil de prud’hommes de Nanterre a :

– dit que le licenciement de M. [V] n’est pas nul,

– débouté M. [V] de sa demande d’indemnité pour nullité du licenciement liée à un harcèlement moral,

– débouté M. [V] de sa demande au titre du rappel de l’indemnité de licenciement pour l’ancienneté arrêtée à la date du jugement,

– débouté M. [V] de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral distinct,

– condamné la société UTI Group à payer à M. [V] la somme de 5 038 euros au titre du rappel de sa prime de vacances sur trois ans,

sur sa demande subsidiaire,

– jugé que le licenciement de M. [V] repose sur une cause réelle et sérieuse,

– débouté M. [V] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– ordonné à la société UTI Group de remettre à M. [V] les documents sociaux conformes à la présente décision,

– dit que les créances salariales portent intérêts aux taux légal à compter de la réception par la défenderesse de sa convocation devant le conseil de prud’hommes,

– condamné la société UTI Group à payer les dépens de première instance,

– débouté la société UTI Group de sa demande d’indemnité pour frais irrépétibles de procédure,

– condamné la société UTI Group à payer à M. [V] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– dit n’y avoir lieu à exécution provisoire au-delà de celle prévue par les dispositions législatives dans la limite de la moyenne de 9 mois (1 mois = 16 525 euros) de salaire dans les conditions prévues par l’article R. 1454-28 du code du travail,

– débouté les parties du surplus de leurs demandes.

M. [V] avait présenté les demandes suivantes :

à titre principal,

– condamner la société UTI Group à lui payer une indemnité pour nullité du licenciement lié à un harcèlement moral, d’un montant de 500 000 euros,

– condamner la société UTI Group à lui payer un rappel d’indemnité conventionnelle pour une ancienneté arrêtée à la date du prononcé du licenciement, qui sera à parfaire à la date du jugement, 

à titre subsidiaire,

– déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse et, en conséquence,

– condamner la société UTI Group à lui payer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’un montant de 500 000 euros,

en tout état de cause,

– condamner la société UTI Group à lui payer des dommages-intérêts pour préjudice moral distinct d’un montant de 150 000 euros,

– condamner la société UTI Group à lui payer un rappel de prime de vacances sur trois ans avec intérêts à taux légal à compter de la saisine d’un montant de 5 038 euros,

– débouter la société UTI Group de ses demandes en toutes fins qu’elles comportent,

– ordonner la remise des certificats de travail, bulletins de salaires, attestation Pôle emploi conformes sous astreinte journalière de 100 euros,

– condamner la société UTI Group à lui payer une somme de 10 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– assortir l’ensemble des condamnations des intérêts au taux légal et ordonner la capitalisation des intérêts, 

– ordonner l’exécution provisoire, 

– condamner la société UTI Group aux dépens.

La société UTI Group avait, quant à elle, présenté les demandes suivantes :

au principal,

– constater que M. [V] n’allègue pas de faits permettant de présumer le harcèlement moral, débouter en conséquence M. [V] de toutes ses demandes au titre d’un harcèlement moral,

au subsidiaire,

– dire et juger que le licenciement de M. [V] est intervenu pour une cause réelle et sérieuse, débouter en conséquence M. [V] de ses demandes indemnitaires,

en tout état de cause,

– débouter M. [V] de sa demande de rappel de prime de vacances,

– débouter M. [V] de sa demande relative à l’exécution provisoire de la décision à intervenir,

– condamner M. [V] à lui verser 10 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamner M. [V] aux dépens.

La procédure d’appel

M. [V] a interjeté appel du jugement par déclaration du 13 mai 2021 enregistrée sous le numéro de procédure 21/01443.

Par ordonnance rendue le 7 juin 2023, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 22 juin 2023.

Les parties ont décliné l’offre de médiation formulée à l’audience.

Prétentions de M. [V], appelant

Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 5 juin 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, M. [V] demande à la cour d’appel de :

à titre principal, 

– prononcer à titre principal la nullité de son licenciement,

– condamner la société UTI Group à lui payer une indemnité pour nullité du licenciement lié à un harcèlement moral, d’un montant de 500 000 euros,

à titre subsidiaire, 

– juger son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

– condamner la société UTI Group à lui payer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’un montant de 500 000 euros, 

en tout état de cause,

– condamner la société UTI Group à lui payer des dommages-intérêts pour préjudice moral distinct d’un montant de 150 000 euros,

– ordonner la remise des certificats de travail, bulletins de salaires, attestations Pôle emploi conformes sous astreinte journalière de 100 euros,

– condamner la société UTI Group à lui payer une somme de 10 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– assortir l’ensemble des condamnations des intérêts au taux légal et ordonner la capitalisation des intérêts,

– condamner la société UTI Group aux dépens,

– confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société UTI Group à lui payer la somme de 5 038 euros au titre du rappel de sa prime de vacances sur trois ans,

– débouter la société UTI Group de son appel incident et de ses demandes en toutes fins qu’elles comportent.

Prétentions de la société UTI Group, intimée

Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 5 juin 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société UTI Group demande à la cour d’appel de :

– confirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 20 avril 2021 sauf en ce qu’il :  

. l’a condamnée à payer à M. [V] la somme de 5 038 euros au titre du rappel de sa prime de vacances sur trois ans, 

. lui a ordonné de remettre à M. [V] les documents sociaux conformes à la présente décision,  

. a dit que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la défenderesse de sa convocation devant le conseil de prud’hommes, 

. l’a condamnée à payer les dépens de première instance, 

. l’a déboutée de sa demande d’indemnité pour frais irrépétibles de procédure, 

. l’a condamnée à payer à M. [V] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

en conséquence, 

à titre principal,

– juger que M. [V] n’allègue pas de faits permettant de présumer un harcèlement moral, 

– débouter M. [V] de toutes ses demandes au titre d’un harcèlement moral, 

à titre subsidiaire,

– juger que le licenciement de M. [V] est intervenu pour une cause réelle et sérieuse, 

– débouter M. [V] de l’ensemble de ses demandes indemnitaires, 

à titre encore plus subsidiaire,

– juger que l’indemnité sollicitée par M. [V], tant au titre d’un prétendu harcèlement moral que d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, est totalement disproportionnée et n’est pas justifiée dans son quantum, 

– ramener cette indemnité à de plus justes proportions,

en toute hypothèse, 

– débouter M. [V] de sa demande de rappel de prime de vacances d’un montant de 5 038 euros, 

– débouter M. [V] de sa demande fondée sur un prétendu préjudice moral distinct, 

– juger que les pièces adverses n° 5, 14, 15, 16, 17 et 18 sont dépourvues de toute valeur probante,  

– condamner M. [V] à lui verser la somme de 10 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamner M. [V] aux entiers dépens.

MOTIFS DE L’ARRÊT

La cour rappelle, à titre liminaire, qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire et juger » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile en ce qu’elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques.

Sur le harcèlement moral

En application des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Aux termes de l’article L. 1154-1 du même code, « Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 […], le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il y a lieu d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il y a lieu d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [V], qui soutient avoir été victime d’un harcèlement moral, invoque plusieurs éléments à l’appui de son allégation.

Il invoque en premier lieu avoir reçu des menaces physiques directes.

Il expose qu’à l’occasion d’une réunion organisée le 19 septembre 2016, après avoir annoncé l’arrivée de son fils au poste de directeur général délégué (DGD), M. [T] [H] a tenu les propos suivants : « Toute personne qui s’opposera à moi ou à un membre de ma famille recevra une balle dans la tête ».

Il considère qu’il ne fait aucun doute que ces paroles, constitutives d’une menace de mort, le ciblaient spécifiquement puisque, consulté au sujet d’une éventuelle nomination de M. [L] [H] en tant que directeur d’agence [Localité 5], il avait émis un avis négatif en raison des enjeux et des difficultés de ce poste, l’agence de [Localité 5] étant la plus importante agence de la société, de la faible expérience de M. [L] [H] liée à son jeune âge (32 ans) et du fait que ce dernier n’était pas disponible avant le mois d’octobre 2016, que M. [T] [H] n’a pas accepté sa franchise, alors qu’il n’avait pourtant exprimé qu’un simple avis, et a décidé d’en faire part publiquement au comité de direction.

Il produit une attestation rédigée par M. [Z], analyste programmeur, lequel relate : « J’ai assisté à la réunion organisée par la société UTI Group pour ses collaborateurs le 19 septembre 2016. Le président directeur général (PDG) M. [T] [H] a annoncé lors d’un discours à tous les salariés que son fils [C] prendrait le poste de responsable de la qualité et de l’infrastructure après le départ à la retraite des titulaires de ces postes. Il a également annoncé que son fils [L] rejoignait la société au poste de directeur général. Le PDG a continué son discours par une longue justification de ces nominations. Il a insisté sur le fait qu’il restait pour plusieurs années à son poste de PDG. J’ai compris que la fonction du nouveau DG correspondait au poste occupé par M. [V] [S]. M. [H] [T] a ajouté que dans le cadre de ces nominations : « toute personne qui s’opposera à moi ou à un membre de ma famille recevra une balle dans la tête ». Compte tenu des circonstances, il m’a semblé évident que ces menaces s’adressaient à M. [V] [S]. Ceci était d’ailleurs l’opinion des gens présents dans la réunion avec qui nous avons échangé en fin de réunion. » (pièce 5 du salarié).

M. [V] se prévaut également du procès-verbal de réunion du conseil d’administration de la société du 25 juillet 2016 qui énonce : « M. le président tient à faire part de ses récents échanges avec [S] [V] et de la surprenante réaction de rejet de ce dernier au projet d’organisation qu’il lui a présenté. En effet, consécutivement à la récente démission de M. [I], directeur de l’agence banque de [Localité 5], M. le président a envisagé d’intégrer M. [L] [H] à ce poste. Compte tenu de la position et des fonctions d'[S] [V] dans l’entreprise, cette solution qui permet de pourvoir très rapidement à ce départ (sic) avec une personne connaissant bien l’entreprise lui a été soumise pour avis. Contre toute attente, [S] [V] a indiqué qu’il était opposé à cette embauche et qu’il ne fallait pas compter sur lui pour assurer la formation de [L] à ce poste. M. le président indique que son projet à court terme est que [L] qui présente la formation et les compétences requises puisse assurer à ses côtés, comme [Y] [J] l’a fait, la direction générale de l’entreprise. Ses récents soucis graves de santé et le décès de [Y] lui ont fait prendre conscience qu’il était temps pour lui de s’assurer de sa succession à la tête de l’entreprise. Il craint face à la réaction négative d'[S] [V] qu’en plaçant [L] sous sa direction, cela génère des tensions défavorables à une bonne intégration de [L]. Il informe par conséquent le conseil qu’il réfléchit actuellement à la nomination de [L] en qualité de directeur général délégué et que cette question sera très certainement présentée lors du prochain conseil » (pièce 9 de l’employeur, page 6).

Si ce compte rendu confirme que M. [V] a émis un avis défavorable à la nomination du fils du PDG au poste de DGD et que cela a pu déplaire à M. [T] [H], la seule attestation de M. [Z] est insuffisante à établir, comme le soutient M. [V], que celui-ci a reçu des menaces physiques directes. En effet, les propos extrêmement graves qui sont prêtés à M. [T] [H] ne sont corroborés par aucun autre élément et surtout, à les supposer établis, ils ne viseraient pas spécifiquement M. [V] mais constitueraient une menace plus générale.

Ce fait n’est pas matériellement établi.

M. [V] soutient, en deuxième lieu, s’être vu retirer des responsabilités.

Il expose qu’en tant que DGA, il était rattaché hiérarchiquement à M. [T] [H], PDG, qu’au cours du mois d’octobre 2016, quand M. [L] [H] a été nommé DGD, devenant ainsi son supérieur hiérarchique, il a été brutalement visé par une stratégie de mise à l’écart et s’est vu retirer des responsabilités, M. [L] [H] lui reprochant d’avoir émis un avis négatif à son entrée au sein d’UTI Group.

A titre d’exemple, il explique, qu’en tant que DGA, il devait prendre part à l’élaboration des budgets mais qu’entre les mois d’octobre 2016 et janvier 2017, alors que plusieurs réunions de travail et d’analyse des différents budgets se sont tenues, il n’a été convié à aucune réunion, qu’il a même été écarté des réunions relatives à son propre budget.

Il ajoute qu’alors qu’il était responsable du service commercial et qu’à ce titre, il devait organiser le séminaire de direction relatif aux performances commerciales d’UTI Group, sans explications, M. [L] [H] lui a indiqué qu’il allait animer lui-même le séminaire du 1er février 2017, lui laissant une courte présentation d’une heure.

A l’appui de ses allégations, M. [V] ne vise qu’une pièce, la pièce 13 de l’employeur, qui correspond à une attestation de Mme [P], directrice administrative et financière (DAF) au sein de l’entreprise, qui indique à ce sujet : « J’exerce les fonctions de directeur administratif et financier depuis le 25 avril 2005 et je travaillais aux côtés d'[S] [V]. Nous dépendions hiérarchiquement de M. [T] [H], fondateur et PDG depuis la reprise de la société (1993) SB Informatique qui allait devenir UTI Group », cette situation n’étant pas remise en cause.

Le salarié ne produit aucun autre élément utile de nature à établir, comme il le prétend, qu’il a été privé d’une part importante de ses responsabilités.

Ce fait n’est pas matériellement établi.

M. [V] invoque en troisième lieu qu’il a fait l’objet de demandes tendant à le rabaisser.

Il expose que chaque fin d’année, au nom de la société UTI Group, il commandait des boites de chocolat et des bouteilles de champagne afin de les offrir aux entreprises clientes, le coût total de ces commandes s’élevant à 7 000 euros à peu près, que le 4 janvier 2017, par courriel de Mme [P], il lui a été imposé de désigner explicitement chacun des destinataires et le nombre de boîtes de chocolat et de bouteilles qui leur étaient octroyées.

Il considère que cette demande met en cause sa probité et son professionnalisme et n’avait comme autre objectif que de l’humilier, alors qu’il disposait d’une délégation de pouvoirs étendue.

A l’appui de son allégation, il produit sans les commenter rendant leur analyse difficile, des listes de clients renseignées par différentes personnes du service commercial, avec une proposition d’attribution des boites de chocolats et des bouteilles de champagne (sa pièce 13). Il vise également sa délégation de pouvoirs (sa pièce 23) et enfin les résultats financiers de la société (sa pièce 19).

Ces pièces ne permettent toutefois pas de se convaincre de la réalité de la demande qui aurait été faite à M. [V], ni en quoi cette demande tendait à le rabaisser.

Ce fait n’est pas matériellement établi.

M. [V] soutient en dernier lieu avoir fait l’objet d’une mise à pied conservatoire injustifiée.

Il explique avoir été mis à pied de manière brutale et totalement injustifiée le 2 février 2017 jusqu’à son licenciement notifié par lettre datée du 6 mars 2017, soit pendant 32 jours.

Il fait valoir que son employeur a tenté de justifier cette mise à pied par un prétendu propos insultant qu’il aurait prononcé à l’égard de M. [L] [H], qu’il conteste toutefois cette version des faits et donne sa propre version.

M. [V] prétend que le 2 février 2017, M. [L] [H] lui a demandé de discuter sur le champ avec lui, alors qu’il était en train de finaliser un courriel à destination d’un sous-traitant, il a souhaité terminer son mail, M. [L] [H] s’est alors mis à hurler afin qu’il interrompe son travail pour discuter avec lui, que face aux cris et aux caprices de M. [L] [H], qui refusait qu’on puisse le faire patienter quelques minutes, « il lui a simplement indiqué qu’il n’était pas son larbin », le tout sans aucune violence, ni aucun signe d’agressivité.

Il considère que M. [T] [H] a eu une réaction parfaitement disproportionnée, qu’il a voulu faire plaisir à son fils en le mettant immédiatement à pied sans ménagement et sans même recueillir ses explications, qu’aucune enquête interne contradictoire n’a été diligentée par l’employeur, comme cela est pourtant la règle entre deux salariés, que cette mise à pied a été particulièrement humiliante car elle s’est déroulée devant témoin et a été ponctuée par des propos virulents de la part de M. [T] [H] : « Tu dégages, ou sinon j’appelle les flics ».

M. [V] ne produit aucun élément de preuve sur les circonstances de la notification de la mise à pied, procédant par simples allégations, alors qu’une telle décision relève du pouvoir de direction de l’employeur, son bien-fondé pouvant être discuté en justice, sans qu’elle ne révèle à elle-seule un comportement harcelant de la part de l’employeur.

La matérialité de ce fait n’est pas établie.

M. [V] ne produit par ailleurs aucun élément médical permettant d’accréditer une dégradation de son état de santé physique ou psychique.

Il s’ensuit qu’en l’état des explications et des pièces fournies, la matérialité d’éléments de faits précis et concordants laissant supposer, dans leur ensemble, l’existence d’un harcèlement moral n’est pas démontrée.

M. [V] sera en conséquence débouté de sa prétention tendant à voir reconnaître qu’il a été victime d’un harcèlement moral qui serait à l’origine de son licenciement et donc de sa demande de nullité de son licenciement et de la demande indemnitaire subséquente, par confirmation du jugement entrepris.

Sur le licenciement

L’article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement pour motif personnel à l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

L’article L. 1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute persiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties. En application de l’article L. 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l’énoncé de faits matériellement vérifiables, à défaut de quoi le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse.

Aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, il est reproché à M. [V] quatre griefs :

– une altitude récalcitrante,

– un manque de professionnalisme dans la préparation du séminaire du 1er février 2017,

– les conditions de rémunération des commerciaux,

– l’acquisition de trois véhicules de fonction sans habilitation.

S’agissant de l’attitude récalcitrante reprochée à M. [V]

La société UTI Group explique qu’elle est une société familiale, cotée sur le compartiment C d’Euronext [Localité 5] depuis 1999 que son PDG est M. [T] [H], qui dirige la société depuis sa fondation, que confronté au décès de son DGD, [Y] [J], et devant lui-même faire face à de graves problèmes de santé, le président a entrepris de préparer, dès le printemps 2016, la transmission de l’entreprise familiale pour préserver les intérêts de la société en cas de disparition ou d’impossibilité pour lui d’exercer ses fonctions à la tête de celle-ci, que dans ce contexte, M. [L] [H], qui est l’un de ses fils, a été engagé au mois d’octobre 2016, en qualité de DGD pour succéder à [Y] [J] décédé le 7 mars 2015.

Elle fait valoir que M. [V] a très mal réagi dès que M. [T] [H] lui a fait part, au mois de juin 2016, de son intention de voir M. [L] [H] rejoindre UTI Group pour se préparer à diriger un jour la société, que manifestement contrarié de ne pas se voir promettre la présidence de l’entreprise, M. [V] a immédiatement refusé toute collaboration et même tout contact avec M. [L] [H] dès sa prise de fonctions, qu’il s’est alors mis à se comporter comme s’il était délié de la subordination hiérarchique inhérente à son statut de salarié, n’hésitant pas à bâcler certaines tâches importantes mais aussi à outrepasser ses pouvoirs à l’insu de son employeur et au mépris de des directives du président.

Elle ajoute que cette opposition à l’arrivée de M. [L] [H] au sommet de l’entreprise s’est manifestée immédiatement contre celui-ci, dont M. [V] soutient à tort qu’il a été engagé pour le remplacer, qu’en réalité, M. [L] [H] est arrivé chez UTI Group, à la demande de son père, pour succéder à [Y] [J] qui était DGD jusqu’à son décès le 7 mars 2015, que dans le même temps, M. [V], salarié et non pas mandataire social, occupait depuis 2001 les fonctions de DGA, qu’il n’y avait donc absolument rien de nouveau, sauf la personne du DGD qui a manifestement déplu à M. [V], à ce que UTI Group compte en son sein à la fois un DGD et un DGA, qu’il n’a jamais été question de supprimer le poste de DGA et/ou de remplacer M. [V] par M. [L] [H], que d’ailleurs le poste de M. [V], devenu vacant après son licenciement, a été confié à M. [A] [W].

Pour démontrer cette attitude récalcitrante qu’elle reproche à M. [V], société UTI Group produit les attestations de M [M], de M. [L] [H] et de Mme [P].

M. [M], directeur qualité et RSE, atteste en ces termes : « Je témoigne du fait que dès l’arrivée dans l’entreprise de [L] [H] en octobre 2016 en tant que DGD, M. [S] [V], DGA, a évité voire refusé tout échange d’information et toute forme de communication envers [L] [H], situation préjudiciable à l’entreprise qui a duré plusieurs mois jusqu’au séminaire organisé par UTI Group le 1er février 2017 » (pièce 11 de l’employeur).

M. [L] [H], DGD, atteste quant à lui en ces termes : « J’ai, à la demande de mon père, [T] [H], président, rejoint la société UTI Group en octobre 2016. En rejoignant la société UTI Group et compte tenu du décès de [Y] [J], il m’a été confié les fonctions de DGD. [S] [V] était DGA. Je le connaissais bien pour ses relations avec les responsables de la société UTI Group mais, dès mon arrivée, il m’a montré qu’il était hostile à ma présence dans l’équipe de direction. Il avait d’ailleurs proposé à mon père que ma fonction soit limitée au recrutement. Je me suis rendu compte qu’il installait une tension entre nous en refusant tout échange avec moi. Cela s’est exprimé par différents moyens, simples en apparence mais dans la réalité très hostile comme le refus d’invitation à déjeuner, fort commune dans la société. Petit à petit, j’ai constaté que M. [S] [V] n’acceptait pas le lien hiérarchique qui, de part nos positions respectives, le rattachait à moi. [S] [V] n’était jamais présent à la réunion quotidienne du matin entre les dirigeants. C’est un rendez-vous important. Tous ensemble, nous faisons un point sur ce qui se passe et s’est passé dans la société la veille pour un suivi au jour le jour. [S] [V] ne discutait jamais de rien avec moi et quand je prenais l’initiative d’aller le voir, il ne me répondait pas. Sa proposition de présentation pour le séminaire du 1er février 207 avait été catastrophique. J’ai géré ce sujet en urgence avec notre président et, le lendemain du séminaire, le 2 février 2017, je suis allé voir [S] [V] dans son bureau pour que nous prenions un moment pour en parler. Encore une fois, il a rejeté ma proposition en me disant qu’il n’avait pas le temps. J’ai réitéré ma demande en lui précisant que nous ne pourrions pas ne pas nous parler. Sa réponse a été très frontale puisqu’il m’a demandé de le laisser travailler en ajoutant « c’est bon, je ne suis pas votre larbin ». Évidemment, j’ai été très choqué par cette attitude repoussant tout travail en commun et augmentant encore les tensions qui ne pouvaient que poser des problèmes entre les membres de la direction » (pièce 12 de l’employeur).

Mme [P], DAF, atteste en ces termes : « (‘) Depuis l’annonce de la démission d'[N] [B], directeur d’agence le 3 juin 2016 pour remplacer ce poste vacant, [T] a proposé à [S] la candidature de [L], son fils. [S] a refusé cette proposition, il estimait que [L] serait mieux au recrutement. Ensuite, il a commencé à bouder, refusant toute communication et restant seul dans son bureau la porte fermée. Face à ce silence incompréhensible, je lui ai écrit un SMS le 8 juin 2016 auquel je n’ai pas eu de réponse ni d’explication. Dans le SMS, je lui demandais de parler à [T] et de cesser sa bouderie et son mutisme. Il devait parler avec [T] pour envisager le futur du groupe UTI Group. En effet, après la mort de [Y] [J] des suites d’une longue maladie et le cancer de [T], ce dernier souhaitait préparer l’avenir et sa succession. Devant cette opposition et résistance passive, de son DGA, [T] a été conduit à décider de nommer [L] à un poste hiérarchiquement au dessus de celui d'[S]. [L] a effectivement rejoint le groupe le 3 octobre 2016 en qualité de DGD (poste vacant depuis le décès de [Y] [J]). Puis [S] a pris ses congés payés du 7 au 27 juillet 2016. [T] est parti en vacances du 29 juillet au 28 août 2016. A la rentrée, toujours aucune communication possible. [S] a ainsi refusé de me parler du 3 juin 2016 à son départ le 2 février 2017. cette attitude n’était pas acceptable de la part d’un cadre supérieur vis-à vis de son PDG, son fils, mais également ses collègues. Il ne travaillait pas seul mais au sein d’une organisation dont il n’était pas mandataire social. » (pièce 13 de l’employeur).

De son côté, M. [V] critique les affirmations qu’il juge péremptoires de l’équipe dirigeante de la société UTI Group et entend démontrer qu’il n’a jamais cessé de communiquer avec les différents acteurs de l’entreprise.

Il indique qu’il échangeait toutes les semaines avec M. [T] [H] lors de réunions « commerciales » ayant lieu les lundis matin et dont l’objectif était de faire le point sur les ventes réalisées par les commerciaux. Pour en justifier, il produit des extraits de son agenda électronique mentionnant 5 réunions du lundi matin (pièce 14 du salarié).

Il indique également avoir échangé avec M. [T] [H] lors de l’audit Afnor qui a eu lieu les 19 et 21 décembre 2016 et avoir déjeuné avec M. [T] [H] et tous les autres membres de la direction le 19 décembre 2016. Il produit à nouveau un extrait de son agenda mentionnant ces rendez-vous (sa pièce 15).

M. [V] conteste avoir refusé de communiquer avec M. [L] [H] et produit encore des plannings avec la mention de rendez-vous avec M. [L] [H] (sa pièce 16).

M. [V] conteste encore formellement avoir rompu le dialogue avec Mme [P] et indique qu’il a toujours échangé avec elle, lorsque cela était nécessaire sur les dossiers de gestion de personnel et sur le contentieux prud’homal. Il produit un listing de 24 courriels qu’il indique avoir échangés avec Mme [P] et Me [G], l’avocat de la société, entre le 21 juin 2016 et le 31 janvier 2017 (sa pièce 17).

Enfin, M. [V] conteste avoir refusé de communiquer avec son équipe, prétendant au contraire qu’il échangeait quotidiennement avec Mme [D] ou Mme [O] et produit à nouveau pour en justifier un extrait de son agenda (sa pièce 18).

Il sera retenu que les plannings ou la boite de messagerie produites au moyen de captures d’écran n’ont pas de force probante, faute d’être suffisamment lisibles et surtout d’établir que les rendez-vous ont effectivement eu lieu. Par ailleurs, en l’absence de production des textes des courriels, la cour ne peut pas apprécier la réalité de la communication alléguée.

Contrairement à ce que soutient M. [V], ces éléments de fait, non valablement établis et quoi qu’il en soit trop peu nombreux sur une période de six mois entre l’arrivée de M. [L] [H] au sein de la société en octobre 2016 et son licenciement en février 2017, ne sont pas de nature à contredire les attestations concordantes produites par la société UTI Group, concernant l’attitude récalcitrante qui lui est reprochée.

Au vu des éléments en présence, ce premier grief est établi.

S’agissant de la préparation du séminaire du 1er février 2017

La société UTI Group indique que le licenciement de M. [V] est aussi motivé par le manque volontaire de professionnalisme dont il a volontairement fait preuve en négligeant la préparation du séminaire de direction du 1er février 2017.

Elle explique que M. [V] n’a proposé au président d’UTI Group son projet de présentation, destinée à être projetée en séminaire de direction le 1er février 2017 au matin, que la veille de ce séminaire en fin d’après-midi.

Elle considère qu’il est patent que cette présentation avait été bâclée et souligne qu’il suffit de relever que la date de ladite présentation mentionnée en première page était complètement erronée, en retard d’une année, ce qui est particulièrement gênant pour une présentation relative à l’amélioration des performances à réaliser, que la présentation fournie par M. [V] était également plus qu’incomplète et vague, que les tableaux prévus n’étaient pas prêts malgré l’imminence de l’échéance, que sur les 19 pages du projet, 8 c’est-à-dire pratiquement la moitié, étaient simplement composées d’un seul titre (« Objectifs 2017 » en page 6, par exemple, ou d’une illustration, complètement décalée ou inutile : photos de deux visages en page 9, photo d’un « Oui Bus » en page 11, de bateaux en page 12, pleine page sur un émoticône les pouces levés en page 5, que M. [V] y avait même inséré en page 8 une image complètement déplacée dans une présentation sur l’amélioration des performances mais surtout injurieuse pour la famille [H] comparée à la famille Addams de la série télévisée et des films éponymes : une famille qui vit isolée du monde dans un sinistre manoir et dont les membres, le père, la mère et les enfants, sont tous aussi diaboliques que macabres.

Elle soutient que ce faisant, M. [V] manifestait ostensiblement sa défiance à l’égard du président et directeurs généraux délégués, M. et Mme [H] et leurs enfants, dans un document support d’une présentation en séminaire de direction à toute l’équipe commerciale et opérationnelle, la direction qualité et la direction financière.

Pour justifier de ses propos, elle produit le courriel de transmission du projet de présentation de M. [V] le 31 janvier 2017 à 17h12 pour le séminaire du 1er février 2017 (sa pièce 14) et le projet de présentation de M. [V] du 31 janvier 2017 à 17h12 pour le séminaire du 1er février 2017 (sa pièce 15).

De son côté, M. [V] souligne la légèreté du reproche qui lui est fait alors qu’il a 26 ans d’ancienneté.

Il considère qu’il lui est fait un procès d’intention. Il explique que les slides présentaient plusieurs photos pour animer le discours et le rendre plus vivant selon une méthode de communication notoire, que cette méthode que la société employait depuis de nombreuses années était inspirée d’une étude de recherche du projet « de la performance à l’excellence réalisée par un laboratoire américain et traduite dans un livre de Jim Collins « de la performance à l’excellence » qui a été vendu à plus d’un million d’exemplaires dans le monde entier et qui fait autorité en la matière. Il ajoute que sa présentation lors de ce séminaire ne devait durer qu’une heure, contrairement aux années précédentes où elle durait toute la journée, le fils de M. [H] devant être désormais l’interlocuteur premier des commerciaux.

M. [T] [H] n’a manifestement pas apprécié le travail fourni par le salarié ainsi que le révèle la comparaison entre la version de celui-ci et la version finale de la présentation du séminaire du 1er février 2017 (pièce 16 de l’employeur).

La société UTI Group souligne que jamais M. [V] n’avait remis un tel projet de présentation, aussi incorrect au fond que dans sa forme, ce qui démontre le choix délibéré de sa part de ne pas préparer une réunion de direction essentielle pour marquer son refus de participer à la nouvelle organisation d’UTI Group.

Quels que soient les choix opérés par M. [V] sur le fond, les insuffisances de forme, alors que le projet n’a été envoyé que la veille de la réunion à 17h12, conduisent à considérer que le grief est matériellement établi.

S’agissant des conditions de rémunération des commerciaux

La société UTI Group explique que M. [V] avait en charge de la définition des objectifs annuels des responsables d’agence et responsables d’équipe commerciales, avec un objectif de chiffre d’affaires annuel et les contrats à prendre en compte pour évaluer si l’objectif du commercial est atteint ou non, qu’elle a déploré que subitement, dans les objectifs pour l’année 2016, une mention a disparu modifiant le calcul des objectifs.

Auparavant, le contrat était pris en compte avec une marge minimale de 100 euros par jour et si la marge journalière était comprise entre 50 et 99 euros, seul un pourcentage, équivalent au montant de la marge, était pris en compte pour l’évaluation des objectifs Si la marge était inférieure à 50 euros par jour, le chiffre d’affaires généré n’était pas pris en compte.

Dans les objectifs pour 2016, la règle change, à l’avantage évident des commerciaux : le seuil de 100 euros de marge journalière pour prise en compte du chiffre d’affaires généré avec des sous-traitants disparaît et avec elle la distinction selon le montant de marge généré si la marge est inférieure à 100 euros.

A l’effet de ce système, les commerciaux devaient recevoir une prime même si les contrats qu’ils décrochaient ne rapportaient rien à la société, ce qui a généré un préjudice pour la société UTI Group chiffré à près de 45.000 euros sur l’année 2016.

La société UTI Group reproche à M. [V] d’avoir agi au mépris des directives du président qui lui avait enjoint de fixer le seuil de 100 euros de marge journalière pour qu’un contrat puisse être exécuté par un sous-traitant.

Pour justifier de ses allégations, elle produit les objectifs et primes pour les années 2012, 2013, 2014, 2015 concernant le même responsable d’agence (sa pièce 17) et ceux pour l’année 2016 concernant le même responsable d’agence (sa pièce 18) qui met en évidence la modification intervenue, dans les termes suivants : « L’objectif de marge journalière pour un contrat est de 100 euros par jour. Si la marge est inférieure à 100 euros, vous devez obtenir l’accord de la direction commerciale pour réaliser le contrat concerné ».

M. [V] ne remet pas en cause cette modification, ni en être à l’origine, mais fait valoir que si la marge n’était pas satisfaisante, il suffisait de refuser la signature du contrat, qu’il n’y avait donc aucune automaticité d’octroi de la prime sur des contrats ayant des faibles rendements.

La société UTI Group conteste cette appréciation. Quoi qu’il en soit, avant de prendre cette initiative, M. [V] aurait dû en référer au président de la société, s’agissant d’une décision ayant des conséquences importantes au sein de l’entreprise. Le fait de ne pas l’avoir fait constitue dès lors un manquement à ses obligations.

Le grief est établi.

S’agissant de l’acquisition de trois véhicules sans habilitation

La société UTI Group explique avoir découvert que M. [V] avait fait acquérir par la société trois nouveaux véhicules de fonction au mois de janvier 2017, alors que sa délégation de pouvoirs du 9 janvier 2006 se limite, en matière de véhicules mis à la disposition des salariés, à s’assurer qu’ils sont « en bon état d’entretien et en règle avec les dispositions légales ou réglementaires (assurance notamment) ».

Elle produit les trois bons de commandes pour un montant total de 96 419,28 euros hors frais de crédit et la délégation de pouvoirs (pièce 22 de l’employeur et pièce 23 du salarié).

De son côté, M. [V] soutient au contraire avoir agi dans le cadre des pouvoirs qui lui étaient reconnus en vertu de la délégation de pouvoirs du 9 janvier 2006. Il se prévaut du deuxième point de cette délégation qui lui donne pouvoir pour « effectuer tous achats de biens d’équipements et de marchandises nécessaires à l’exploitation commerciale courante de la société dans la limite du budget qui (lui) est accordé à ce titre ».

C’est la disposition spécifique qui doit recevoir application, à savoir celle qui énonce : « veiller à ce que les véhicules de notre société mis à disposition du personnel soient en bon état d’entretien et en règle avec les dispositions légales ou réglementaires (assurance notamment) » de sorte que M. [V] a effectivement excédé les pouvoirs qui lui avaient été délégués.

Le grief est établi.

En définitive, les quatre griefs qui sont reprochés à M. [V] aux termes de la lettre de licenciement sont établis.

Compte tenu de leur nature, au regard des fonctions qu’exerçait le salarié, ces griefs justifient le licenciement pour faute prononcé par la société UTI Group.

M. [V] sera en conséquence débouté de ses demandes contraires, par confirmation du jugement entrepris.

Sur le préjudice moral

M. [V] sollicite l’allocation d’une somme de 150 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral.

A l’appui de sa demande, il fait valoir qu’il a vécu dans un contexte très éprouvant dans les quelques mois qui ont précédé la rupture de son contrat de travail, qu’après 26 ans de bons et loyaux services, il a été brutalement mis à pied suite à un différend avec le fils du PDG, a été reconduit à la sortie de l’entreprise et prié de rester chez lui dans l’attente de recevoir sa lettre de licenciement. Il invoque le caractère brutal et vexatoire de la rupture et la longueur de la mise à pied injustifiée qui lui ont inéluctablement causé un choc psychologique. Il souligne qu’il peut être aisément imaginé la situation infernale qu’il a vécue, pris en étau entre le père et le fils qui prétendaient, l’un et l’autre, exercer un pouvoir hiérarchique sur lui.

La société UTI Group s’oppose à cette demande, considérant que le salarié ne rapporte pas la preuve d’un préjudice. Elle souligne que celui-ci développe à peine cette demande et fait valoir de manière superficielle des éléments déjà évoqués au titre de sa demande formée sur un prétendu harcèlement moral laquelle n’a aucune consistance.

Il est constant qu’un licenciement pour autant fondé peut néanmoins ouvrir droit à une indemnisation au profit du salarié du fait des circonstances brutales et vexatoires ayant accompagné ce licenciement, à la condition de justifier d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement.

M. [V] ne rapporte cependant pas la preuve, ni d’une faute de l’employeur, ni d’un préjudice moral susceptible de commander l’allocation de dommages-intérêts.

M. [V] sera débouté de cette demande, par confirmation du jugement entrepris.

Sur les primes de vacances

M. [V] sollicite la condamnation de la société UTI Group à lui verser la somme de 5 038 euros correspondant à une demande de rappel de prime de vacances sur trois ans.

La société UTI Group conteste cette demande.

L’article 31 de la convention collective Syntec dispose : « L’ensemble des salariés bénéficie d’une prime de vacances d’un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l’ensemble des salariés.

Toutes primes ou gratifications versées en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu’elles soient au moins égales aux 10 % prévus à l’alinéa précédent et qu’une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre ».

Il est de jurisprudence constante que lorsque le treizième mois constitue, non une prime, mais une modalité de paiement du salaire, son versement ne saurait valoir prime de vacances, au sens de l’article 31 précité.

La lettre d’embauche de M. [V] du 21 janvier 1991 énonce : « votre engagement (‘) en qualité d’ingénieur commercial, cadre position 2.2, coefficient 130, conformément à la convention collective Syntec. Votre salaire d’embauche sera de 21 000 F brut par mois sur 12 mois. Votre salaire pourra être éventuellement complété par des primes de fin d’année en fonction de l’atteinte des objectifs définis par la direction. Les objectifs et les primes sont définis par la direction chaque début d’année par courrier (cf notre courrier annexé au contrat pour l’année 1991) ».

Le bulletin de salaire du mois de décembre 2016 mentionne un salaire mensuel de 14 934 euros et un demi 13ème mois de 7 467 euros (pièce 2 du salarié) et le solde de tout compte fait état d’une prime de « demi 13ème mois » (pièce 11 du salarié).

Les éléments en présence conduisent à retenir que dans le cas de M. [V], le treizième mois constituait une prime, et non une modalité de paiement du salaire (sur 13 mois et non sur 12). Dès lors, son versement vaut prime de vacances au sens de l’article 31 précité.

L’employeur justifie par ailleurs que les « primes ou gratifications versées en cours d’année à divers titres » sont « au moins égales aux 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l’ensemble des salariés » selon le tableau figurant page 26 de ses conclusions que la cour adopte.

Dans ces conditions, il ne sera pas fait droit à la demande de M. [V], par infirmation du jugement entrepris.

Sur les dépens et les frais irrépétibles de procédure

Compte tenu de la teneur de la décision rendue, le jugement de première instance sera infirmé en ce qu’il a condamné la société UTI Group à payer les dépens de première instance et à verser à M. [V] la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles.

M. [V], qui succombe dans ses prétentions, supportera les dépens de première instance et d’appel en application des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile.

M. [V] sera en outre condamné à payer à la société UTI Group une indemnité sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, que l’équité et la situation économique respective des parties conduisent à arbitrer à la somme de 1 500 euros et sera débouté de sa propre demandeprésentée sur le même fondement.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, en dernier ressort et par arrêt contradictoire,

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre le 20 avril 2021, excepté en ce qu’il a condamné la SA UTI Group à verser à M. [S] [V] la somme de 5 038 euros au titre du rappel de sa prime de vacances sur trois ans, une somme de 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DÉBOUTE M. [S] [V] de sa demande au titre du rappel de sa prime de vacances sur trois ans,

CONDAMNE M. [S] [V] au paiement des entiers dépens,

CONDAMNE M. [S] [V] à verser à la SA UTI Group une somme de 1 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE M. [S] [V] de sa demande présentée sur le même fondement.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par Mme Catherine Bolteau-Serre, président, et par Mme Domitille Gosselin, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,

 

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