Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 09 NOVEMBRE 2023

(n° , 2 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/04961 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CDZJS

Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 Avril 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 19/06408

APPELANTE

Madame [R] [E]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Me Saléha LAHIANI, avocat au barreau de VAL D’OISE, toque : 92

INTIMÉE

S.A.R.L. MANGO FRANCE

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me François HUBERT, avocat au barreau de PARIS, toque : A0270

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 Septembre 2023, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Isabelle MONTAGNE, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente, rédactrice

Madame Nathalie FRENOY, présidente

Madame Sandrine MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : Mme Nolwenn CADIOU

ARRÊT :

– CONTRADICTOIRE

– mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

– signé par Madame Isabelle MONTAGNE, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [R] [E] a été engagée par la société Mango France suivant un contrat de travail à durée indéterminée fixant la répartition des horaires, à compter du 1er septembre 2014 en qualité de vendeuse, le lieu de travail étant fixé à la boutique située à [Localité 4].

Les relations de travail étaient soumises aux dispositions de la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d’habillement.

Après un congé de maternité suivi d’un congé parental à temps complet, la salariée a, par lettre datée du 13 février 2017, sollicité la reprise de son poste à hauteur de 80 % de son temps de travail, dans le cadre d’un congé parental à temps partiel, à compter du 13 novembre 2017 jusqu’au 12 novembre 2018.

Par lettre datée du 28 mai 2018, l’employeur a informé la salariée de la cessation de l’activité sur la boutique située à [Localité 4] et de sa mutation au sein de la boutique située au sein du centre commercial [8] à [Localité 6] [Localité 7] pour y occuper la même fonction à compter du 1er août 2018.

Par lettre datée du 18 juin 2018, la salariée a fait part à l’employeur de sa décision de refus de cette mutation en invoquant des horaires de fermeture plus tardifs de la boutique de [8] que ceux de la boutique de [Localité 4], la distance kilométrique à effectuer sans compensation kilométrique, un manque de considération de l’employeur pour le poste qu’elle occupe et a demandé une augmentation salariale mensuelle brute de 350 euros.

Par lettre datée du 5 juillet 2018, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 16 juillet suivant, puis par lettre datée du 26 juillet 2018, lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Par lettre datée du 24 octobre 2018, la salariée, par la voie de son conseil, a contesté son licenciement.

Le 15 juillet 2019, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Paris aux fins de contester son licenciement qu’elle estime dénué de cause réelle et sérieuse et d’obtenir la condamnation de son ancien employeur à lui payer diverses indemnités consécutives.

Par jugement mis à disposition le 30 avril 2021, auquel il est renvoyé pour exposé de la procédure antérieure et des demandes initiales des parties, les premiers juges ont débouté Mme [E] de l’ensemble de ses demandes, ont débouté la société Mango France de sa demande reconventionnelle et ont laissé les dépens de l’instance à la charge de Mme [E].

Le 4 juin 2021, Mme [E] a interjeté appel à l’encontre de ce jugement.

Par conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 2 juillet 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [E] demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions et statuant à nouveau, de dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, de condamner la société Mango France à verser les sommes de :

* 6 863,57 euros à titre d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 657,55 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 2 745,42 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 274,54 euros à titre de congés payés afférents,

avec intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

d’ordonner la capitalisation des intérêts et de condamner l’employeur à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et aux dépens.

Par conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 5 juin 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la société Mango France demande à la cour de confirmer l’ensemble des dispositions du jugement, de débouter Mme [E] de l’ensemble de ses demandes et de condamner celle-ci au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Une ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 5 septembre 2023.

MOTIVATION

Sur le bien fondé du licenciement

La lettre de licenciement pour faute grave notifié à la salariée qui fixe les limites du litige est rédigée dans les termes qui suivent :

‘(…) Lors dudit entretien, Monsieur [C] [N] vous a rappelé notre courrier recommandé avec AR en date du 28 mai 2018 vous précisant votre mutation, qui s’imposait à nous suite à la fermeture de notre boutique MANGO située sise [Adresse 5], située dans le même bassin d’emploi que votre précédent lieu de travail et que vous avez refusée par courrier recommandé en date du 18 juin 2018.

Lors de cet entretien vous avez confirmé votre refus et à la demande d’explication de Monsieur [N], lui avez répondu qu’un changement de boutique nécessiterait une augmentation de 350 € bruts par mois. Vous lui avez ensuite dit que vous souhaitiez aller que sur AEROVILLE ce à quoi Monsieur [N] vous a répondu qu’une mutation sur AEROVILLE n’était pas possible actuellement.

Nous vous notifions donc par la présente lettre notre décision de vous licencier pour faute grave du fait de votre refus d’une modification de vos conditions de travail, sachant que la nouvelle boutique d’affectation se situait dans le même bassin d’emploi.

Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement (‘)’.

La salariée soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en ce que son refus de mutation est justifié par la modification du contrat de travail sur la durée du travail et les horaires de travail et l’allongement des trajets entre son domicile et le nouveau lieu de travail portant atteinte à sa vie personnelle et familiale ; que selon elle, le motif de la modification du contrat de travail était un motif économique ; que la société connaissait des difficultés financières et a mis en oeuvre un plan de restructuration ayant conduit à la fermeture de plusieurs agences en France ; que l’employeur aurait donc dû procéder à son licenciement pour motif économique.

La société fait valoir que le licenciement est fondé sur une faute grave ; qu’elle a mis en oeuvre la clause de mobilité géographique sans abus ; que la mutation répondait aux impératifs de la société et constituait un simple changement des conditions de travail que la salariée ne pouvait refuser ; que celle-ci bénéficiait de son droit à congé parental dans sa nouvelle affectation ; que la modification de la répartition des horaires relève du pouvoir de direction de l’employeur ; que la salariée ne justifie d’aucune atteinte excessive à sa vie personnelle et familiale causée par ces nouveaux horaires ; que le licenciement n’est pas fondé sur un motif économique.

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient néanmoins à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur qui l’invoque.

En l’espèce, l’article 3 du contrat de travail est ainsi rédigé :

‘(…) Cette fonction sera exercée dans notre boutique située :

CLAYE SOUILLY SC (…)

Compte tenu de la nature spécifique de notre activité, vous acceptez expressément la possibilité d’être mutée unilatéralement par la Direction, provisoirement ou définitivement, dans tout autre établissement de la société MANGO FRANCE, situé dans le même bassin d’emploi que celui de la boutique sus-visée.

Sauf cas d’urgence, vous serez informée de cette décision de mutation au moins quinze (15) jours avant la prise d’effet de cette nouvelle affectation. (‘)’.

– En premier lieu, la salariée, qui ne conteste pas la validité de la clause de mobilité contractuellement prévue, soutient que le nouveau poste emportait une modification de la durée et des horaires de travail, constituant une modification du contrat de travail.

S’agissant de la durée du travail, elle fait valoir que l’employeur n’a manifestement pas tenu compte de son temps partiel de 80 % d’un temps complet dont elle bénéficiait jusqu’au 13 novembre 2018 et qu’elle se voyait passer à temps complet à compter du 1er août 2018.

Toutefois, cet argument n’est pas fondé alors que le temps partiel dont la salariée bénéficiait résultait de la mise en oeuvre à compter du 13 novembre 2017 de son droit à congé parental tiré de l’application de l’article L. 1225-47 du code du travail et non d’une modification du contrat de travail. La salariée n’explique pas en quoi le ‘défaut de précision’ sur les modalités d’application des nouveaux horaires qu’elle invoque dans ses conclusions constitue un manquement de l’employeur.

S’agissant des horaires de travail, la salariée fait valoir que l’employeur a modifié ses horaires et jours de travail comme suit : le jeudi jusqu’à 21 heures 20 au lieu de 17 heures, le vendredi de 13 heures 20 à 21 heures 20 alors qu’elle était en repos ce jour là, le samedi de 12 heures 20 à 21 heures 20 au lieu de 11 heures 15 à 21 heures 15 mais que ces nouveaux horaires étaient incompatibles avec sa vie de famille compte tenu d’enfants en bas âge.

Cependant, d’une part, et alors que le contrat de travail précise que les horaires de travail pourront être modifiés par la direction compte tenu de la nature spécifique de l’activité sous réserve d’un délai de prévenance de sept jours, la salariée procède par allégation générale sans expliquer précisément en quoi ces horaires de travail auraient été incompatibles avec sa vie de famille, et d’autre part, elle n’explique pas plus en quoi la modification des horaires de travail, qui relève en principe du pouvoir de direction de l’employeur, aurait porté une atteinte excessive au respect de sa vie personnelle. En tout état de cause, elle ne démontre pas un abus de l’employeur dans l’usage de son pouvoir de direction, alors que l’employeur explique que les nouveaux horaires correspondent aux horaires de la boutique de [8] [Localité 7], différents de ceux de la boutique de [Localité 4].

– Puis la salariée fait valoir que le nouveau lieu d’emploi entraînait une augmentation de son trajet domicile / travail, le nouvel emploi lui imposant une distance de plus de vingt kilomètres par rapport à son ancien lieu de travail, à effectuer en voiture en l’absence de liaisons directes par Rer ou pour une durée d’une heure au moyen du bus, ainsi qu’une diminution de ses revenus résultant de l’augmentation des frais de carburant, raison pour laquelle elle a sollicité une augmentation de salaire pour pallier la diminution de son pouvoir d’achat.

Force est cependant de constater que :

. d’une part, la mutation d’un salarié en application d’une clause de mobilité valablement stipulée ne constitue pas une modification du contrat de travail ;

. d’autre part, la nouvelle affectation à [Localité 6] [Localité 7] se situe dans le même bassin d’emploi que l’emploi jusqu’alors occupé à [Localité 4], dans la mesure où les deux communes se situent dans le même département de la Seine-et-Marne et ne sont distantes l’une et l’autre que de seize kilomètres et d’une vingtaine de minutes en voiture, ainsi qu’en justifie la société ;

. enfin, la salariée ne démontre en rien que l’employeur aurait fait un usage abusif de la clause de mobilité, celle-ci ne produisant aucun élément précis et chiffré quant à l’atteinte excessive à sa vie personnelle et familiale causée par la mise en oeuvre de la clause de mobilité et alors que l’employeur justifie la mise en oeuvre de cette clause par la fermeture de la boutique de [Localité 4] où était affectée la salariée, répondant ainsi aux impératifs de la société.

Il ressort des pièces produites aux débats et des considérations qui précèdent, que le refus injustifié et délibéré de la salariée de la mutation proposée par l’employeur sur la boutique de [Localité 6] [Localité 7] à la suite de la fermeture de la boutique de [Localité 4] sur laquelle elle était jusqu’alors affectée, constitutive d’un changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l’employeur, établit un manquement fautif de la salariée à ses obligations d’une importance telle qu’il rendait impossible son maintien dans l’entreprise.

Le moyen tiré du motif économique du licenciement est par conséquent inopérant.

Le licenciement est fondé sur une faute grave.

Il convient donc de débouter la salariée de l’ensemble de ses demandes et de confirmer le jugement sur ce point.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement sera confirmé en ce qu’il statue sur les dépens et les frais irrépétibles.

Eu égard à la solution du litige, la salariée sera condamnée aux dépens d’appel.

La société sera déboutée de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

CONDAMNE Mme [R] [E] aux dépens d’appel,

DÉBOUTE la société Mango France de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE

 

Laisser un commentaire

Your email address will not be published.

Please fill the required fields*